Ayev В. Ch., ndKirish «inson resurslari iqtisodiyoti» fanining predmeti va mazmuni

To‘rtinchidan, moddiy va tabiiy resurslardan farqli oMaroq, odamlar ko‘p hollarda korxona va tashkilotga ongli ravishda, muayyan maqsadlami ko'zlagan holda keladilar va ana shu maqsadlami amalga oshirishda o‘zi ishga joylashgan korxona yoki tashkilotdan yordam kutadilar. Xodimning, shuningdek, korxona va tashkilotning o‘zaro hamkorlikda ishlashdan qanoat hosil qilishi bu hamokrlikni davom ettirishning muhim sharti hisoblanadi.
Inson resurslari bilan aloqada bo'lgan har bir korxona va tashkilot o‘z faoliyatiga xos xususiyatlaridan qat’iy nazar, maqsadiga mos vazifalami bajaradi.
Hozirgi jamiyatda mavjud bo‘lgan korxona va tashkilotlar qanchalik xilma-xil bo‘lmasin, ulardan har birining ishida yuqorida sanab o‘tilgan faoliyat turlari mavjud bo'ladi.
Birinchidan, har bir korxona va tashkilot o'z maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan inson resurslarini, ya’ni xodimlarni jalb qiladi. Xodimlami tanlash usullari tashkilotning faoliyat xususiyatlariga va shart-sharoitlariga bog’liq. Masalan, harbiy xizmatga davlat chaqirig’i, oliy o'quv yurtiga tanlov imtihonlari, siyosiy tashkilotlar a’zolarini jalb qilish va hokazo. Bugungi kunda xodimni korxona va tashkilot bilan bog’lashning keng tarqalgan usuli uni ishga yollashdir, ya’ni korxona va tashkilot bilan shaxs o'rtasida shartnoma (bitim) tuzishdir. Mehnat shartnomasiga muvofiq xodim tashkilotga mos jismoniy va intellektual salohiyatlarini moddiy rag’bat hisobiga muayyan muddatga ayirboshlaydi.
Ikkinchidan, istisnosiz barcha korxona va tashkilotlar o'z xodimlariga
«ta’lim beradi»lar. Bundan maqsad — oldilarida turgan vazifalarni xodimlarga tushuntirish, ularning ko'nikmasi va malakasini ana shu vazifalarga moslashtirishdir. Tashkilotning xodimga ko'rsatadigan ta’siri turli shaklda bo'lishi mumkin. «Ta’lim berish» so'zlarining qo'shtirnoq ichida berilishiga ham sabab shu.
Uchinchidan, tashkilotlar o'z maqsadlariga erishishda xodimlaridan har biri ishtirok etishiga e’tibor beradi. Korxona va tashkilot turlari ko'p bo'lganidek, xodimlarni ularning mehnatiga baho berish orqali rag’batlantirish shakllari ham turlichadir. Bular saf oldida minnatdorchilik bildirish, unvoni (mansabi)ni oshirish, navbatdagi razryadini ko'tarish, har yili attestatsiyadan o'tkazish va hokazolardan iborat bo'lishi mumkin (41).
14
1.4. Inson resurslarini boshqarish ta’liinotining rivojlanishi

Ijtimoiy-iqtisodiy rminosabatlarning va ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanishi davrida inson resurslarini boshqarish ta’limoti vujudga keldi. Inson resurslarini boshqarish taiimotining rivojlanishi bir necha bosqichlarni bosib o‘tdi. Mehnat maqsadga yo‘naltirilgan faoliyat va tashabbuskorlik sifatida faqatgina insonga xos boiib, kishilik jamiyatining uzoq tarixiga borib taqaladi. Qabila (urug’)

jamoalariga birlashgan odamzodning dastlabki vakillari o‘zlarining ancha cheklangan jismoniy va aqliy resurslaridan foydalanish muammolarini hal qila
borish davomida mehnat taqsimoti, mehnat qilish sabablari va intizom masalalariga duch kelganlar. Bu davrda odamlar olov yoqish va uni saqlashni, turli maqsadlarga moljallangan tosh va yog’ochdan yasalgan qurollardan foydalanishni o'rganganlar.
0 ‘sha davrdagi odamlar faqat ovqat topish maqsadida birgalikda faoliyat ko'rsatganlar, shuning uchun ular tarkibi faqat yosh va jinsi bo'yicha belgilangan.
Ibtidoiy jamoa tizimining ikkinchi davrida (taxminan er.av. VI1I-III ming yilliklar) dehqonchilik va chorvachilikka o‘tilgan. Bu ibtidoiy xo'jalik xarakterini tubdan o'zgartirdi - u ishlab chiqaruvchi boidi. Mehnatning xarakteri va mazmunining o'zgarishi mehnatning rivojlanishiga olib keldi.
Keragidan ko'proq ishlab chiqarish, qo'shimcha mahsulotning yaratilishi, inson kuchining qadrlanib borishi ibtidoiy munosabatlarning tabaqalashuviga olib keldi. Shunday qilib, ushbu tizim o‘rniga majburiy mehnat va ekspluatatsiyaning birinchi shaldi yuzaga keldi. Qulchilik asosan xo‘jalik yuritishga qulay sharoitlar - iliq ob-havo, serhosil yerlar, keng o'tloqlar, foydali qazilmalar bor joylarda rivojlanib bordi.
Qullar bilan huddi gapira oladigan mehnat qurollari kabi munosabatda boiganlar. Ba’zi bir adabiyotlarda o‘sha davrlardagi quldorlar boylik orttirishga mukkasidan ketganliklari, tadbirkorlikning birinchi ko'rinishlari yuzaga kelgani, ya’ni bug’doyni ssudaga berilgani, qullaming oldi-sotdisi, pullami almashtirish jarayonlari qayd qilingan. Biroq xo'jalik yuritishda qullar mehnatidan foydalanish faqatgina oddiy mehnat bajarilganida o'zini oqlagan. Mehnat qurollarining murakkablashishi bilan hattoki maxsus o'qitilgan qullar ham samarasiz mehnat qilganlar.
Eramizning III-V asrlarida quldorlik o‘rnini feodal tuzim egallagan. Bu davrda ishlab chiqarish kuchlarining rivojlanishiga keng imkoniyatlar yuzaga keldi. Ishlab chiqaruvchi mehnat qurollariga ega boiib, dehqonchilik, chorvachilik yoki hunarmandchilik bilan mustaqil shug’ullana boshladi. Bu esa
ba’zi masalalarda ularning tashabbus ko'rsatishiga rag’bat yaratildi.
Mehnat va ilohiyatni madh etgan Bohouddin Naqshband — «Dil ba yor- u, dast-ba kor»- ya’ni «Doimo ko'ngling Allohda boisin, qoiing esa ishda», degan g’oyani ilgari suradi. Shu tariqa XIV asrda mehnatni ulug’lovchi «Naqshbandiya» taiimoti islom yurtlariga shunday tarqala boshlaydi.4
4 Буюк пстсьдод оохнблар» -Т.: “Адолат” 2002ii. 386.

19. asrdagi sanoat inqilobi ishlab chiqarishning xarakterini tubdan o'zgartirib yubordi: ustaxonalar o'rniga ko‘plab kishilarning birgalikdagi mehnatiga asoslangan fabrikalar, manifakturalar vujudga keldi. Mehnatning xususiyati ham o'zgardi, hunarmandlaming malakali mehnati o‘rnini proletarlarning mexanik va mazmunsiz mehnati egalladi.

    
    

Bu esa faqat «mashinaning qo'shimchasi» deb ta’riflagan proletarlarga tayangan mazkur korxona va tashkilotlar o‘z rahbarlarini nuqul ishchilar bilan bo‘ladigan munosabatlarni hal qiluvchi mutaxassislar yollashga majbur qildi. 0 ‘sha davrlarda sanoat ishlab chiqarishning vatani bo‘lgan Angliyada bu mutaxassislami farovonlik kotiblari, AQSH va Fransiyada jamoatchi kotiblar, deb atashardi. Mutaxassislaming inson resurslarini boshqarish sohasidagi asosiy vazifalari ishchilar uchun maktablar

va kasalxonalar barpo etishdan, mehnat sharoitlarini nazorat qilishdan, kasb- hunar ittifoqlari tuzish mayllariga qarshi turishdan iborat bo‘ldi.
0 ‘tgan asrning 20-30-yillarida sanoati rivojlangan mamlakatlarda inson resurslarini boshqarish sohasida muhim o'zgarishlar sodir bo'ldi. Bu o'zgarishlar
uchta muhim omil — «mehnatni ilmiy asosda tashkil etish»ning paydo bo‘lishi va rivojlanishi; kasaba uyushmalari harakatining rivojlanishi va xodimlar bilan ish beruvchilar o'rtasidagi munosabatlarga davlatning faol aralashuvini oldindan belgilab berdi.
«Mehnatni ilmiy asosda tashkil etish» nazariyasi yoki to‘g’rirog’i «ilmiy boshqarish»nazariyasiga o'tgan asr boshlarida Frederik Teylor (AQSH) asos soldi. Bu nazariya keyinchalik ko‘pgina olimlar tomonidan rivojlantirildi.

19. asr boshlarida paydo bo'lgan «unumdorlikni boshqarish» tamoyillari yanada rivojlantirildi, uning mohiyati iqtisodiy ko‘rsatkichlar — vaqt birligi ichida ishlab chiqarilgan mahsulot, olingan foyda asosida ish usullarini ishlab chiqish va ishchilar sonini rejalashtirishdan iborat edi.

    
    

Ikkinchi jahon urushidan keyingi davrda kompaniyalar, awalo, Amerika kompaniyalari birinchi bor muhandislar, buxgalteriar va boshqa «oq yoqaliklar»ni qayta tayyorlash bilan shug’ullanishdi. Kompaniya ichida kasb ta’limining ko‘lamlari, murakkabligi va ahamiyati birmuncha oshdi, shu bilan birga bu jarayonni boshqaradigan kadrlar bo‘limining ahamiyati ortdi.

1980 yillardagi noqulay iqtisodiy konyunktura ko'pgina kompaniyalarni o‘z ishlari ko‘lamini qisqartirishga va xodimlami bo‘shat ishga majbur qildi. Tashkilotning xodimlami ommaviy ravishda bo‘shatishiga samarali boshchilik qilish qobiliyati eng tang vakolatlardan biriga aylandi. «Inson resurslari bo‘limlari» bo‘shab qolgan xodimlami ishga joylashtirish va ularni qayta o'qitish ishlari, shuningdek, tashkilotda qolganlarning axloqini qo'llab-quwatlash bilan shug’ullandilar. Inson resurslarini rejalashtirish ancha samarali bo'lib qoldi, «3/4»usuli keng tarqaldi. Bu usulga ko‘ra, tashkilot o‘zini ehtiyojni qisqartirish tashvishidan xalos etish uchun talab qilinadigan xodimlarning faqat 75% ini yollaydigan bo‘ldi, qisman ish bilan bandlik miqyoslari birmuncha kengaydi, «butun umrga bir tashkilotda» tamoyili keskin tanqidga uchradi.
16
90-yillaming boshlari fan-texnika taraqqiyotining jadallashuvi, bozorlaming kengayishi va raqobatning ma’lum darajada kuchayishi bilan ajrajib turadi. Bu davr inson resurslarini boshqarish sohasidagi mutaxassislar oldiga quyidagi

yangi vazifalami qo‘ydi:

• xodimlar malakaviy darajasini zamonaviy iqtisodiyotning qattiq talablariga mos kelishini ta’minlash, chunki bu iqtisodiyotda tayanch ko'nikmalar har

  
  

besh yilda eskirib qoladi;

• rivojlangan mamlakatlarda ishchi kuchiga bo'lgan ortib boruvchi xarajatlarni qat’iy nazorat ostiga olish, yakka tartibdagi kompensatsiya paketlarining raqobatbardoshligini saqlab qolish;

  
  

• korxonaga endi kelmaydigan xodimlaming tashkilotga aloqadorligini qo‘llab-quwatlash usullarini qidirib topish va ularda tashkilotga mansublik

  
  

tuyg’usini rivojlantirish; bu xodimlar uyda ishlashlari mumkin va tashqi olam bilan elektron aloqa vositalari yordamida muomala qiladilar (69).