Fuad Məmmədov

96 
Müxtəlif tarixi dövrlərdə insanların müxtəlif fəaliyyət və davranış motiv-
ləri olmuşdur. Əməyə inzibati məcburiyyətə, sərt nəzarət və cəzalara əsasla-
nan quldarlıq, avtoritar və totalitar cəmiyyətlərdə əməyin əsas motivi öz hə-
yatı üçün qorxu, sağ qalma, həyatını qoruma cəhdi idi. Sosialist cəmiyyətlə-
rində insanın  marağı və vicdanı ilə şərtlənən  yüksək keyfiyyətli əməyin  tə-
min edilməsi imkanı, əmək ödənişinin bərabərliyi və iyerarxiya pilləsi üzrə 
aşağıda  dayananların  təşəbbüsünə  münasibətdəki  bürokratizmə  görə  lazımi 
surətdə istifadə olunmurdu. Demokratik cəmiyyətlərdə vicdan (öz borcunun 
mənəvi  dərki)  və  maraq  (maddi  və  mənəvi)  əsas  motivlərdir.  Dünya  mədə-
niyyəti  və  sivilizasiyası  praktikası  göstərdi  ki,  məcburiyyət,  -  şəxsiyyətin 
qüvvəsini  və  bacarıqlarını  aşkarlayan  və  səfərbər  edən  azad  mənfəətdar 
əməklə şərtlənən daxili enerjini əvəz edə bilməz. Effektiv fəaliyyətə maddi 
stimullarla yanaşı, bir çox cəhətdən mənəvi stimullar da imkan yaradır: təsir 
edən  amillər  həm  maddi,  həm  də  mənəvi  stimullardır:  rəqabət  instinktinin 
reallaşdırılması,  insanın  ləyaqətinin  və  xidmətlərinin  ictimaiyyət  tərəfindən 
tanınması imkanları, şəxsiyyət tərəfindən özünün əmək və  yaradıcı səyləri-
nin ictimai dəyərinin dərk edilməsi. Real demokratiya hər kəsə peşə seçmə-
yə, təhsil almağa və öz əməyinin nəticələrini şəxsi mənafe və ailə, kollektiv 
və  bütövlükdə  ictimai  rifah  maraqlarında  maksimal  istifadə  etməyə  imkan 
verir. O, rəhbərin seçilməsi prosedurunun demokratizmini və onun kollektiv 
qarşısında  məsuliyyətini  nəzərdə  tutur,  vətəndaşların  qanunla  müdafiə  olu-
nan  hüquq  və  maraqlarını  pozan  qərarların  qeyri-qanuniliyini  qəbul  edir. 
Demokratik hüquq və azadlıqlara, vətəndaşların cəmiyyət qarşısındakı yük-
sək  məsuliyyət mədəniyyətinə, onların vətən qarşısındakı xidmətlərinin nə-
zərə alınmasına, əməyin nəticələrinin  yeni qiymətləndirmə meyarlarına im-
kan  verən  demokratik  mədəniyyət,  sovet  dövründən  qalmış  “kiçik  adam 
kompleksinin” aradan qaldırılması, maraq və vicdan kimi fəaliyyət motivlə-
rinin  istifadəsi  yaradıcı  təşəbbüs  və  innovativ  fəaliyyətin  tətbiqi  üçün əlve-
rişli şərait yaradır.  
İşgüzar  münasibətlər  mədəniyyətinin  inkişafına,  qarşılıqlı  anlaşmaya, 
əməyin yüksək effektivliyi və keyfiyyətinə nail olmaq üçün kollektivdə mə-
nəvi-psixoloji mühitin mühüm əhəmiyyəti vardır. İdarəetmə təcrübəsi göstə-
rir ki, kollektivdəki yaxşı mühit, dostluq münasibətləri və tolerantlıq, ümumi 
işə maraq münasibəti, əməkdaşlıq və yoldaşlıq, ruhu, xeyirxahlıq və qarşı-
lıqlı yardım insanlarda xoş əhval-ruhiyyə yaradır və hətta ən pis iş şəraitində 
belə əmək məhsuldarlığının artmasına imkan verir. İşçilərin nailiyyətləri və 
xidmətlərinin qiymətləndirilməsində rəhbərin ədalətliyi, vəzifələrin və öhdə-
liklərin  bölünməsində,  mükafatlandırma  və  tənbehlərdə  demokratik  prose-
durlardan istifadəni və ictimai rəylə hesablaşmanı nəzərə alan meritokratik 

---

97 
idarəetmə prinsipi mənəvi mühit üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Rəhbə-
rin hər bir işçinin fərdi qabiliyyətlərini aşkar etmək, inkişaf etdirmək və sə-
mərəli istifadə etmək, onları qərarların qəbul edilməsi prosesinə cəlb etmək, 
kollektivdə  “komanda  ruhu”  yaratmaq,  yalnız  tələbkarlıq  deyil,  həm  də 
əməkdaşların şəxsi problemlərini həll etmə, onların hüquqları və maraqlarını 
müdafiə etmə bacarığından çox şey asılıdır.  
  Kollektivdə  əlverişli  mühiti  və  müvəffəqiyyətli  idarəetməni  ən  effektiv 
formalaşdırma amillərindən biri - rəhbərlə tabe olanlar arasındakı  münasi-
bətlərin  demokratikliyidir  ki,  onun  formalarından  biri  əməkdaşlarla  fərdi 
söhbətlərdir.  Təcrübə  göstərmişdir  ki,  “vahid  ailə  obrazı”  sosial  gərginliyi 
azaltmaqla,  kollektiv  üzvləri  arasında  olan  real  bərabərsizliyi  psixoloji  ba-
xımdan  yumşaltmağa  imkan  verir.  Hərçənd  ki,  sosializm  ideoloqları  bəra-
bərlik  görünüşü  yaradan  bu  mühasibətləri  işçilərin  şüurunu  manipulyasiya 
etmə hesab edirlər, amma insan münasibətləri mədəniyyətinə belə yanaşma-
nın effektivliyini çətin ki inkar etmək mümkün olsun. Həmsöhbətin mədəni 
xüsusiyyətlərinin  hesaba  alınmasını  nəzərdə  tutan  belə  söhbətlərin  pozitiv 
məqsədləri  bunlardır:  insanlar  arasında  qarşılıqlı  anlaşma  və  yaxşı  münasi-
bətlərin yaradılması, fərdi inkişafa yardım, işə marağın, işdən və özünün iş-
dəki rolundan razılığının artırılması, başqaları üçün və bütövlükdə cəmiyyət 
üçün işin əhəmiyyətinin dərk edilməsi, kollektiv üzvləri arasında əməkdaşlı-
ğın inkişafı. Bu yanaşma metodikası aşağıdakı ardıcıl addımların atılmasını 
nəzərdə tutur: dostcasına nəzakətli müraciət qaydaları ilə söhbətin əvvəlində 
ola biləcək gərginlik və inamsızlığın aradan qaldırılması, əməkdaşın xidməti 
və  şəxsi  problemlərinə  maraq  göstərilməsi;  nəzərdən  keçirilən  problemin 
mahiyyəti və xüsusiyyətlərinin aydınlaşdırılması, öz nöqteyi-nəzərinin izahı, 
həmsöhbətin fikirlərinin qoyulmuş problem üzərində stimullaşdırılması, din-
ləmək və əməkdaş tərəfindən deyiləni başa düşmək bacarığını nümayiş etdi-
rərək, onun mövqeyini və problemlərin həlli yollarını görməsi ilə tanışlıq.   
Xidməti  söhbət  aparılması  qaydalarına  praqmatik  amerikan  yanaşması 
aşagıdakı bacarıqları ehtimal edir: öz qarşısına konkret vəzifə qoymaq; söh-
bətin planını əvvəldən tərtıb etmək; məqsədə nail olma üçün lazım olan vax-
tı  seçmək;  söhbətin  nəticəsinə  təsirini  nəzərə  alaraq,  yeri  və  vaxtı  seçmək; 
söhbət ərəfəsində qarşılıqlı inam mühiti yaratmaq; söhbətin əvvəlindən so-
nuna kimi nəzərdə tutulmuş məqsədə aparan əsas istiqaməti tutmaq; yüksək 
mövqedə olmaq; alınmış informasiyanı gələcəkdə yararlı istifadə formasın-
da  qeyd  etmək;  nəzərdə  tutulmuş  məqsədə  nail  olduqdan sonra söhbəti  da-
yandırmaq.  
Kollektivdə  əlverişli  mənəvi  iqlimin  formalaşdırılması  üçün,  çox  vaxt 
əməkdaşların ailə üzvlərinin  də iştirak etdiyi, iş kolleqalarının birgə asudə 

---