Fuad Məmmədov

98 
vaxtı və kollektiv istirahəti mühüm əhəmiyyətə malikdir. Bu, işgüzar müna-
sibətlərin  yalnız  dostluq  deyil,  həm  də  ailə  əlaqələri  ilə  möhkəmlənməsinə 
səbəb olur.  
İşçilərin tutduğu vəzifəyə uyğunluğunun müəyyən və ya təsdiq edilməsi, 
həmçinin onların vəzifədə mümkün yüksəlişi haqqında qərarın qəbulu məq-
sədilə, sovet idarəetmə praktikasında vaxtaşırı olaraq peşə attestasiyası keçi-
rilirdi.  Attestasiya  işçinin  işgüzar  keyfiyyətlərini,  müəyyən  dövr  ərzində 
onun işinin müvəffəqiyyətlilik dərəcəsini və onun gələcək perspektivlərini, 
ixtisaslaşma  və  kompetensiya  səviyyəsini  qiymətləndirməyə  imkan  verir. 
Attestasiyanın  düzgün  təşkili,  əməkdaşların  qabiliyyətlərinin  obyektiv  qiy-
mətləndirilməsi,  nailiyyətlərinin  qəbul  edilməsi  və  mükafatlandırılması  he-
sabına  təşkilatda  əməyin  stimullaşdırılmasına  və  psixoloji  iqlimin  yaxşılaş-
dırılmasına  səbəb  ola  bilər.  Belə  attestasiyanın  əsas  şərti  –  digər  insanları 
obyektiv,  əvvəlcədən  yaranmış  mənfi  rəy  olmadan  qiymətləndirə  bilən  ko-
missiyanın düzgün seçilməsidir. Qiymətləndirən şəxs başqalarının yanlış fi-
kirlərinin təsirindən, həmçinin (verilmiş fəaliyyət növü üçün mövcud olma-
yan)  şəxsi  məziyyətlərini  qeyri-iradi  olaraq  başqalarına  tələb  kimi  göstər-
məkdən azad olmalıdır.  
Əməkdaşların mənəvi ruhunun və onların əmək məhsuldarlığının yüksəl-
dilməsi məqsədi ilə Amerika mütəxəssisləri attestasiya edən şəxslərə aşağı-
dakıları məsləhət görürdülər: 

 
Attestasiyanı  rəylərə  görə  deyil,  faktlara  və  hazırda icra olu-
nan işin keyfiyyətinə görə əsaslandırmaq. 

 
Qiymətləndirməni  başqalarının  deyil,  şəxsi  rəyin  üzərində 
qurmaq. Yeni əməkdaşların attestasiyasının keçmiş rəhbərin mülahi-
zələri əsasında keçirilməsi təcrübəsindən çəkinmək.  

 
Hər bir əhəmiyyətli bənd üzrə ətraflı xarakteristika vermək. 

 
Xeyirxahlıqla  ədalətlilik  arasındakı  fərqi  görmək  və  qeyri-ob-
yektivliyin həm təşkilata, həm də əməkdaşlara pis təsir etdiyini dərk et-
mək. 
Attestasiya komissiyasının hesabatında yalnız komissiyanın rəyini deyil, 
həm  də  attestatiya  olunanların  reaksiyası  və  qeydlərini  yaxşı  əks  etdirmək 
tövsiyə olunur. Attestasiyadan sonrakı söhbətdə işçini onun işinin yaxşı cə-
hətlərinə görə tərifləmək, konstruktiv tənqid etmək və gələcəkdə ondan göz-
ləmələri şərh edərək və dostcasına formada təkliflər etmək məsləhət görülür. 
Əməkdaşın, onun ümumi işə töhfəsinin açıq şəkildə yüksək qiymətləndiril-
məsi, həmçinin işçilərin ev ünvanlarına təşəkkür məktublarının göndərilmə-
si pozitiv stimuldur.  
İşgüzar ünsiyyət zamanı işçilər arasında ziddiyyətlər və münaqişələr  ya-

---

99 
ranır. Rəhbərin münaqişələrə münasibəti necə olmalıdır? Onları idarə etmək 
olarmı?  
Münaqişələrə iki əks baxış mövcuddur ki, müəyyən əsaslılıq dərəcəsində 
onların heç birindən imtina etmək lazım deyil: 

 
Münaqişə yaranmış problemlərin həllinin, ziddiyyətlərin ara-
dan  qaldırılmasının  ən  yaxşı  üsulu,  irəliyə  doğru  hərəkətin  mühüm 
mənbəyidir, kollektivin sağlamlaşdırılmasına imkan yaradır. 

 
Münaqişə  yaradıcı  fəallığı  iflic  edən  əsəb  sarsıntılarına, 
stresslərə,  kollektivin  mənəvi-psixoloji  iqliminin  pisləşməsinə  və 
onun dağılma təhlükəsinə səbəb olur.  
Münaqişəyə münasibətdə kollektivin parçalanma təhlükəsini yaradan da-
ğıdıcı, fəal münaqişəpərəstliyi və obyektiv ziddiyyətlərə əhəmiyyət vermə-
yən, prinsipsiz güzəştlərə səbəb olan əsassız yaxşılığı görmək olar.  
Münaqişəyə birmənalı qiymət verilə bilərmi? Düzgün seçimi necə etmə-
li? Məsələnin ziddiyyətli həlli üsulunun, insanların sağlamlığına təhlükə tö-
rədən əhəmiyyətli “insan məsrəflərinə” etinasızlıq göstərmək olarmı?  
Görünür, münaqişələrin və ziddiyyətlərin düzgün həlli yolu, yüksək ruhi 
mədəniyyətin xilasedici gücü, məntiqi və prinsiplərindən, insanın özünü hə-
yatın başlıca dəyəri və mənası kimi nəzərdən keçirən Kantın xoş məramı və 
humanizmindən, təşkilatda mədəni dəyərlərin universal sisteminin formalaş-
dırılmasından  keçir.  İnsanın  yüksək    mədəniyyəti,  səmimiyyəti,  insiyyət 
qurmaq, fikri dinləmək, digərlərinin tələbatları və maraqlarını başa düşmək, 
özünü  təkmilləşdirməyə  və  kolleqalarla  münasibətlərin  harmoniyasına  can 
atmaq bacarığı, ümumi maraqlardan çıxış edərək, problemlərin mahiyyətini 
düzgün görməyə və obyektiv ziddiyyətlərin ədalətli həllinə imkan verəcək, 
problemin həlli kimi, ixtilaflardan uzaqlaşmağa kömək edəcək. Belə yanaş-
ma münaqişələrin faciəli nəticələrindən insanların müdafiəsini təmin edərək, 
rəhbərə, münaqişələrin dağıdıcı enerjisini konstruktiv əməkdaşlığın yaradıcı 
məcrasına vaxtında yönəltməyə imkan verir.    
Kollektivdəki mühit əsasən rəhbərin idarəetmə mədəniyyətindən və tabe-
liyində  olanlarla  onun  qarşılıqlı  münasibətlərinin  xarakterindən  asılıdır. 
Rəhbər  təşkilatda  aparıcı  simadır.  Kollektivdəki  mənəvi-psixoloji  mühit 
onun ümumi mədəniyyəti, dəyərlər sistemi, peşəkar bilikləri, texnoloji təc-
rübəsinin  səviyyəsindən,  insanlarla  işləmək  bacarığından,  onun  iradəsi,  ni-
zam-intizamı  və  məsuliyyəti  və  ədalətliliyindən  həlledici  dərəcədə  asılıdır. 
Rəhbər ümumi mədəni dəyərlərə malik yekdil kollektiv formalaşdırmaq, in-
sanların maraqlarını harmonizasiya etmək, onların ruhi və maddi tələbatları-
nı  təmin  etmək,  məhsuldar  əməyi  stimullaşdırmaq,  dağıdıcı  ziddiyyətlərin 
qarşısını  almaq,  enerji  və  səyləri  yaradıcı  məcraya  yönəltmək  bacarığına 

---