Fuad Məmmədov

91 
ri  və  əməllərinin  etik  korreksiyası  sayəsində  şərin  yaranmasını  minimuma 
endirərək,  onun  qarşısını  almaq  daha  düzgündür.  Şərin  aradan  qaldırılması 
və insanın xilasının alternativsiz vasitəsi - insanın düzgün tərbiyəsi və təhsili 
sayəsində  formalaşan  yüksək  ruhi  mədəniyyətdir.  Məhz  düzgün  tərbiyə  və 
təhsil  sayəsində,  sonra  insanın  “anadangəlmə”  mədəni  keyfiyyətlərində 
meydana  çıxan,  humanist  mədəniyyətin  “ilk  kərpicləri”  qoyulur.  Əgər  mə-
dəniyyətin bu anadangəlmə keyfiyyətləri dövlətin əlverişli siyasəti ilə şərtlə-
nən  cəmiyyətin  pozitiv  sosial-mədəni  mühitinin  münbit  şəraitinə  düşərsə, 
onlar  gözlənilən  nəticələri  insana  xas  yüksək  mədəniyyət  şəklində  mütləq 
verəcəkdir. Bu insanların etik və dini mənsubiyyətindən, təbii-coğrafi şərait-
dən və tarixi zamandan asılı olmayaraq, onların rifahına, sosial və siyasi təh-
lükəsizliyinə və həyat keyfiyyətinə nail olmaq üçün zəruri ilkin şəraiti yara-
dan - həm intellektual və etik mədəniyyət, həm hüquq mədəniyyəti, həm cə-
miyyətin  rifahı  naminə  yaradıcı  fəaliyyət,  həm  şəxsiyyətlərarası  və  beynəl-
xalq münasibətlər mədəniyyətidir. Əgər dünya mədəniyyəti qoruyarsa, yal-
nız yüksək ruhi mədəniyyət dünyanı xilas edə bilər!  
Xeyirin və Şərin mənəvi kateqoriyaları həyatın özü qədər əbədidir. Onlar 
insan münasibətləri mədəniyyətinin və ya antimədəniyyətinin həyati mühiti-
ni qidalandırırlar və toxumunu insanın özünün əkdiyi cücərtilər verirlər. Mə-
dəniyyətin inkişaf prosesini bizim üçün uzun, gözəl və səmərəli həyatı təmin 
etməyə  qadir  olan  pozitiv,  canlı  istiqamətə  yönəltməyi  öyrənmək  lazımdır. 
Düzgün seçim etmiş mədəni insan öz təbiətinin bütövlüyünü, insanlıq ləya-
qətini, başqaları qarşısında mənəvi məsuliyyətini, səmimiliyini və xeyirxah-
lığını formalaşdırmağa çalışmalıdır.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

---

92 
İŞGÜZAR MÜNASİBƏTLƏR MƏDƏNİYYƏTİ 
 
Daxili münasibətlər. Əməkdaşlar arasında formal və qeyri-formal müna-
sibətlər.  Rəhbər  (subyekt)  və  əməkdaşlar  (obyekt)  arasındakı münasibətlər. 
Hüquqi və etik normalar və münasibətlər. Peşəkar etika və məsuliyyət mədə-
niyyəti. “Böyük ailə” yapon modeli. Əmək fəaliyyətinin motivasiyası. Psixo-
loji mühit və birgə istirahət. Əməkdaşlarla fərdi söhbətlərin aparılması təc-
rübəsi. Kollektivdə peşə attestasiyası təcrübəsi. Ziddiyyətlərin həlli edilməsi 
və münaqişələrin idarə edilməsi təcrübəsi. İdarəetmə üslubları. “Mədəni in-
san  formulu”  və  “üç  dairə  modeli”  kontekstində  işgüzar  münasibətlər  mə-
dəniyyətinin idarəetmə effektivliyinə təsiri. Xarici münasibətlər. İctimaiyyət-
lə və media ilə əlaqələr. Dizaynın rolu. Partnyorlarla qarşılıqlı münasibət-
lərdə manipulyasiya, rəqabət və əməkdaşlıq xüsusiyyətləri.  
 
Məlum  olduğu  kimi,  hər  bir  biznes,  hər  bir  istehsal  -  əmək  bölgüsü  və 
kollektiv  üzvlərinin  qüvvələr  birliyi,  kooperasiyası  prinsipləri  üzərində  qu-
rulur.  Bu  birlik  dinamik  hərəkət  və  yaradıcı  fəaliyyətin  keyfiyyətcə  daha 
güclü vektorunu ifadə edən yeni, kollektiv qüvvə yaradır. Bu qüvvənin idarə 
edilməsində işgüzar münasibətlər mədəniyyəti mühüm əhəmiyyət kəsb edir.  
İşgüzar  münasibətlərin  mahiyyəti,  xüsusiyyətləri  və  imkanlarını  başa 
düşmək üçün həm daxili, həm də xarici işgüzar münasibətləri nəzərdən ke-
çirmək  məqsədəuyğundur.  Daxili  işgüzar  münasibətlər  kontekstində  insan 
münasibətlərinin:  kollektivdə  formal  və  qeyri-formal  münasibətlər,  hüquqi 
və etik normalar və münasibətlər, peşəkar etika və məsuliyyət mədəniyyəti, 
əmək fəaliyyətinin motivasiyası, psixoloji mühit və birgə istirahət, əməkdaş-
larla fərdi söhbət aparılması təcrübəsi, kollektivdə peşə attestasiyası təcrübə-
si, ziddiyyətlərin aradan qaldırılması və münaqişələrin idarə edilməsi təcrü-
bəsi,  idarəetmə  üslubları,  “mədəni  insan  formulu”  və  “üç  dairə  modelinin” 
məntiqi kimi idarəetmə effektivliyinə təsirini nəzərdən keçirmək lazımdır.  
İşgüzar  münasibətlər  mədəniyyətinin  effektivliyi  formal  və  qeyri-formal 
amillərin üzvi vəhdətinə nail olmaq bacarığından daha çox asılıdır. Müəy-
yən struktura uyğun  qurulmuş formal qruplar üçün başlıcası, istehsal tapşı-
rıqlarının  müəyyən  proqramlar,  tapşırıqlar  və  qanunvericiliklə  qoyulmuş 
qaydalar  əsasında  yerinə  yetirilməsidir.  Qeyri-formal  qruplarda  hər  şey  in-
san  münasibətləri  ilə  müəyyən  edilir.  Burada  dostluq,  rəğbət,  həmyerlilik 
münasibətləri,  xasiyyətlərin,  mədəniyyətlərin,  maraqların  uyğunluğu,  dün-
yagörüşü istiqamətləri, avtoritetlərin və qeyri-formal liderlərin tanınması rol 
oynayır. Rəhbərin fəaliyyəti ədalətsiz, işgüzar fəallığı və yaradıcı təşəbbüsü 
məhdudlaşdıran  bürokratizm  kimi  başa  düşüldüyü  hallarda,  kolleqaların 

---

93 
qeyri-formal mühakimə sanksiyaları inzibati tənbehlərdən daha effektiv xa-
rakterə malik olur. Təcrübə göstərir ki, işin keyfiyyəti üzərində nəzarəti for-
mal  deyil,  mənəvi-psixoloji  metodlar  vasitəsilə,  özünənəzarət  və  kolleqala-
rın obyektiv qiymətləndirilməsi üzərində qurmaq daha yaxşıdır.  
İşgüzar münasibətlər hüquqi və etik normalarla tənzimlənir. Hüquqi norma-
lar müəyyən qanunlar, formal sərəncamlar və əmək qaydaları əsasında tənzim-
lənir. Etik normalar kollektivin psixoloji mühitinin asılı olduğu insanlar arasın-
dakı  qeyri-formal  münasibətlərlə  tənzimlənir.  Əgər  biz  işgüzar  insan  münasi-
bətlərinin cəmiyyətin  mühüm universal həyati təminat sistemi amili olduğu ilə 
razıyıqsa, onda etiraf etməliyik ki, biznes etikası insanlar arasında razılığa və 
konstruktiv əməkdaşlığa mühüm nail olma vasitəsidir. Nəticədə məhz şəxsiyyət 
mədəniyyəti  əməyin  xarakterini,  nəticələrini  və  tərəflərin  əməkdaşlıqdan  olan 
gözləmələrini daha artıq dərəcədə müəyyən edir. Burada da partnyorların üzəri-
nə götürdükləri, vaxtında və keyfiyyətli yerinə yetirilməsi lazım olan öhdəliklə-
rə görə məsuliyyət mədəniyyəti ön plana çıxır. 
Müxtəlif fəaliyyət növləri müxtəlif spesifikaya malikdir ki, bu da davranış 
mədəniyyəti və peşəkar etikada aşkar olur. Peşəkar etika, bu və ya digər peşə 
xüsusiyyətləri ilə əlaqədar olan spesifik mənəviyyat tələblərini nəzərdə tutur. 
O,  peşə  şərəfi,  özünün  müvafiq  peşəyə  mənsubluğuna  və  öz  ictimai  faydalı 
əməyinə,  peşə  həmrəyliyinə  görə  fəxr  hissini  nəzərdə  tutur.  Müxtəlif  peşə 
adamlarının  dünyagörüşü,  təfəkkürü,  xarakteri,  başqalarına  münasibəti,  baş 
verən  hadisələrə  reaksiyası,  iş  tərzi  və  üsulları  öz  xüsusiyyətlərinə  malikdir. 
Alimin  və  pedaqoqun,  həkimin  və  hüquqşünasın,  biznesmenin  və  fəhlənin, 
bürokratın və incəsənət xadiminin mənəviyyatı öz xüsusiyyətləri ilə fərqlənir. 
Məsələn,  həkimin  etikası  -  humanistliyi,  sosial  statusundan  asılı  olmayaraq 
xəstələrə təmənnasız yardımı, xüsusi nəzakəti və fədakarlığı tələb edir. O, so-
sial konyukturanı, kobudluğu və zorakılığı, insanlar üzərində təcrübə aparma-
ğı, qərəzli münasibət mülahizələrinə görə tibbi yadımdan imtinanı və s. kimi 
yanaşmaların istisnasını nəzərdə tutur. Hüquqşünasın etikası - qanunun alili-
yinin  gözlənilməsini,  qanunun  ruhuna  və  hər  hərfinə  sədaqəti,  qərəzsizliyi, 
qanunla  qorunan  müstəsna  müstəqillik  hüquqlarının  müdafiəsini,  müqəssirli-
yin sübut edilməsi prosesində anonim məlumatlardan istifadəni, hədələr, mə-
nəvi təzyiq, işgəncələr və digər qeyri-humanist metodlarla təqsiri boynuna al-
mağa məcbur etmədən imtinanı nəzərdə tutur. Alimin etikası - Vətənin tərəq-
qisi  və  humanizm  ideallarına  xidmət  maraqlarında  tənqidi  təhlili  və  həqiqət 
axtarışlarını, digər alimlərin elmi xidmətlərinin qəbul edilməsini, inkişaf məq-
sədilə dialoq və əməkdaşlığı, plagiatdan imtinanı, mütəxəssislərin hazırlanma-
sı və təhsil və maarıfçilik metodları ilə cəmiyyətdə elmi biliklərin yayılmasını 
və s. nəzərdə tutur. Sənətkarın etikası onunla şərtlənir ki, incəsənət, milli mə-

---