222
qulluqçular. Bu dərəcələrin hər birindən olan işçilərin idarə etmə
prosesində öz payı var: mütəxəssislər qərarı işləyib hazırlayırlar, o
biri qulluqçular onu tərtib edirlər, rəhbərlər isə qərarı qəbul edir,
onun keyfiyyətini qiymətləndirir və icra müddətinə nəzarət
edirlər.
İdarə etmə əməyinin bölüşdürülməsi ilə əlaqədar olaraq
rəhbərin əməyinin nəticəsi, bir qayda olaraq, təşkilatın və ya
bölmənin istehsal-təsərrüfat və başqa fəaliyyətinin nəticələri
(məsələn, mənfəət üzrə planın yerinə yetirilməsi, müştərilərin
sayının artması və i.a.), eləcə də ona tabe olan işçilərin sosial-
iqtisadi əmək şəraiti vasitəsilə (məsələn, əməyin ödənilmə
səviyyəsi, şəxsi hey‘ətin işə qəbul edilməsinin əsaslandırılması və
i.a.) ifadə olunur.
Mütəxəssislərin əməyinin nəticəsi onlara tapşırılmış vəzifə
borclarının yerinə yetirilməsinin həcmi, tamlığı, keyfiyyəti və
onun
vaxtlı-vaxtında
icra
edilməsindən
çıxış
edərək
müəyyənləşdirilir.
Rəhbərlərin və mütəxəssislərin əməyinin əsas nəticələrini
səciyyələndirən göstəriciləri seçərkən aşağıda göstərilənləri nəzərə
almaq lazımdır:
s) onlar təşkilatın bütün fəaliyyətinin nəticəsinə birbaşa və
həlledici tə‘sir göstərir;
s) onlar şəxsi hey‘ətin məşğulluğunu təmin edirlər;
s) onların sayı nisbətən azdır (4-6);
s) onlar bütün nəticələrin hər halda 80%-ni təşkil edir;
s) onlar təşkilatın və ya bölmənin məqsədlərinə nail olmasına
gətirib çıxarır.
Təcrübədə rəhbərlərin və mütəxəssislərin əməyinin
səmərəliliyini qiymətləndirərkən kəmiyyət göstəriciləri, yə‘ni
birbaşa amillərlə yanaşı nəticənin əldə edilməsinə dolayı tə‘sir
edən amillərdən də istifadə edirlər. Bu səmərəlilik amillərinə işin
operativliyi, əməyin gərginliyi, intensivliyi, əməyin mürəkkəbliyi,
keyfiyyəti və i.a. aiddir. Əməyin səmərəliliyinin birbaşa
göstəricilərindən fərqli olaraq dolayı göstəricilər işçinin
223
fəaliyyətini bu vəzifənin əsasını təşkil edən borcunu və
funksiyalarını necə yerinə yetirməli olması və bununla əlaqədar
hansı keyfiyyətlərin özünü biruzə verməsi haqqında ‚ideal ‛
təsəvvürlərə uyğun me‘yarlar üzrə səciyyələndirir.
Səmərəlilik amillərinin qiymətləndirilməsi üçün daha
tez-tez bal üsulundan istifadə olunur. Məsələn, əməyin
mürəkkəbliyi və keyfiyyətini qiymətləndirərkən
balların
müəyyənləşdirilməsi 3 və 4-cü cədvəllərdə göstərilmişdir.
Əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi proseduru
aşağıda göstərilən məcburi şərtlər daxilində səmərəli olacaq:
s) hər vəzifə (iş yeri) və onun qiymət me‘yarları üçün əməyin
dəqiq səmərəlilik ‚standartlarının ‛ müəyyənləşdirilməsi;
s) əməyin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi prosedurunun
hazırlanması (qiymətləndirməni kim, nə vaxt və necə tez icra edir,
qiymətləndirmə üsulları);
s) işçi əməyinin səmərəliliyi haqqında qiymət qoyana tam və
düzgün informasiyanın verilməsi;
s) qiymətləndirmə nəticələrinin işçi ilə birlikdə müzakirə edilməsi;
s) qiymətləndirmə nəticələri üzrə qərarın qəbul edilməsi və
qiymətin sənədləşdirilməsi.
Hər bir sahibkar, əlbəttə, başa düşür ki, onun is tənilən
ideyası bu ideyanın əmtəəyə çevrilməsi ixtisaslı işçilər olmadan
gerçəkləşə bilməz.
Sahibkarın ideyalarını gerçəkləşdirən muzdla işləyən işçi
sahibkarlıq prosesinin subyektlər qrupuna aiddir. Sahibkar
ideyasının gerçəkləşməsinin səmərəliliyi və keyfiyyəti məhz ondan
asılıdır. Sahibkarın ‚komanda yaratmaq‛ arzusu haqqında
danışanda muzdla işləyən və lazımi ixtisaslara sahib olan işçilər
nəzərdə tutulur. Sahibkar biznes-plan işləyib hazırlayarkən zəruri
işçilərin cəlb edilməsi imkanını da nəzərə alır. Sahibkar
fəaliyyətində yeni, nisbətən mürəkkəb ideyaya keçərkən öz
işçilərinin yenidən hazırlanması və ya muzdla işləyən yeni işçilərin
cəlb edilməsini nəzərdə tutur.
224
Sahibkar strukturunun maraqlarına muzdla işləyən işçinin
cəlb edilməsi forması sahibkarın tətbiq etdiyi əməyin ödənilməsi
sistemindən asılıdır.
Qəti zəmanətli əmək haqqı. İşçinin öz vəzifələrini lazımlı
qaydada hər ay yerinə yetirdiyi halda ödənilir. Doğrudur, əməyin
ödənilməsinin bu forması işçinin fəaliyyətinin səmərəliliyi ilə heç
cür bağlı deyil və bu səbəbdən aparıcı üsül kimi çıxış edə bilməz.
Aylıq (üçaylıq və ya illik) mükafat verilməklə qəti zəmanətli
əmək haqqı. Burada mükafat işçiyə qarşısında qoyulmuş
vəzifələri yerinə yetirdiyi (və ya nəzər də tutulmuş norma və ya
normativlərdən artıq) halda verilir.
İşəmuzd əmək haqqı. Ödəmə əməyin kəmiyyəti və
keyfiyyətindən birbaşa asılı olaraq icra edilir.
İşəmuzd-mükafatlı əmək haqqı. İki şkala üzrə - müəyyən
normativ daxilində işəmuzd stavkası üzrə, normativdən yuxarı -
mükafat şkalasına (daha yüksək ödəmə) görə verilir.
Tarifə uyğun əmək haqqısı. Əməyin ödənilməsi tariflər cədvəli
üzrə aparılır. Bu zaman işçinin əmək dərəcəsi (razryadı) və ya
ixtisas səviyyəsi nəzərə alınır.
Saathesabı əmək haqqı. Ödəmə saatla ölçülən keyfiyyətli
əməyin miqdarına uyğun olaraq icra edilir.
Doğrudur, bütün bu ödəmə formaları işçinin firmanın yalnız
istehsal (lakin kommersiya yox) maraqlarına cəlb edilməsinə
səbəb olur. İşçi üçün bu vəziyyətdə əsas məsələ öz vəzifəsini lazımi
qaydada yerinə yetirməkdir, firmanın, müəssisənin, kollektivin
fəaliyyətinin ümumi nəticəsinin necə olması isə onun üçün elə də
vacib deyil.
Firmanın kommersiya maraqlarına işçinin cəlb edilməsi
üçün elə bir vəziyyət yaratmaq lazımdır ki, işçi eyni zamanda həm
öz şəxsi nəticələrində, həm də kollektivin fəaliyyət nəticələrində
maraqlı olsun. İşçinin bu cür ikili marağını yalnız bir vasitə ilə ”
münasib əmək haqqı səviyyəsinin müəyyənləşdirilməsi ilə
həvəsləndirmək olar. Onun səviyyəsi bu halda aşağıda
göstərilənlərdin asılı olacaq:
Dostları ilə paylaş: |