пособие. –М.: 2008. –С.219.
Abduraxmonov K.X. va boshqalar. Personal boshqaruvi. Mehnat nashriyoti. Toshkent 2007y.
25
Qadriyatlar
- xodimning o’zligini namoyon qilish imkoniyati;
- xodimning ish haqi miqdoridan qoniqishi;
-xodimning korxona oldidagi mas’uliyatini to’la his etishi;
- xodimning xizmat vazifasida ko’tarilish
istiqboli
Rahbarning asosiy vazifasi — bu qo‘l ostidagi ishchi xodimlaming
energiyasidan iloji boricha samarali foydalanish va uni korxona maqsadlariga
erishish uchun yo'naltirishdan iborat.
Rag‘batlantirish — bu boshqaruvning negizi, yadrosidir. Personal
faoliyatini rag’batlantirishning asosiy omillarini ko’rib chiqamiz:
Mukofotlash. Xodimni rag‘batlantirish olayotgan ish haqi miqdori hamda
boshqa bir qancha yashash sharoitini belgilovchi omillar (bo‘sh vaqt, uy, bepul
davolanish, farzandini bog‘chaga joylashtirish imkoniyati va h.k.) bilan bog‘-
liqdir. Bu omillarning asosiy qismiga rahbar bevosita ta’sir eta oladi. Demak, u
o‘z ishchi-xodimlarini rag'batlantirishni tartibga solishi mumkin. Moddiy
rag‘batlantirishning eng yaxshi usuli — personalning firma daromadidan yoki
firmaning mulkidan manfaat ko’rishidir (bunda aksiyalar ishshi-xodimlarga
sotiladi).
Sharoit. Xodimlarni rag‘batlantirishga ish joyidagi muhit, qulayliklar,
mavjud shovqin darajasi, dam olish xonasining mavjudligi, oshxona, tozalik va
boshqa shu kabi omillar ta’sir ko‘rsatadi.
Himoya. Inson kutilmaganda noqulay vaziyatlarga tushib qolishi mumkin.
Ishdan shetlatilishi, hurmatini yo‘qotishi, do‘stlar bilan aloqasining buzilishi va
h.k. Bunday xatarlarning birortasiga duch kelgan xodim o‘z halovatini yo'qotadi
va natijada mehnat unumdorligi pasayadi.
Bunday vaziyatlarda rahbar
personalni qo‘llab-quvvatlashi va har tomonlama himoyaga olishi lozim.
Shaxsiy rivoj
. Yangi bilmilarga ega bo’lish, tajriba orttirish natijasida
xizmat pillapoyasidan ko’tarilish imkonini yaratuvchi faoliyat xodimda
qo‘shimcha rag‘bat hissini uyg‘otadi. Har qanday kishi bir xil vazifa bilan
shug‘ullanish qanchalar zerikarli ekanligini va yangi biror narsa yaratish bilan
bog'liq faoliyat, aksincha, qiziqarli ekanligini yaxshi biladi. Ijodiy yondashuvni
26
talab etuvchi mehnat faoliyati jozibadordir.
Javobgarlik va bog‘liqlik hissi. O‘z faoiiyati mahsulining foydali
ekanligini va uning uchun javobgarlikni his qilish, o‘zini jamoaning bir bo’lagi
deb bilish insonga ma’naviy kuch bag’ishlaydi va bundan xodim qandaydir
ma’noda rag’bat oladi. Xodimlarda javobgarlik va bog’liqlik hissini uyg‘otish
uchun rahbar imkoni boricha o‘z ishchi-xodimlariga firma faoliyati haqida
axborot berishi, ularni birgalikda qaror qabul qilishga, zimmasiga muhim
vazifalarni yuklashi lozim. Bu masalada o‘zini o‘zi
boshqarishning turli
usullarini qo’llash muhim ahamiyatga ega. Quyida D. Yakivovik, Dj.
Immirovichning «Mehnat etikasini yaxshilash uchun nima qilish va nimalar
qilmaslik lozim» deb hisoblagan fikrlarini keltirib o‘tamiz.
Mukofotlashni
korxona
samaradorligi
va
unumdorligi
ko‘rsatkichlarining ko‘tarilishiga sabab bo‘ladigan faoliyat turi bilan to‘g‘ridan-
to‘g
’
ri bog‘lang.
Harakatlari va erishgan yutuqlari ushbu kategoriya ishchi- xodimlarining
o‘rtacha ko‘rsatkichlaridan yuqori bo'lgan xodimlarga jamoa oldida o‘z
minnatdorchiligingizni bildiring.
Tashkilot unumdorligi ortishidan xodimlar o‘z ulushlarini olishlarining
imkonini beruvchi tamoyilni yaratishga bor kuchingiz bilan kirishing.
Firma farovonligini oshirish yo'lida ishchi-xodimlar manfaatlariga
qarama-qarshi bo’lgan ziddiyatlar tug‘diruvchi g‘oyalarni tatbiq etmang
(masalan, ish jarayoni xavfsizligini kamaytirish evaziga yangi texnologiyalarni
joriy etish yoki xodimlarni me’yordan ortiqcha ishlashga majburlash ma’qul
emas). Sifat standartlarini oshirishga bel bog‘lashdan oldin, bu jarayon bilan
bog‘liq bo‘lgan barcha xarajatlami qoplay olishingizga amin bo’ling.
Rahbariyat ishchi-xodimlar o‘rtasida mavjud farqning o‘sishiga sabab
bo'ladigan maxsus imtiyozlarni qo’llab-quvvatlamagan ma’qul.