Xələfova Kamalə Rauf qızı
398
Azərbaycanda, gender amilini nəzərə alaraq insan inkişafı indeksi ildən-ilə artır:
məsələn, 2007-ci ildə bu göstərici 0,772-yə bərabər idisə, 2011-ci ildə artdı və 0,843
bərabər oldu [4, s.21].
Aparılan tədqiqatlar əsasında belə bir nəticə çıxarmaq olar ki, əməyin
intellektual komponenti artdıqca, insan resuslarının inkişaf kapitalına çevrilməsi
surəti də artır. Nəticədə insan kapitalı özü-özlüyündə böyük gücə malik olan bir
müstəqil iqtisadi möhvuma, anlayışa çevrilir. Burada ilk növbədə iqtisadi inkişafda
aparılan islahatlar əhəmiyyətli dərəcədə dəyişikliklərə məruz qalmalıdır.
Müxtəlif təşkilatlarda (eyni zamanda müxtəlif fəaliyyət sahələrində) insan
resuslarının idarəedilməsi texnologiyaları getdikcə ünsiyyətdə, dəyərlər, normalar
strukturunda özünü biruzə verir. İnsanlar daha açıq şəkildə öz münasibətini müxtəlif
hadisələrə və faktlara bildirir, onları müzakirə edir və qərar qəbul etməyə qadir
olmasını təsdiqləyirlər. Bunu elə Azərbaycan reallıqlarında cərəyan edən
proseslərdən də görmək olar. Mətbuatda, telekurslarda insanların müxtəlif mövqeləri
daha aydın şəkildə ifadə olunur, toqquşur və vahid rəy formalaşır. Sözssüz, burada
ünsiyyət mədəniyyətinin, təhsil, bütövlükdə savad həddinin və strukturun rolu
olduqca böyükdür.
Daha sonra qeyd etmək lazımdır ki, həyat tərzində də baş verən bir sıra
dəyişikliklərə nəzər yetirməliyik. İnsan resuslarının hərtərəfli inkişafına təhsil edən
amillərdən biri sutka, həftə və il ərzində vaxt büdcəsinin sərf edilməsi strukturu da
mühüm əhəmiyyət kəsb edir. Məlumdur ki, Azərbaycanda qadınlar və kişilərin
gündəlik vaxt sərfində böyük fərq var: məsələn, bunu gəlir gətirən işə və təhsilə sərf
edilən vaxt belədir: qadınlarda həftədə44 saat, kişilərdə isə 4,40 saat. Və əksinə,
haqqı ödənilməyən işlərə sərf edilən vaxt belə paylanır: qadınlarda həftədə 6,06 ssat,
kişillərdə - 20,08 saat [4, s.21]. Bu faktlar onu təsdiq edir ki, insan resusları daima
inkişaf olunmalı, burada mövcud olan daxili rezervlər üz çıxarılmalıdır.
Tədqiqatın istiqamətlərindən biri də təşkilatın fəaliyyətində peşəkar mütəxəssis-
lər üçün cəlbedici olan amillərin təhlilidir. Bunlar sırasında təşkilatınstatusu və imici,
işə götürülmə qaydalarının qanuna və ümumiyyətlə cəmiyyətdə qəbul olunmuş dəyər
və normalara uyğun olub-olmaması, əməkdaşların işdən çıxması ilə əlaqədər olaraq
yola salınması ənənəsi, korperativ siyasəti həyata keçirən KİV-lərin fəaliyyət
səviyyəsi, ixtisasartırma və yeni kadrların işə götürülməsi ilə bağlı tədris
müəssisələrlə işgüzar əlaqələrin qurulması, informasiya mübadiləsinin səviyyəsi və
keyfiyyəti aparıcı qabiliyyətlərin formalaşdırılması, liderlik keyfiyyətlərinin
aşılanması və s. [5, s.106].
Sosial proseslərdə insan resursları: müasir baxış
399
Bütövlükdə aydın olur ki, bu istiqamətdə görülən işlər gələcəkdə kəmiyyət və
keyfiyyət baxımından insan resuslarının təkmilləşdirilməsinə gətirib çıxara bilər.
İdarə və təşkilatlarda kadr strategiyasının başlıca vəzifəsi də elə ondan ibarətdir ki,
insan resuslarının düzgün qiymətləndirilməsi üçün ənümdə məqsədlə onun realizə
olunması yolları arasında tam uyğunluq olmalı, burada mədəni dəyərlər, peşəkarlıq
və idarəetmə üslubu kimi fəaliyyət tərəflərə lazımi qiymət verilməlidir. Bu barədə də
tədqiqatçılar tərəfindən araşdırmalar aparılır.
İnsan potensialının yüksək səviyyədə istifadə olunması işində hər bir kadrın
fəaliyyətinin səmərəli təşkili olduqca əhəmiyyətlidir. Düzgün planlaşdırma işçilərin
motivasiyasını arrtırır, işçilərlə aparılan söhbətlər və treninqlər isə kollektivdaxili
münasibətləri zənginləşdirir və daha səlis edir. Fəal şəkildə müxtəlif mükafatlan-
dırma yollarından da istifadə olunur (maaşdan əlavə, maddi və mənəvi formalarda),
insanların işə məsuliyyətli münasibəti artır, onlar öz daxili imkan və bacarıqlarını
daha fəal şəkildə üzə çıxardır və istifadə edirlər. Bu istiqamətdə görülən işlər konkret
olaraq istifadə olunmalı və hər bir işçidə bu mənada görülən işlər barəsində tam,
dolğun təsəvvür formalaşmalıdır [1, s.9].
İnsan kapitalın resuslarının aşkar etmək və lazımi sahələrdə tətbiq etmək işinin
daha bir maraqlı tərəfi var – qrupdaxili təlim, təşkilat səviyyəsində biliklər və
bacarıqlar mübadiləsi. Burada aparılan işin nəticəsində qarşılıqlı zənginləşmə gedir,
yeni bacarıq və qabiliyyətlər aşılanır. Kadr fəaliyyətinə nəzarətin müxtəlif formaları
işlənib hazırlanır – bençmarking, portfolio, SWOT, “təcrübə əyrisi”; bunun nəticədə
hər bir işçinin karyera hərəkəti və inkişafında yeni nəaliyyətlər əldə edilir [yenə
orada]. Hər bir işçinin adaptasiya imkanlarından burada geniş istifadə olunur.
Aparılan tədqiqat istiqamətlərindən biri də – insan resuslarının keyfiyyət
baxımından ümumi qiymətləndirilməsidir. Bu barədə artıq yuxarıda bəzi rəqəmlər
də qeyd edilmişdir. Belə qiymətləndirmənin əsas məqsədi – insan resuslarının təkrar
istehsalına nəzarət etməsi, burada təsir mexanizmlərinin işləyib hazırlanmasıdır.
Yuxarıda deyilənlərdən belə bir nəticəni də çıxarmaq olar – insan resuslarının təkrar
istehsalı işində insani keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinə daha böyük önəmin
verilməsidir. Beləliklə, hər bir insanın şəxsiyyət olaraq xüsusiyyətlərinin önəmə
çəkilməsi insan resuslarının keyfiyyətli inkişafının əsasını təşkil edir.
Belə bir problem də tədqiqatçılarının diqqət-nəzərindədir: həyatın yüksək
keyfiyyətinin təmin edilməsi. İlk növbədə burada həyat səviyyəsi nəzərdə tutulur.
Həyat fəaliyyətinin bütün sahələri insan resuslarının formalaşmasında olduqca böyük
rol oynayır, bununla belə bunların ən vacibini həyat səviyyəsi təşkil edir. Mühitinin
sağlam olması, həyat təhlükəsizliyi, sosial infrastrukturun səviyyəsi – bu və digər