254
İnsan Amilinin Rolu
təşkilatı rəhbərliyi cəmiyyətdən tamam fərqli normaları olan mədəniyyəti
ərsəyə gətirmək üçün əlavə problemlərlə üzləşəcək. Qurulması arzu edilən
mədəniyyətin iddia səviyyəsini müəyyənləşdirərkən rəhbərlik üçün əsas
məsələ yuxarı səviyyə menecerlərin (dominant koalisiyanı təşkil edənlərin)
əksəriyyətinin həmin cəhdləri dəstəkləməsidir. Onların açıq-aşkar dəstəyi
olmazsa və ya onlara bu cəhdləri dəstəkləyən bacarıqlı əvəz tapılmazsa,
rəhbərlik üçün kifayət qədər vaxt və ya siyasi kapital kimi zəif resurslarla
geniş mədəni dəyişikliyi bütün müdafi ə idarəsi boyu irəli aparmaq mümkün
olmayacaq.
İki səviyyəli yanaşma mədəni dəyişikliyin məqsədlərindən vaz
keçmədən iddia səviyyəsini yumşaltmağa kömək edə bilər. Bir tərəfdən geniş
məlumatlandırma kampaniyası yeni davranış standartlarının və yeni çəkindirici
amillərin bütün müdafi ə strukturlarunda başa düşülməsini təmin edir. Onlara
riayət edilməsinə yumşaq məcbur etmə cəhdləri ilə birgə məlumatlandırma
kampaniyasında məqsəd korrupsiyanın kəmiyyət göstəricisinin az da olsa,
amma real azalmasına nail olmaqdır. Eyni zamanda peşəkarlardan ibarət ki-
çik qruplarla aparılan daha intensiv səylər müdafi ə təsisatının bir sahəsində
"işlərin aparılmasında" keyfi yyət dəyişikliyinə nail olmaqdır. Həmin sahədə
qazanılan uğur müdafi ə sisteminin digər sahələri üçün nümunə ola bilər və
həmçinin həmin sahələri də təcrübəli və daxili dəyişikliklərin agentləri ola-
caq işçilərlə təmin etməyə imkan verəcək.
Haşiyə 16.3. Təşkilati Mədəniyyəti Dəyişmə Strategiyası
Təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi uzun müddətli layihədir. Ən azı
əməkdaşlar yeni iş qaydalarına alışmalıdırlar. Güclü və özünəməxsus
korporativ mədəniyyəti olan şirkətlərdə yəqin ki, güclü müqavimət baş
qaldıracaq. Təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi üçün aşağıda qeyd edilən
tövsiyələr bu məqsədlə işlənib hazırlanacaq strategiya üçün əsas ola bilər.
Dəqiq strateji baxış formalaşdırmaq
Şirkətin yeni strategiyasının, birgə dəyərlərinin və davranışlarının aydın
və dəqiq bilinməsi mədəni dəyişikliyin həyata keçirilməsinə təkan və
istiqamət vermək üçün lazımdır.
Ali təşkilat rəhbərliyinin mədəni dəyişikliklərə açıq maraq göstərməsi
Mədəni dəyişiklik yuxarıdan başlamalıdır, belə ki, yuxarı səviyyə
idarəçilərin dəyişiklikləri könüllü istəməsi uğur üçün ilkin şərt və təşkilatın
bütün digər üzvlərii üçün mühüm işarədir.
255
Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu
Mədəni dəyiklikliklərə təşkilatın yüksək səviyyəsində nümunə
Təşkilatın ali rəhbərliyi tərəfi ndən dəyişikliklərə maraq açıq-aydın nəzərə
çarpmalı və analoji dəyişikliklərin təşkilatın bütün başqa səviyyələrinə
təqdim edilməsi üçün nümunə olacaq yeni dəyərlər və davranış modelləri
şəklində təzahür etməlidir. Həmçinin əhəmiyyətlidir ki, təşkilatın rəhbərliyi
radikal dəyişikliklərlə bağlı qorxunu aradan qaldırmaq üçün mövcud
mədəniyyətin tədricən dəyişdiriləcəyini nümayiş etdirsin.
Təşkilati mədəni dəyişikliklərə dəstək olaraq təşkilatın müasirləşdirilməsi
Bunlar motiv dəyişikliyinə kömək məqsədilə yeni mədəniyyət
elementlərinin tətbiqi və ya yeni idarəetmə üsuluna (məsələn, avtokratik
üsuldan kollegial üsula) keçid üçün vacib olan çox kiçik müasirləşdirmə
tədbirləri ola bilərlər.
Yeni işçilərin seçilməsi və onların kollektivə uyğunlaşmasına kömək; yeni
tələblərə və standartlara cavab verməyən işçilərdən qurtulma
Təşkilatın şəxsi heyətinin yenilənməsi mədəni dəyişikliklərin
reallaşdırılmasına kömək edə bilər. Yeni işçilərin təyin edilməsi və
köhnələrdən qurtulma onların yeni mədəni standartların tələblərinə nə
dərəcədə cavab verdikləri nəzərə alınmaqla aparıla bilər.
Etik və hüquqi həssaslığın inkişaf etdirilməsi
İnsanların hüquqlarında, rollarında və məsuliyyətlərində dəyişikliklər
əxlaqi və hüquqi təsirlərə malik bilər.
Mənbə (uyğunlaşdırılmış formada): Thomas G. Cummings and Christopher G. Worley,
Organisation Development and Change, 8th Ed. (Thomson South-Western, 2005).
Əsasən mülki qulluqçulardan ibarət olan Müdafi ə Nazirliyində belə
məqsədyönlü tədbirlərin məntiqi istiqamətləri idarəetmənin strateji planlaş-
dırılması, nəzarət-təftiş kimi məsələlərlə məşğul olan idarələri və həmçinin
islahatların vacibliyini qəbul edən və onları dəstəkləyən ayrı-ayrı orta və
yüksək səviyyə rəhbər heyət nümayəndələri ola bilər.
Silahlı qüvvələrdə beynəlxalq əməliyyatlarda iştirak təcrübəsinə ma-
lik olan döyüş zabitləri təşkilati mədəniyyət sahəsində islahat tədbirlərini
fəal dəstəkləyə bilərlər. Dürüstlüyü təmsil etdikləri təşkilatın uğurlu əməli
fəaliyyətinin mühüm tərkib hissəsi hesab edən həmin zabit heyəti öz status-
256
İnsan Amilinin Rolu
larından və tabeliklərində olan işçilər üzərində təsir imkanlarından istifadə
edərək etik davranış normalarının tətbiqinə yardım edə bilərlər.
Bu istiqamətdə aktiv tədbirlər həyata keçirilərkən peşəkar bilik və
təcrübə kimi faydalı köməkçi alətdən istifadə etmək yaxşı olardı. Bununla
eyni peşəkar ixtisaslaşma keçmiş insanlar qrupu məşğul olacaq. Onlar mü-
vafi q peşakar mühitdə bilik və təcrübə mübadiləsi aparmaq məqsədilə öz
aralarında fəal əməkdaşlıq edəcəklər. Qeyri-formal səviyyədə bilik və baca-
rıqların mübadiləsi və ünsiyyət yolu ilə insanlar onları birləşdirən və təşkilat
daxilində xüsusi qeyri-formal qrup formalaşdıran ümumi bir işə mənsub ol-
duqlarını hiss etməyə başlayırlar. Belə qeyri-formal fəaliyyət hətta orta hal-
qa rəhbərlik tərəfi ndən kifayət qədər dəstək almasa belə müəyyən dərəcədə
korrupsiya istiqamətli qeyri-formal qrupların təsirinə əks kimi xidmət edə və
mədəni dəyişikliklərin tətbiqi üçün mexanizm yarada bilər. Qrup daxili qeyri-
formal münasibətlər, həmçinin onun üzvlərinə onların peşəkar fəaliyyətində
və karyeralarının inkişafında lazım olacaq ictimai kapital toplamağa kömək
edəcək. Haşiyə 16.4 bilik və təcrübə ilə mübadilənin uğurlu təcrübəsini for-
malaşdıran bəzi əsas tövsiyələri təqdim edir.
Haşiyə 16.4. Peşəkar Biliklərlə və Təcrübə ilə Mübadilənin Uğurlu
Təcrübəsinin Təkmilləşdirilməsi
Bilik və təcrübənin uğurlu mübadiləsi, həmçinin konkret peşəkar bir
mühitdə mütəxəssislərin qeyri-formal münasibətlərinin inkişafı belə
fəaliyyətin istiqamət və hədəfl ərindən, həmçinin onun iştirakçılarının
maraq və resurslarından asılıdır. Aşağıda biz belə fəaliyyətin səmərəliliyini
yüksəltməyə kömək edəcək yeddi tövsiyənin siyahısını veririk:
• Özək (liderlər) qrupu, fəal qrup və dəstək qrupu formalaşdırmaqla
müxtəlif iştirak səviyyələri üçün üzvlər dəvət etməli və yetişdirməli;
• Birliyin ən optimal iş rejimini müyyən etməli və dəstəkləməli; onun
üzvləri müntəzəm görüşməli, ümumi problemləri müzakirə etməli,
birgə fəaliyyət istiqamətlərini inkişaf etdirməli və genişləndirməli;
• Yaxından tanışlıqla yenilikçı öyrənmənin həyəcanını birləşdirməli;
həm gözlənilən, həm də yeni təlim imkanları təklif etməli;
• Problemlərin müzakirəsi və təcrübə mübadiləsi həm ictimai
səviyyədə, həm də şəxsi ünsiyyət səviyyəsində aparılmalı;
Dostları ilə paylaş: |