63
Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu
Strateji Yanaşmanın Tətbiq Edilməsi: Dürüstlük, Şəffafl ıq,
Cavabdehlik
İnsan çox mürəkkəb bir varlıqdır. Sadəcə ehtimal nəzəriyyəsi ilə bu
mürəkkəbliyi qiymətləndirmək çox çətindir və bizim başqaları haqda
mühakimələrimiz çox vaxt daha çox intuitivdir. Bu həm zəruridir, həm də
yaxşıdır: bizim başqa adamlar haqda intuitiv qiymətləndirmələrimiz çoxlu
sayda məlumatları nəzərə alır və onlar kifayət qədər dəqiq olur. Lakin, intu-
isiya da çox subyektivdir, insanlar arasında rəngarəngdir və başqa psixoloji
amillərin təsirinə meyllidir. Rəhbərlikdə olduğu kimi, kadrlar idarəsində də,
intuitiv analiz və qiymətləndirmə və mühakiməni aradan qaldırmaq yox, daha
çox onları obyektivlik və analiz və qiymətləndirmənin standart kriteriyala-
rı ilə balanslaşdırmaqdır. İstənilən anti-korrupsiya səyinin uğuru üçün, kadr
məsələsinin obyektivlik ölçüsü ilə bərabər intuisiya da nəzərə alınmalıdlr.
Dürüstlük
Əgər dərin mənasına varsaq, dürüstlük qərar-qəbul etmə prosesini əks
etdirən termindir. Hansı xəbər fi kir yaradır? Qərar nə oldu? Kim qərar qəbul
etdi? Niyə? Əgər kadrlar sistemi daxilində hər kəsin funksiyası tam müəyyən
edilirsə- və standard kriteriyalar və obyektivlik təmin edilirsə- onda qərar
qəbul etmənin dürüstlüyü maksimumlaşdırılır. Əsas funksiyalara aşağıdakı-
lar daxildir:
• Mövcud/gələcək kadr tələbatlarının müəyyən edilməsi: bu za-
man müstəqil bir “ölçü”, “etalon” yaranır və onun hesabına başqa
hərəkətlərin, yəni kadr məsələləri üzrə qərarların səmərəliliyi ölcülür.
Məntiqlə, Müdafi ə Nazirliyi/Baş Ştab bu funksiyaları yerinə yetirir.
• İnsan resursların istifadəsi və inkişafı üçün strateji planlaşdırma: Bu
funksiya,qısa, orta və üzün vadidə tələbləri yerinə yetirmək üçün, insan
resurslarının inkişafı üçün strategiyalar və yanaşmalar müəyyən edir.
Bu siyasət və yanaşmalara, əsas fəaliyyətlər üçün istiqamətlər işlənib
hazırlanması (siyasi rəhbərliyin bəyənməsi üçün), məsələn, Seçim
Komissiyaları,həmçinin, komandirlərin və kadrlar idarəsinin kadrlarla
bağlı gündəlik qərarları qəbul etməsi mexanizmləri daxildir. Məntiqlə
bu Nazirliyin və Baş Ştabln funksiyalarıdır-lakin, kadr ehtiyaclarından
asılı olmayaraq həyata keçirilə bilər.
• Kadrlar idarəsi. Bu idarə kadrların gündəlik fəaliyyətini təmin edir.
64
Kadr Siyasətləri
Bu idarə orduya cəlb etmək, təlim keçmək, təhsil vermək, rütbə qal-
dırmaq, attestasiya, işə qəbul etmə və işdən çıxartma kimi kadrların
gündəlik fəaliyyətini təmin edir. Bir çox sistemlərdə, Müdafi ə Nazirli-
yi/ silahlı qüvvələr rəhbərliyi ilə birbaşa işləyən, mərkəzdən idarə olu-
nan, avtonom kadrlar idarəsi vardır (strateji planlamanın istiqamətləri
çərçivəsində). Başqa sistemlərdə bu funksiya silahlı qüvvələrin ayrı-
ayrı növlərinə məxsusdur. Kadrlar idarəsi nəzdində də funksiyaların
açıq sağlam bölünməsi mümkündür. Bu cür bölünmə, kadrları idarə
etməyə məsul olanlarla (fərdləri təmsil edərək) və tələbatları yerinə
yetirməyə cavabdeh olanlar arasında(komandirlər səviyyəsində) ola
bilir.
• Attestasiya komissiyaları. Bu komissiyalar maksimum obyektivlik və
standartlarla, namizədlərin rütbə artırılması və mühüm karyera artırma-
larına baxırlar. Müvəqqəti komissiyaların olması və tərəfsiz münsifl ər
heyəti kimi onların xidmətlərindən bir dəfə istifadə olunması (ciddi
qayda və prosedurlar əsasında), həm tərəfsizliyi təmin edir, həm də
korrupsiyanı aşağı endirir. (Ətrafl ı məlumat üçün Haşiyə 5.3-ə bax).
• Statistika/Qiymətləndirmə:Statistika və qiymətləndirmənin köməyi ilə
kadrların fəaliyyətləri- və onların ortam olaraq təsiri-toplanır, analiz
edilir və başqa uyğun strukturlara paylanır. İdeal olaraq baxsaq, bü-
tün bunlar yüksək dərəcəli muxtariyyət ilə edilməlidir. Belə edilərsə, o
zaman kadrlar idarəsinin səmərəli işi barədə dəqiq informasiya yuxarı
rəhbərliyə çatdırılır.
• Komandirlər. Kadrlar sisteminin gündəlik başlıca təmasda oldu-
ğu hərbi qulluqçular. Onlar ortaya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq
üçün öz komanda ierarxiyasında insan resurslarından sərbəst surətdə
istifadə etməli və yüksək intuitiv liderlik təcrübəsi göstərməlidirlər.
Komandirlər və ya başqa rəhbərlər şəxsi heyətin xidməti ilə bağlı ən
əsas informasiya mənbələridir və tez-tez onlar öz tabeçiliyində olan
hərbçilərin rütbələrinin artırılmasında və karyerada irəli çəkilməsində
əsas lobbiçi rolunda çıxış edirlər.Təbii, onların səlahiyyətləri ixtiyarı
və ya mütləq olmalı deyil, çünki nəticədə onlar qısamüddətli maraq-
ları təmin etmək üçün tabeçiliyində olan hərbçilərin hüquqlarını pozar
və ya insan resurslarının inkişaf etdirmək sahəsində silahlı qüvvələrin
uzun müddətli maraqlarını sarsıdar.
65
Müdafi ə Sektorunda Dürüstlüyün Təmin Edilməsi və Korrupsiyanın Azaldılması: Ən Yaxşı Təcrübələrin Toplusu
Yuxarıda göstərilən hər bir element kadrların idarə olunması prosesinə
xüsusi bir perspektiv gətirməyə imkan verir. Belə etməklə, bu elementlərin
bir biri ilə qarşılıqlı əlaqəsi bütövlükdə sistemin dürüstlüyünü maksimuma
çatdırır və obyektivliyin və standartlara uyğunluğun səviyyəsini artırır. Bü-
tün bu elementlərin və sistemin işi üçün daxili şəffafl ığın olması mühümdür-
bunu təmin etdikdə, alınan dəqiq məlumatlar sistemin bütün elementlərinə
maneəsiz yayılacaqdır. Əlbəttə müxtəlif elementlər arasında nizamlanmış
qarşılıqlı əlaqə sistemin səmərəli funksiyasını təmin edir.
Şəffafl ıq
Kadr məsələlərində şəffafl ığın təmin edilməsi bir neçə amillərə görə
çətinləşir. Kadrların fəaliyyətinin çox hissəsi şablon xarakter daşıyır. Faktiki
olaraq gündəlik rejimdə olduğu kimi onların fəaliyyətlərinin nəticəsi bütün
sistemə yayılır. Bu fəaliyyətlər haqda dəqiq məlumatlar toplamaq problem ya-
radır, çünki təşkilati hesabatlar komandanlıq içində vertikal surətdə edilir və
nəticədə neqativ məlumatların ali rəhbərliyə çatması ehtimalı azalır. Koman-
danlıq içində avtomatlaşdırılmış, yerində xəbər verən sistemlər, komandirlər
tərəfi ndən hərbçilərlə bağlı hansı kadr qərarları qəbul etdikləri haqqinda baş
kadrlar idarəsi sisteminə ani məlumatların ötürülməsini təmin edir.
Digər problem, mərkəzi aparat ilə hərbi birləşmələr arası mədəniyyət
fərqidir. Yazılı qanun və nizamnamələrin yerlərdə pozulması çox vaxt
qeyri rəsmi olaraq yazılmamış norma və ənənələr hesabına baş verir (onu
edənlər də qorunur). Bu cür yazılmamış normalar çox vaxt belə bir inanc-
la möhkəmləndirilir ki, bu cür hərbi davranış döyüşdə uğur qazanmaq üçün
həyati əhəmiyyət daşıyan davranışdır- bu döyüşlə üzləşmək ehtimalını ilk
dəfə daşıyanlar üçün ən güclü arqumentdır. Bu cür mədəniyyət normaları-
nın orduda kök salması, rəhbərliyə pozuntular haqda xəbər vermək istəyənlər
üçün güclü maneələr yaradır. Vəziyyət o zaman yumşalar ki, mərkəzi kadr-
lar idarəsi ilə komandirlər arasında inam yaransın. Yəni silahlı qüvvələrin
“əməliyyatcı” tərəfl əri inanmalıdırlar ki, mərkəzi kadrlar idarəsi ordunun
təşkilati baximdan təkmil olması üçün yox, döyüşdə qələbə çalması üçün
çalışır. Lazımi məlumatların ardıcıl olaraq mesaj vasitəsilə yayılması,
komandirlərin toplantılarda iştirakı zamanı və ya əməliyyatda iştirak edən
hərbcilərin kadrlar idarəsi sisteminə dövr edilməsi vasitəsilə yayılması,
komandirlərə kadr məsələlərinin həllində sadəcə öz səlahiyyətlərini qoru-
maq haqda düşünmələrini yox, onların daha geniş kadrlar sistemində maraqlı
konstruktiv iştirakçı kimi olduqlarına inandırar.
Şəffafl ığın iki başqa səciyyəvi tərəfi ni də xatırlatmağa dəyər. Birincisi,
Dostları ilə paylaş: |