Konfliktologiyada məlumatların analizi metodu adətən aşağıdakılardan
ibarət olur:
1.
Statistik analiz - riyazi qanunauyğunluqların üzə çıxarılması.
2.
Sistemli analiz - münaqişəli elementlər arasında qarşılıqlı əlaqələrin üzə
çıxarılması.
3.
Tarixi analiz - münaqişələrin xronoloji şəkildə nəzərdən keçirilməsi.
4.
münaqişəli situasiyaların müqayisəsindən ibarət olan komporativ analiz.
5.
Sosiometrik analiz - kiçik qrupda gərgin, münaqişəli münasibətlərin üzə
çıxarılması.
Son zamanlar formalaşmaqda olan milli konfliktologiyada modul metodikası,
situasiya metodu, eksperiment daha məhşurdur.
Yuxarıda qeyd edilmiş məlumat toplanması və analizi metodları
konfliktoloqlar
tərfindən təşkilatların, kiçik qrupların, şəxslər arasında
münasibətlərin tədqiqatı üçün istifadə edilir. Şəxsi, şəxslər arşında olan münaqişələr
adətən tamam ayrı növdə metodikaları tələb edir. Hər şeydən əvvəl onlara müxtəlif
testlər aid edilir. Həmin testlər şəxsin münaqişəlilik kimi inteqral xüsusiyyətini üzə
çıxarmağa çalışır. Bundan əlavə münaqişəli situasiyalarda fərdin davranış stilinin
müəyyən edilməsi üçün də testlər mövcuddur (məsələn, K. Tomasın testi).
Konfliktoloqlar müxtəlif texnikalar vasitəsilə həyata keçirilən fərdi söhbətlərin
istifadəsinə əsaslanan bəzi psixologiya və psixoterapiya metodikalarından istifadə
etməyə
cəhd edirlər
Müasir konfliktologiyada ənənəvi olaraq məlumatların məna şərhini həyata
keçirən
keyfiyyət metodlarına böyük əhəmiyyət verilir. Bundan əlavə, ümumelmi
keyfiyyət metodlan (analiz, sintez, induksiya, deduksiya və s.) ilə yanaşı empirik
keyfiyyət metodları da meydana çıxmışdır:
1.
case-study metodikası (hadisənin tədqiqatları) - vahid konkret münaqişənin
öyrənilməsi və əldə edilmiş nəticələr əsasında artıq mövcud olan
nəzəriyyənin rekonstruksiyası (məsələn, «Tatarıstan modeli»Nin
öyrənilməsi).
2.
Eksperiment sorğusu - səlahiyyətli insan qrupunda aparılan sorğu.
Təşkilatda baş verən münaqişə idarəedici fikir tarixində müxtəlif şərhə malik
olmuşdur. Elmi menecment məktəbi və inzibati məktəb nəzəriyyəçiləri (Teylor,
Veber və s.) münaqişəni təşkilat üçün xoşagəlməz bir hadisə kimi nəzərdən
keçirirdilər. Həmin müəlliflərə əsasən təşkilatda münaqişənin baş verməməsinə
çalışmaq və ya yubanmadan həll etmək lazımdır. Hesab edilirdi ki, bu tip
mexanizmlər əsasən münaqişənin yaranmasına şərait yaradan şəraitləri aradan
qaldırır və yaranmış problemlərin həlli üçün istifadə edilə bilər.
«İnsan münasibətləri» məktəbinin üzvləri olan müəlliflər də hesab edirdilər ki,
münaqişədən qaçmaq gərəkdir. Onlar təşkilat daxilində baş verən ziddiyyətləri qəbul
edir, lakin, münaqişəni təşkilatın qeyri-səmərəli fəaliyyətinin və ya mənfi idarə
sisteminin ünsürü hesab edirdilər. Onların fikrinə əsasən təşkilatda qarşılıqlı
münasibətlərin yaxşı olması münaqişənin yaranmasının qarşısını ala bilər.
Müasir nöqteyi nəzər ondan ibarətdir ki, hətta səmərəli idarə sisteminə malik
təşkilatlarda belə münaqişələrin baş verməsi mümkündür və hətta arzu olunan və
zəruridir. Bu
təşkilatın özünün parodoksallığı ilə əlaqədardır. Bir tərəfdən, o, öz
strukturuna görə
instrumental olmalı, digər tərəfdən isə, təşkilatın bütün işləmə
vasitələri dəqiq müəyyən edilməmişdir və hətta onun fəaliyyətinin bütün tərəfləri
formallaşdırılmamışdır. Təlimatlar təşkilatda baş verən hər şeyi əhatə etmir və edə də
bilməz. Bundan əlavə hər bir şeyi qaydaya salmaq cəhdi işin səmərəsinin azalmasına
gətirib çıxarır. Qaydaya salmanın yerini
subyektiv xüsusiyyət və münasibətlər tutur.
Hər bir təşkilat daxilində instrumental və subyektiv xassələrə malik olan bölmələr
mövcuddur (məsələn, tədris prosesi ərzində müəllifin fəaliyyəti Ali məktəbin tədris
təlimatları ilə məhdudlaşır). Deməli, Təşkilat bir-biri ilə qarşılıqlı fəaliyyəti
münaqişəli olan bölmələrə malikdir.
Əlbəttə, münaqişə hər bir haman müsbət xarakter daşımır. Bəzi hallarda o,
konkret bir insanın tələbatlarının ödənilməsinə və ya ümumilikdə təşkilatın
məqsədlərinə nail olunmasına maneə yarada bilər.
Bəzən kollektiv xoşagəlməz