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Política científica de la Unión Europea
Sin embargo, conviene señalar que en nombre de la igualdad de trato se tiende a tratar a las
mujeres como a los hombres, en lugar de tratar igual a los hombres y las mujeres. Esta
diferencia puede sonar pedante; lo que queremos señalar es que los hombres se toman como
norma y se espera que las mujeres se adapten a su manera de actuar y adopten sus
características y sus patrones de vida. Esto es lo que se ilustra en la tira. Pero los hombres y las
mujeres no son iguales. Las imágenes estereotipadas de los científicos suelen corresponder a
hombres (véase el capítulo 6). La ciencia y los científicos tienen género en la imaginación
popular.
Figura 3.1: Invitaciones a ocupar cátedras en Finlandia (1991-1995)
Fuente: Academia de Finlandia (1998)
Tanto en la esfera pública como en la privada, se supone que el hombre y la mujer
desempeñan papeles diferentes. Estos estereotipos influyen en las ideas que se tienen de los
hombres y las mujeres y en la idoneidad de los papeles que desean asumir. En este sentido, la
ciencia, la tecnología y la ingeniería están dotadas de género. Por lo tanto, es importante
reconocer hasta qué punto el objetivo político de tratar a las mujeres como a los hombres
(que, en cualquier caso, no hace justicia a la realidad) es, en efecto, ventajoso para los hombres.
Así pues, es preciso identificar los modos y los medios por los que los sistemas y las estructuras
actuales discriminan indirectamente a la mujer. El privilegio que en la promoción profesional
se concede a las carreras ininterrumpidas es un ejemplo de tal discriminación, pues se
presupone que los candidatos masculinos no verán sus carreras interrumpidas por el
nacimiento de sus hijos, con lo que los "méritos" se unen a la "experiencia", vista como el
número de años de servicio. Los empresarios deben reconocer que tanto los empleados como
las empleadas pueden tener responsabilidades familiares.
La cuestión de la igualdad de trato es compleja. En ocasiones, tratar igual a los hombres y a las
mujeres puede resultar discriminatorio, por ejemplo, al no tener en cuenta las interrupciones
de la carrera profesional cuando se procede a un nombramiento. En otros momentos puede
serlo tratar a los hombres y a las mujeres de modo diferente. Unas veces se ha de actuar de
forma neutral desde el punto de vista del género; otras, se ha de hacer una distinción. Los
enfoques irreflexivos pueden ser contraproducentes.
Acción positiva
La igualdad de trato no produce iguales resultados; por ello en la mayoría de los Estados
miembros se ha introducido un sinnúmero de medidas especiales para corregir las desventajas
que sufren las mujeres. En el caso de los clichés más manidos, están diseñadas para crear
condiciones imparciales. Su finalidad es corregir las desventajas a que se enfrentan las mujeres
para permitirles competir de manera eficaz, aunque no siempre son útiles y pueden provocar
24
60
70
50
40
30
20
10
0
1991
1992
1993
1994
1995
1996
Hombres
Mujeres
Número de profesores invitados
Cátedras por invitación
Estos últimos años se ha
extendido la práctica de invitar
a determinadas personas a
ocupar una cátedra: a principios
de los años 90 sólo el 20% de
los catedráticos eran
nombrados por invitación; en
1996 la proporción había
aumentado hasta el 50%.
Academia de Finlandia (1998)
Women in Academia: Report of the
Working Group appointed by the
Academy of Finland EDITA: Academia
de Finlandia, p 18
Reproducir el status quo
La mayoría de los rectores,
decanos y catedráticos son
hombres, y también lo son la
mayor parte de los miembros
de los consejos de fundación. La
mayoría de los oponentes y
expertos son hombres, lo que
sugiere la idea de que el
académico de éxito es un
hombre. Las decisiones sobre
qué ha de considerarse
importante e innovador en la
investigación, qué estudios vale
la pena patrocinar y desarrollar
y qué equipos tienen futuro las
toman los hombres. Por lo
tanto, los patrocinios se asignan,
sin tener en cuenta el género de
los investigadores, a equipos que
eran buenos, es decir, los
investigadores del futuro se
eligen en función de valores
masculinos.
Academia de Finlandia (1998)
Women in Academia: Report of the
Working Group appointed by the
Academy of Finland EDITA: Academia
de Finlandia, p 34

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un retroceso. Sin embargo, ciertas medidas modestas de acción positiva pueden suponer una
diferencia crucial. Algunas de ellas son proyectos orientados a hacer que la ciencia, la
tecnología y la ingeniería resulten más atractivas para las chicas (véase el capítulo 6), o cursos
de formación y educación sólo para mujeres, o también la práctica de reservar a las mujeres un
pequeño número de oportunidades o puestos.
A continuación se ofrecen algunos ejemplos de medidas de acción positiva.
Programas de becas
•
El programa de becas Dorothy Hodgkin fomenta especialmente la participación de las
mujeres. De las 48 becas concedidas entre 1995 y 1999, 45 se asignaron a mujeres (véase
el capítulo 4).
Puestos iniciales en la docencia universitaria
•
En 1999, la Asociación Hermann von Helmholtz de Centros de Investigación Alemanes
constituyó un marco en el que los institutos que la componen pueden optar por crear
hasta 100 puestos adicionales, financiados con cargo a sus presupuestos de
funcionamiento, que se destinarán principalmente a científicas. Usando los fondos
previstos, el Centro de Investigación Jülich estableció un programa de cargos para
mujeres. Desde 1999, cada año se ofrece a tres científicas un puesto de jefa de equipo con
un contrato fijo de dos años de duración. En la fase siguiente de consolidación se
ofrecerán contratos indefinidos.
•
El objeto del programa C1/C2 del Senado de Berlín es que 60 de esos puestos los
ocupen mujeres.
•
En los Países Bajos, el Consejo Nacional de Investigación ha puesto en marcha el
programa ASPASIA, en cuyo marco las profesoras asociadas pueden solicitar que se les
asignen fondos para investigación. Existen 30 becas disponibles. Las candidatas
seleccionadas ascienden a profesoras titulares. La idea que subyace al programa es
aumentar el número de profesores que puedan optar a una cátedra. Al mismo tiempo
crece el número de mujeres que solicitan participar en proyectos de investigación.
•
En Canadá, el programa de becas para personal universitario anima a las universidades a
ofrecer a mujeres la titularidad de los puestos docentes de ciencias naturales e ingeniería,
Calidad y equidad en las profesiones científicas
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¿Qué se puede hacer?
Sabemos que pocas de las mujeres que consiguen una cátedra tienen hijos. Al igual que pasa
con los profesionales ambiciosos de otros ámbitos, las interrupciones más importantes
suelen producirse hacia la treintena. La promoción depende en gran medida de las
publicaciones. Cualquiera que se haya quedado al margen en ese período (y la mayoría son
mujeres) está en desventaja. Para superar esta situación se ha de animar a las mujeres a que
presenten solicitudes, se ha de tener en cuenta la calidad, y no la cantidad, de las
publicaciones, y no se ha de sancionar a aquéllos que tardan más en alcanzar el umbral de la
cátedra.Todo esto se puede conseguir si la gente lo desea; pero, ¿lo desea?
Editorial de The Times Higher Education Supplement, 28 de mayo de 1999
Las acciones positivas pueden ser negativas
En 1988 la Universidad de Amsterdam adoptó un programa de acción positiva que se
centraba en la contratación de personal universitario. Se decidió contratar a mujeres con
cualificaciones suficientes (en lugar de iguales). Fue un fracaso rotundo. Un análisis detallado
de cinco casos famosos (e infames) muy debatidos (realizado por encargo del Ministerio de
Asuntos Sociales) demostró que la medida de acción positiva era negativa para las mujeres. A
los ojos de los científicos (y de quienes se oponen a estas medidas en general) la calidad se
definió en términos de género como: "o bien eres una mujer, o bien eres bueno".
La Universidad de Amsterdam retiró el programa (aunque oficialmente sigue existiendo). En
su lugar, estableció nuevas medidas para promover a la mujer en la universidad dotadas de
recursos (véase Otras medidas).

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