Pol is düRÜstlüYÜ haqqin da vəSAİT

emmala
rın törətdiyi etik problemlərə cavab verirlər. Bu kursları keçən zabitlərə rəislər 
üzərində aparılmış və onların keçə bilmədiyi dürüstlük testləri videoları göstərilir.NYPD-
nın yeni üzvləri rol oynama vasitələri ilə dilemma təlim kursları keçirlər və burada etik 
dilemmala
rın mövcud olduğu müxtəlif vəziyyətlər ortaya qoyulur və polis işçiləri necə 
ad
dım atmaq haqda qərar verirlər. 
3.2.5.     
Xəbərləşmə 
Bəzən  təlim dövrləri arasındakı  zaman  fərqi böyük olur, ona görə də  korrupsiya  ilə 
bağlı  müəyyən etik prinsiplərin xatırlanması və müntəzəm surətdə təmin olunması əhə-
miy
yət daşıyır. Daxili xəbərləşmə fəaliyyətləri işçilərin məlumatlılığını artırmaqla və mü-
əyyən prinsiplərlə bağlı şərhlər verməklə bu işdə rol oynaya bilər. Bu prinsiplərin seçil-
məsi tədbirlərdən,hadisələrdən və təşkilatda baş verən risklərdən asılıdır. 
Nümu
nə3: Korrupsiya ilə mübarizədə Madaqaskarın strategiyası 
Bir şey demək və ya yazmaq xəbərləşmənin bir hissəsidir,başa düşmək isə digər hissə-
sidir. Madaqaskar burada uy
ğun nümunədir.Korrupsiya ilə məşğul olmaq üçün,Madaqas-
kar, korrupsiyaya qar
şı milli yüksək şura yaratmışdır.Bu strukturun strategiyası, digər mə-
sələlərlə yanaşı,iqtisadi və maliyyə cinayətləri ilə əlaqəli olan məsələləri ictimaiyyət ara-
sında yaymağa diqqəti yönəldir. Analogiyaya görə, demək olar ki, polis etikası ilə bağlı 
mad
dələrin yayılması və sadələşdirilməsi polis işçilərinin daha da bu normalara riayət 
etməsinə kömək edər  və eyni zamanda əhalinin korrupsiyanın qarşısını almağa cəlb olun-
ma
sına gətirər. 
 
Hans
ı  növ,daxili(işçilər  üçün) və  kənar(vətəndaşlar  və  hakimiyyət  üçün)  fəaliyyətin 
ortaya qoyulma
sından asılı olmayaraq, xəbərləşmə,proqramları yerinə yetirmək prosesləri 
üçün mühüm vasi
tədir. Bu xəbərləşmənin aşağıdakı kimi olması zəruridir: 

 
təkrarlanan:  müxtəlif formalarda təkrar olunan. 

 
daimi:  uzun müd
dətli və ya daimi 

 
etibar
lı:  obyektiv. 

 
ar
dıcıl:  missiya və müşahidə olunan fəaliyyətlərlə ardıcıl. 
Nəhayət,xəbərləşməyə  ilk  növbədə  fərd cəlb  olunur  və  o  özündən  soruşur”Mən  ki-
məm?”, “Mən nə  demək  istəyirəm”, “Necə”, “Nə  vaxt”,”Kimə” və  “Nə  üçün”.  Bütün 
bunla
rı nəzərə alaraq,Avstraliyadakı Kvinslend Polis Xidməti polisə hər hansı fəaliyyəti 
başlamazdan öncə özünü qiymətləndirməyə imkan verən “Özünü Test et”  sorğusu hazır-
la
mışdır. Bu test aşağıdakıları əhatə edir: 

 
Si
zin qərarınız ictimaiyyət və ya xidmət tərəfindən yoxlanılırmı? 

 
Si
zin qərarınız içdiyiniz andla,davranış kodeksi ilə və xidmətinizin siya-
səti ilə  uyğun gəlirmi? 
87 

---


 
Si
zin  qərarınız  qanunidirmi? O bütün qanunlar,təlimatlar  və  qaydalara 
uy
ğundurmu? 

 
Si
zin qərarınız ictimaiyyətə, sizin ailənizə və həmkarlarınıza ədalətlidirmi? 
3.2.6.     Insan resursla
rı 
“Dürüstlük” 
məsələsinin insan resursları praktikalarına inteqrasiya edilməsi, məsələn, 
kadrla
rın attestasiyası, rütbələrinin artırılması,seçilməsi,yerlərinin dəyişdirilməsi və s. po-
lis işçilərinin davranışına təsir edən amillərdir. Bu baxımdan, Belçika polisinin qiymət-
ləndirmə formasının bir bölməsi, dəqiq olaraq attestasiya edilmiş polis işçisinin polis də-
yərlərini,yəni,dürüstlyü özünün gündəlik işində necə yerinə yetirdiyinə həsr olunur. Təbii, 
dürüstlük kriteriya
sına görə  kadrların mənfi qiymətləndirilməsi həmin işçinin karyerasına 
əhəmiyyətli təsir göstərir və nəticədə onun maaşına təsir edir. 
Nümu
nə 4: Şəxsi etika auditı 
Şəxs üçün özünü qiymətləndirmək və “Dürüstlük dəyəri ilə bağlı mənim yerim hara-
dır” soruşmaq həmişə asan deyil. Bununla məşğul olmaq üçün, Mişel Girodo
47
 Davra
nış 
Riski Qiy
mətləndirməsi və Strateji Sistemlər proqramının tərkib hissəsi kimi qiymətlən-
dir
mə  vəsaiti hazırlamış  və  onu  şəxsi etika auditı  adlandırmışdır.ABS  və  Kanada polis 
təşkilatlarında həyata keçirilən bu vəsait,məsələn,narkotik,mütəşəkkil cinayət və digər xü-
susi
ləşmiş əməliyyatlar kimi yüksək risklər daşıyan birliklərdə “dürüstlük adası”yaratmaq 
məqsədi daşıyır.Bu testdə, Girodo hər bir şəxsi otuz şəxsiyyət xarakteristikası ilə,işə ciddi 
münasi
bətlə, və etik dəlillərlə təsvir edir.Hər bir şəxs bu informasiyaları verir və özü haq-
qında gizli tənqidi nəticələri əldə edir.  
 
3.2.7.     Liderlik üslubu 
Rəislərin rolu çox önəmlidir. Onlar kadrlarla qarşılıqlı təmasda olduğundan öz işçiləri-
ni yax
şı  tanıyır  və  onların  üzərində  güclü  təsir imkanları  olur.  Onların  rəhbərlik üslu-
bu,onla
rın danışmaq tərzi və ya yaxşı nümunə olması öz kadrlarına müsbət və mənfi təsir 
edəcək və onlara təşkilatın etik prinsiplərinə riayət etməyə və ya asanlıqla etməməyə sövq 
edəcəkdir (3-cü Fəsilə bax). 
3.2.8.     Ida
rəetmə metodları   
Təşkilatın iş metodu  etikanın həyata keçirilməsi üçün münbit və qeyri-münbit şərait 
yara
dır. Yaxşı hazırlanmış nəzarət sistemi olan təşkilat (proaktiv və aktiv)dürüstlük prob-
lemləri ilə üzləşməyə az ehtimallıdır.  
 
88 

---

3.2.9.     Po
lis fəaliyyəti prosedurları 
Pe
şəkar kodeksdə ifadə olunan dəyərlər və prinsiplər taktiki əməliyyat prosedurlarında 
v
ə  həmçinin müxtəlif müdaxilə  texniki  fəndlərində  sistemli  şəkildə  yerinə  yetiriliməli-
dir.Polisin i
ş prosedurlarına təsir etmə, prosesin sonunda polis işçilərinin davranışının də-
yişməsini mümkün edir.  Gedilən yolu yoxlamaq üçün proseduru təsvir edən təlimat, hə-
mi
şə  peşəkar kodeksin  elementlərinə,məsələn,özəl  həyata hörmət,nəzakətlilik,tərəfsizlik 
v
ə insan ləyaqətinə  isnad etməlidir. 
 
3.2.10.     
Nəzarət mexanizmlərinin həyata keçirilməsi 
Davra
nış kodeksinin olması davranışı dəyişmək üçün kifayət deyil;kodeksin praktika-
da istifa
dəsi önəmlidir. Bu məsələ xarici və ya daxili(ümumi müfəttişlik)nəzarət struktur-
la
rına tapşırıla bilər.Bu  strukturun bu sahədə rolu repressiv sayılmalı deyil,daha çox audit 
funksiya
sı yerinə yetirən kimi baxılmalıdır(yəni analizlər və tövsiyələr təklif etməklə).(5 
v
ə 6-cı Fəsillərə bax).  
Məsələn, təhqiqat funksiyasından əlavə,Belçika polisinin ümumi müvəttişliyinə audit 
d
ə daxildir və o həm də, məsləhətci rolunda çıxış edir.Etika ilə bağlı,digər məsələlər də 
daxil, o hökü
mətə davranış kodeksinin uyğunlaşdırılmasını da təklif edə bilir. 
_____________________________________________________________________ 
Add
ım 4. Həyata keçirmə prosesinin qiymətləndirilməsi 
____________________________________________________________________ 
Davra
nış kodeksi qəbul ediləndən və qüvvəyə minəndən sonra ,onun polis işçilərinin 
davra
nışına  təsirini qiymətləndirmək  lazımdır.  Kodeksin monitorinqi  üçün  məşğul  olan 
birlik v
ə ya departamentin gedən prosesin təkamülünü izləmək imkanı olmalı və əmin ol-
ma
lıdır ki,kodeks gözlənilən nəticələri verir. Bu baxımdan, onlar fəaliyyət planının nə də-
rəcədə öz məqsədlərinə çatdığını qiymətləndirməkdən ötrü bir sıra göstəricilər müəyyən 
etməli və zərurət yaranarsa uyğunlaşdırmalar aparmalı və həmçinin,bu nəticələr əsasında 
yeni  proqramlar ha
zırlamalıdırlar.Bu  göstəricilərin siyahısı  və  kateqoriyalaşması 
üçün,
aşağıda Haşiyəyə baxın.  
                                     
                                                       Ha
şiyə5: Göstərici nümunələri  
Məhsuldarlıq 
Nəticələr  
Məmnunedici nəticələr 
-T
əlim zamanı korrupsiya-
ya h
əsr olunan saatların sayı. 
-Mü
əyyən zaman dövrün-
də mövzu üzrə daxilə və xari-
cə verilən mesajların sayı . 
- Korrupsiya
nın qarşısını 
almaq üçün forma
sı  dəyişi-
lən qaydaların sayı. 
-Korrupsi
ya  ilə  əlaqəli 
inzibati halla
rın faizi. 
-Po
lis işçilərinə qarşı ün-
vanla
nan şikayətlərin sayı. 
-Po
lis işçilərinə verilmiş 
cina
yət hökmlərinin sayı. 
-Poli
sə  etibar  edənlərin 
faizi. 
-Polis dürüstlü
yü  ilə 
bağlı ictimai  qavrayışın fai-
zi(daxili  v
ə  xarici) nə  qə-
dərdir?. 
89 

---