emmala
rın törətdiyi etik problemlərə cavab verirlər. Bu kursları keçən zabitlərə rəislər
üzərində aparılmış və onların keçə bilmədiyi dürüstlük testləri videoları göstərilir.NYPD-
nın yeni üzvləri rol oynama vasitələri ilə dilemma təlim kursları keçirlər və burada etik
dilemmala
rın mövcud olduğu müxtəlif vəziyyətlər ortaya qoyulur və polis işçiləri necə
ad
dım atmaq haqda qərar verirlər.
3.2.5.
Xəbərləşmə
Bəzən təlim dövrləri arasındakı zaman fərqi böyük olur, ona görə də korrupsiya ilə
bağlı müəyyən etik prinsiplərin xatırlanması və müntəzəm surətdə təmin olunması əhə-
miy
yət daşıyır. Daxili xəbərləşmə fəaliyyətləri işçilərin məlumatlılığını artırmaqla və mü-
əyyən prinsiplərlə bağlı şərhlər verməklə bu işdə rol oynaya bilər. Bu prinsiplərin seçil-
məsi tədbirlərdən,hadisələrdən və təşkilatda baş verən risklərdən asılıdır.
Nümu
nə3: Korrupsiya ilə mübarizədə Madaqaskarın strategiyası
Bir şey demək və ya yazmaq xəbərləşmənin bir hissəsidir,başa düşmək isə digər hissə-
sidir. Madaqaskar burada uy
ğun nümunədir.Korrupsiya ilə məşğul olmaq üçün,Madaqas-
kar, korrupsiyaya qar
şı milli yüksək şura yaratmışdır.Bu strukturun strategiyası, digər mə-
sələlərlə yanaşı,iqtisadi və maliyyə cinayətləri ilə əlaqəli olan məsələləri ictimaiyyət ara-
sında yaymağa diqqəti yönəldir. Analogiyaya görə, demək olar ki, polis etikası ilə bağlı
mad
dələrin yayılması və sadələşdirilməsi polis işçilərinin daha da bu normalara riayət
etməsinə kömək edər və eyni zamanda əhalinin korrupsiyanın qarşısını almağa cəlb olun-
ma
sına gətirər.
Hans
ı növ,daxili(işçilər üçün) və kənar(vətəndaşlar və hakimiyyət üçün) fəaliyyətin
ortaya qoyulma
sından asılı olmayaraq, xəbərləşmə,proqramları yerinə yetirmək prosesləri
üçün mühüm vasi
tədir. Bu xəbərləşmənin aşağıdakı kimi olması zəruridir:
təkrarlanan: müxtəlif formalarda təkrar olunan.
daimi: uzun müd
dətli və ya daimi
etibar
lı: obyektiv.
ar
dıcıl: missiya və müşahidə olunan fəaliyyətlərlə ardıcıl.
Nəhayət,xəbərləşməyə ilk növbədə fərd cəlb olunur və o özündən soruşur”Mən ki-
məm?”, “Mən nə demək istəyirəm”, “Necə”, “Nə vaxt”,”Kimə” və “Nə üçün”. Bütün
bunla
rı nəzərə alaraq,Avstraliyadakı Kvinslend Polis Xidməti polisə hər hansı fəaliyyəti
başlamazdan öncə özünü qiymətləndirməyə imkan verən “Özünü Test et” sorğusu hazır-
la
mışdır. Bu test aşağıdakıları əhatə edir:
Si
zin qərarınız ictimaiyyət və ya xidmət tərəfindən yoxlanılırmı?
Si
zin qərarınız içdiyiniz andla,davranış kodeksi ilə və xidmətinizin siya-
səti ilə uyğun gəlirmi?
87
Si
zin qərarınız qanunidirmi? O bütün qanunlar,təlimatlar və qaydalara
uy
ğundurmu?
Si
zin qərarınız ictimaiyyətə, sizin ailənizə və həmkarlarınıza ədalətlidirmi?
3.2.6. Insan resursla
rı
“Dürüstlük”
məsələsinin insan resursları praktikalarına inteqrasiya edilməsi, məsələn,
kadrla
rın attestasiyası, rütbələrinin artırılması,seçilməsi,yerlərinin dəyişdirilməsi və s. po-
lis işçilərinin davranışına təsir edən amillərdir. Bu baxımdan, Belçika polisinin qiymət-
ləndirmə formasının bir bölməsi, dəqiq olaraq attestasiya edilmiş polis işçisinin polis də-
yərlərini,yəni,dürüstlyü özünün gündəlik işində necə yerinə yetirdiyinə həsr olunur. Təbii,
dürüstlük kriteriya
sına görə kadrların mənfi qiymətləndirilməsi həmin işçinin karyerasına
əhəmiyyətli təsir göstərir və nəticədə onun maaşına təsir edir.
Nümu
nə 4: Şəxsi etika auditı
Şəxs üçün özünü qiymətləndirmək və “Dürüstlük dəyəri ilə bağlı mənim yerim hara-
dır” soruşmaq həmişə asan deyil. Bununla məşğul olmaq üçün, Mişel Girodo
47
Davra
nış
Riski Qiy
mətləndirməsi və Strateji Sistemlər proqramının tərkib hissəsi kimi qiymətlən-
dir
mə vəsaiti hazırlamış və onu şəxsi etika auditı adlandırmışdır.ABS və Kanada polis
təşkilatlarında həyata keçirilən bu vəsait,məsələn,narkotik,mütəşəkkil cinayət və digər xü-
susi
ləşmiş əməliyyatlar kimi yüksək risklər daşıyan birliklərdə “dürüstlük adası”yaratmaq
məqsədi daşıyır.Bu testdə, Girodo hər bir şəxsi otuz şəxsiyyət xarakteristikası ilə,işə ciddi
münasi
bətlə, və etik dəlillərlə təsvir edir.Hər bir şəxs bu informasiyaları verir və özü haq-
qında gizli tənqidi nəticələri əldə edir.
3.2.7. Liderlik üslubu
Rəislərin rolu çox önəmlidir. Onlar kadrlarla qarşılıqlı təmasda olduğundan öz işçiləri-
ni yax
şı tanıyır və onların üzərində güclü təsir imkanları olur. Onların rəhbərlik üslu-
bu,onla
rın danışmaq tərzi və ya yaxşı nümunə olması öz kadrlarına müsbət və mənfi təsir
edəcək və onlara təşkilatın etik prinsiplərinə riayət etməyə və ya asanlıqla etməməyə sövq
edəcəkdir (3-cü Fəsilə bax).
3.2.8. Ida
rəetmə metodları
Təşkilatın iş metodu etikanın həyata keçirilməsi üçün münbit və qeyri-münbit şərait
yara
dır. Yaxşı hazırlanmış nəzarət sistemi olan təşkilat (proaktiv və aktiv)dürüstlük prob-
lemləri ilə üzləşməyə az ehtimallıdır.
88
3.2.9. Po
lis fəaliyyəti prosedurları
Pe
şəkar kodeksdə ifadə olunan dəyərlər və prinsiplər taktiki əməliyyat prosedurlarında
v
ə həmçinin müxtəlif müdaxilə texniki fəndlərində sistemli şəkildə yerinə yetiriliməli-
dir.Polisin i
ş prosedurlarına təsir etmə, prosesin sonunda polis işçilərinin davranışının də-
yişməsini mümkün edir. Gedilən yolu yoxlamaq üçün proseduru təsvir edən təlimat, hə-
mi
şə peşəkar kodeksin elementlərinə,məsələn,özəl həyata hörmət,nəzakətlilik,tərəfsizlik
v
ə insan ləyaqətinə isnad etməlidir.
3.2.10.
Nəzarət mexanizmlərinin həyata keçirilməsi
Davra
nış kodeksinin olması davranışı dəyişmək üçün kifayət deyil;kodeksin praktika-
da istifa
dəsi önəmlidir. Bu məsələ xarici və ya daxili(ümumi müfəttişlik)nəzarət struktur-
la
rına tapşırıla bilər.Bu strukturun bu sahədə rolu repressiv sayılmalı deyil,daha çox audit
funksiya
sı yerinə yetirən kimi baxılmalıdır(yəni analizlər və tövsiyələr təklif etməklə).(5
v
ə 6-cı Fəsillərə bax).
Məsələn, təhqiqat funksiyasından əlavə,Belçika polisinin ümumi müvəttişliyinə audit
d
ə daxildir və o həm də, məsləhətci rolunda çıxış edir.Etika ilə bağlı,digər məsələlər də
daxil, o hökü
mətə davranış kodeksinin uyğunlaşdırılmasını da təklif edə bilir.
_____________________________________________________________________
Add
ım 4. Həyata keçirmə prosesinin qiymətləndirilməsi
____________________________________________________________________
Davra
nış kodeksi qəbul ediləndən və qüvvəyə minəndən sonra ,onun polis işçilərinin
davra
nışına təsirini qiymətləndirmək lazımdır. Kodeksin monitorinqi üçün məşğul olan
birlik v
ə ya departamentin gedən prosesin təkamülünü izləmək imkanı olmalı və əmin ol-
ma
lıdır ki,kodeks gözlənilən nəticələri verir. Bu baxımdan, onlar fəaliyyət planının nə də-
rəcədə öz məqsədlərinə çatdığını qiymətləndirməkdən ötrü bir sıra göstəricilər müəyyən
etməli və zərurət yaranarsa uyğunlaşdırmalar aparmalı və həmçinin,bu nəticələr əsasında
yeni proqramlar ha
zırlamalıdırlar.Bu göstəricilərin siyahısı və kateqoriyalaşması
üçün,
aşağıda Haşiyəyə baxın.
Ha
şiyə5: Göstərici nümunələri
Məhsuldarlıq
Nəticələr
Məmnunedici nəticələr
-T
əlim zamanı korrupsiya-
ya h
əsr olunan saatların sayı.
-Mü
əyyən zaman dövrün-
də mövzu üzrə daxilə və xari-
cə verilən mesajların sayı .
- Korrupsiya
nın qarşısını
almaq üçün forma
sı dəyişi-
lən qaydaların sayı.
-Korrupsi
ya ilə əlaqəli
inzibati halla
rın faizi.
-Po
lis işçilərinə qarşı ün-
vanla
nan şikayətlərin sayı.
-Po
lis işçilərinə verilmiş
cina
yət hökmlərinin sayı.
-Poli
sə etibar edənlərin
faizi.
-Polis dürüstlü
yü ilə
bağlı ictimai qavrayışın fai-
zi(daxili v
ə xarici) nə qə-
dərdir?.
89
Dostları ilə paylaş: |