Qadimgi Baqtriya Xorazm va Sug‘diyona davlatlari

I-BOB. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi.

1.1 Xodimlarni va inson resurslarini boshqarish
Xodimlarni boshqarish, xususan, jam oa faoliyatidagi odamlarni m a’lum ishlarni bajarishda yuzaga kelgan vazifalarni bartaraf etish bilan b o g iiq b o ig an m uam m olar juda katta tarixiy davrni o ‘z ichiga oladi va u Odam ato va M omo havo davridan boshlab, 0 ‘zining dastlabki kurtaklarini yoza boshlagan. Islomning muqaddas kitobi Q u r’oni K arim da odam larni boshqarish u ch u n hurlik, ozodlik, tenglik, yaxshilik, qardoshlikka d a ’vat etuvchi g‘oyalar ilgari surilar ekan, bu bilan insonning jamiyatdagi o ‘rni va uni boshqarish tamoyillari diniy nuqtayi nazardan o ‘rganiladi. Muayyan faoliyatni amalga oshirish maqsadida odamlarni boshqarish sohasidagi bir qator vazifalarni bajarish bilan shug‘ullanuvchi xizmatlarning rivojlanish tarixi ham qadim zamonlarga borib taqalib, Yuliy Sezar, Aleksandr Makedonskiy, Turkistonda esa 0 ‘rta asrda Amir Tem ur hukmronligi davridan boshlab shakllana boshlaganligi haqida tarixiy m a'lum otlar mavjud. Dastlabki paytlarda odam larni boshqarish ju d a oddiy tam oyillar asosida b o lib , u asosan, harbiy tavsifga ega edi. 0 ‘sha davrlarda harbiy intizomni o'rnatish maqsadida odamlarni boshqarish uchun ularni jazo bilan qo'rqitish, har qanday buyruq va farm onlarga so‘zsiz itoat etish kabi usullardan foydalanilgan. Am ir Tem ur davrida markazlashgan, intizomli davlatning barpo etilganligiga ham Sohibqironning o ‘z qo1 ostidagilarni «Q o‘rquv bilan umid o ‘rtasida ushlash» b o ‘yicha boshqargani sabab b o ig an . Shu bilan bir qatorda, bobom iz Amir T em ur har qanday kuchli davlatni barpo etishda undagi intellektual salohiyatining oTniga qattiq ishongan. Inson resurslarini boshqarish tarixiga Angliyada asos solingan fikri keng tarqalgan, bu yerda hunarm andlar gildiyalarga (birlashm alarga) uyushib, ulardan m ehnat sharoitini yaxshilashda foydalanganlar. Ommaviy ishlab chiqarish rivojlanishi bilan menejment klassik nazariyalari (boshqaruvning teylorcha andozasi) paydo b o id i, ular 1880-yildan 1930-yilgacha bo‘lgan davr oralig'ida keng rivoj topdi. Bu nazariyalar F. Teylor, F. Gelbreyt, L. Gelbreyt, G. G ant, G. Emerson, M. Veber, A. Fayol, G . Ford va boshqalar nomi bilan bog‘liq. M enejment nazariyasining mazkur klassiklari barcha korxonalar uchun «optimal» boigan boshqarish va mehnatni tashkil etishning ilmiy usullarini ishlab chiqishdi. Bunda mazkur operatsiyalar tor ixtisosdagi xodimlar tom onidan vaqt standartlarini belgilash yoii bilan bajarilar va mahsulot ishlab chiqaruvchilar daromadlarining kolpayishi ham da iste’molchilarga past narxlar belgilanishi nazarda tu tilared i. F. Teylor o ‘z tizimini ishlab chiqarekan, vaqtni tejash mahsulot ishlab chiqarish hajmini ko'paytirish imkonini berishiga asoslandi.
Ko‘pincha m a ’muriy boshqaruv maktabi merosini o'rganishda Anri Fayolning boshqaruv xodimlari m a’muriy faoliyatiga taalluqli m ashhur M tam oyili esga olinadiki, ular quyidagilardir
M ehnat taqsimoti. M ehnat taqsim otining maqsadi — bir xil kuch-g‘ayrat sarflagan holda ishlab chiqarish miqdori va sifatini oshirishdan iborat. Hokimiyat — javobgarlikdir. Hokimiyat — farmoyish berish huquqi va unga bo‘ysunishga m ajbur etadigan kuchdir. Hokim iyatni javobgarliksiz (ya’ni sanksiyasiz — mukofot yoki jazosiz), uning amal qilishisiz tasavvur qilib boMmaydi. Hokimiyat amal qilgan ham m a joyda javobgarlik ham vujudga keladi. Intizom — bu aslida b o ‘ysunish, o ‘zini tutishga tirishish, odam , korxona bilan uning xizmatchilari o'rtasidagi bitimga muvofiq tegishli ravishda belgilangan hurmat qilishning tashqi belgilaridir. Biron-bir ijtimoiy tuzilmadagi intizomning ahvoli uning rahbarlari qanday mavqega ega ekanligiga jiddiy ravishda-bogUiqdit»_ „Buyruq (farmoyish) berish birligi. Xizmatchiga biron-bir faoliyat to ‘g‘risida faqat bir boshliq buyruq berishi mumkin. Hech bir holda ijtimoiy organizmning farmoyish berishdagi dualizmga moslashuvi mavjud b o ‘lmaydi. Rahbarlikning birligi. Bu tamoyilni quyidagicha ifodalash mumkin: bitta rahbar va bitta dastur ayni bir xil maqsadni ko‘zda tutuvchi operatsiyalar yig'indisi uchun kifoya qiladi.
Xususiy manfaatlarning um um iy manfaatlarga boysunishi. Bu tamoyilga muvofiq korxonada xizmatchilaming manfaatlari korxona manfaatlaridan yuqori turmasligi lozim. Bu yerda turli xildagi ikki manfaat bir-biriga yuzm a-yuz turadi, lekin ular bir xilda e ’tirof qilinishga sazovordir: ularni kelishtirishga harakat qilish kerak. Bu boshqaruvning eng katta qiyinchiliklaridan biridir. Xodim larning ra g ,batlantirilishi. Xodimlarning raglbatlantirilishi bajarilgan ishga haq to ‘lanishidir. U adolatli boMishi va iloji boricha xodimlarni, korxonani, yollovchi va yollanuvchini qanoatlantirishi lozim. M arkazlashtirish. M arkazlashtirish o ‘z -o ‘zicha yaxshi yoki yomon boshqaruv tizimi hisoblanmaydi. U rahbarlarning intilishi va sharoitga qarab qabul qilinishi yoki rad etilishi mumkin. U kokp yoki oz darajada hamisha mavjud b o ‘ladi. Markazlashtirish yoki m arkazlashtirm aslik masalasi — o ‘lchov m asalasidir. Ahvol markazlashtirish darajasini aniqlashga kelib taqaladi. Bunda korxona uchun eng qulay markazlashtirish darajasini topish kerak. lyerarxiya (bosqich, pog'ona). lyerarxiya — quyi rahbarlik lavozimlaridan tortib yuqori rahbarlik lavozimlarigacha bo'lgan rahbarlar qatoridir. Tartib. Moddiy tartibdagi bir formula hamm aga m a’lum: har bir narsaning m uayyan joyi b o ‘lishi va har qanday narsa o ‘z joyida boMishi kerak. Ijtimoiy tartibning shakli shunday: har bir shaxs uchun muayyan joy boMishi va har bir shaxs o ‘z joyida bo‘lishi lozim. Adolat. Xodimlarning o'ziga yuklangan vazifalarni bajarishga tirishqoqlik va sadoqat bilan kirishmoini rabatlantirish uchun unga xayrxohlik bilan m unosabatda bo‘lish lozim. Bobomiz Sohibqiron A m ir T e m u r ham «Kuch — adolatdadir», degan edi. Adolat — xayrxohlikni odil sudlov bilan birga qo'shish natijasidir. X o d im la r ta r k ib in in g d o im iy bo'lishi. X o d im larn in g qo'nimsizligi, ayni paytda, ishning yaxshi yo'lga qo'yilmaganligi sababi va oqibatidir. Shunga qaram asdan, uning tarkibida almashtirishlar bo'lib turishi muqarrardir. Odamlarning yoshi, kasallik, iste’foga chiqish, vafot etish ijtimoiy tuzilma tarkibini o'zgartirishga sabab bo'ladi. Ayrim xizmatchilar o 'z funksiyalarini bajarish layoqatini yo'qotadi, boshqalar esa o'z zimmasiga ancha m as’uliyatli vazifalarni olishga layoqatsiz bo'lib qoladi. Shunday qilib, boshqa tamoyillarga o'xshab xodimlar qo‘nimsizligi tamoyili ham o 'z m e ’yoriga egadir Tashabbuskorlik. Biz tashabbuskorlik deb rejani vujudga keltirish va uni amalga oshirish imkoniyatini ataymiz. Taklif va uni amalga oshirish erkinligi ham tashabbuskorlik kategoriyasiga taalluqlidir. Xodimlarni birlashtirish. Xodimlarni bolib yubormaslik kerak. Bizga dushman b o ‘lgan kuchlarni zaiflashtirish uchun ularni b o ‘lib yuborish oqilona ishdir, lekin korxonadagi o ‘z kuchimizni b o ‘lib tashlashimiz katta xatodir. Mazkur tamoyillarga muvofiq boshqaruv faoliyatini amalga oshirish, A. Fayolning fikricha, o ‘z taraqqiyot m uam m olarini samarali hal etishga qodir boMgan ijtimoiy yaxlit organizmni tashkil etishni ta’minlashi lozim.