Qadimgi Baqtriya Xorazm va Sug‘diyona davlatlari

2.3. Xodimlarga bo‘lgan ehtiyoj va uni qondirish manbalarini aniqlash.
Xodimlarga bo‘lgan ehtiyoj va uni qondirish manbalarini aniqlash masalasi korxona tizimi, mahsulot nomenklaturasi va sifati texnologiyasi, ishlab chiqarish, mehnat va boshqarishni tashkil qilishda kutilayotgan o‘zgarishlar, shuningdek, ichki va tashqi mehnat bozorlarining holatidan kelib chiqib, perso­ nalning­ adekvatligini tahlil qilish va uning dinamikasini istiqbollash natijalari asosida hal qilinadi. Ayniqsa, ba’zi ishlab chiqarishlar aholi uchun zarur bo‘lgan mahsulot ishlab chiqarish va korxonalarni xususiylashtirish bilan bog‘liq bo‘lgan personaldagi o‘zgarishlarning istiqbollari ancha dolzarbdir. Xodimlarning talab qilinayotgan sonini aniqlashda kerak bo‘lgan yo‘naltiruvchi kuchlar mo‘ljal bo‘lib, mahsulot va bajarilayotgan funksiyaning sermehnatligi bilan hisoblanadi. Buning uchun shunga mos normativ-me’yoriy materiallar, shuningdek, rivojlangan mamlakatlar ilg‘or tajribasining ma’lumotlaridan keng foydalaniladi.
Bozor sharoitlarida personalni shakllantirishda ikki muhim sifat – barqarorlik va safarbarlikka asoslangan yangi yondashuvni qo‘llash mumkin bo‘ladi. Masalan, korxona doimiy shtatni yetakchi mutaxassislar bilan chegaralab, qolgan xodimlarni kerak bo‘lishiga qarab tashqi bozordan jalb qilganda shunday qaror qabul qilinishi mumkin. Vaqti-vaqti bilan davriy holda personalni almashtirib turuvchi xorijiy mamlakat korxonalari tajribasi mavjud bo‘lib, undan O‘zbekiston sharoitida ham foydalanish mumkin. Shu bilan prinsipial yangi, egiluvchan kasblar va lavozimlarni shakllantirish tizimiga xodimlarni tanlash, joy-joyiga qo‘yish va ishlatish asosida korxonaning aniq vazifalari va undagi mavjud inson resursini anglagan holda o‘tish uchun sharoitlar yaratiladi.
Korxona xodimlarini yollash va bo‘shatish, ularning imkoniyatlari va faoliyat natijalarini baholash, ularning sifat darajasini oshirish kabi vazifalar xodimlarning shaxsiy tarkibini shakllantirishga kiradi.
Bozor iqtisodiyoti sharoitlarida xodimlarni yollash va bo‘shatishning tabiiy shakli xodim va ish beruvchi o‘rtasidagi bitimni ifodalovchi mehnat shartnomalarini (kontraktlarni) tuzish va to‘xtatishdir. Kelishuv quyidagilarni: ish beruvchi tomonidan belgilanadigan va xodim tomonidan bajarishga qabul qilinadigan ishlar, funksiyalar, topshiriqlar (majburiyatlar)ning tarkibi va mazmuni; kontraktni bajarish shartlari va rejimlari; xodimni sug‘urta qilish va ijtimoiy ta’minlash; mehnatga haq to‘lash va boshqa to‘lovlarni nazarda tutadi. Ish beruvchining ehtiyojlari va xodimning manfaatlarini hisobga olib shartnomada xodimning ish kuni yoki haftasining reglamentlangan davomiyligi bo‘yicha emas, balki uning uchun individual (shaxsan) belgilangan ish rejimi va bo‘sh vaqtiga mos holda bandligi ko‘zda tutilishi mumkin. Kontraktda mehnat funksiyalari (lavozimlari)ning murakkabligini reyting usulida xodim o‘zini-o‘zi baholashi maqsadga muvofiqdir.
Korxona personali korxonada band bo‘lgan hamma xodimlarning shaxsiy tarkibini o‘z ichiga olib unga ishchilar, rahbarlar va yollanma ishchilar bilan bir qatorda korxona egalari va mutaxassislar ham kiradi. Xodimlarning turli toifalari bo‘yicha solishtirma salmog‘i korxona personalining kasbiy funksional va sotsial tarkibini namoyish etadi. Korxonalarda personalning kasbiy tarkibi mutaxassislar va ishchilarning kasbiy guruhlarini tarkibi hamda solishtirma farqi bilan aniqlanadi.
Mutaxassislarning kasbiy guruhlariga: agronomlar, arxivariuslar, arxitektorlar, kutubxonachilar, shifokorlar, geologlar, konchilar, hujjatshunoslar, jurnalistlar, zootexniklar, muhandislar, tijoratchilar, idora xodimlari, melioratorlar, metallurglar, kichik tibbiy xodimlar, o‘qituvchilar, madaniyat xodimlari, texniklar, texnologlar, tovarshunoslar, savdo agentlari, menejerlar, chizmachilar, iqtisodchilar, yuristlar kiradi.
Ishchilarning kasbiy guruhiga bir necha kasb-hunar egasi bo‘lgan ishchilar (avtomatchilar, apparatchilar, sozlovchilar, operatorlar, chilangarlar, stanokchilar va boshqalar), shuningdek, sanoat, qurilish, qishloq xo‘jaligi, transport va aloqa tarmoqlari bo‘yicha yetakchi kasb ishchilari kiradi.
Personalning funksional tarkibi korxonada mavjud faoliyat turlari (funksiyalar) bo‘yicha xodimlar guruhini ajratish yo‘li bilan shakllanadi. Marketing bo‘yicha mutaxassislar, tadqiqotchilar, ishlab chiqaruvchilar (loyihachilar), rejalovchilar, dispetcherlar, asosiy ishlab chiqarish xodimlari, ishlab chiqarishga xizmat ko‘rsatish bo‘yicha xodimlar, sotsial soha xodimlari va boshqalar kiradi.

Personalning ijtimoiy tarkibi ijtimoiy-demografik guruhlar bo‘yicha xodimlarni ajratish yo‘li bilan shakllanadi. Bunga yoshlar (shu jumladan, o‘quvchilar); ayollar (shu jumladan, yolg‘iz onalar); nafaqa yoshidagi shaxslar: nogironlar, sobiq harbiylar va boshqalar kiradi.

Personal bilan ishlashning muhim qismi uning talab qilinayotgan darajaga (me’yorga) adekvatliligi, ya’ni korxona ehtiyojlari va har bir xodimning manfaatlariga mos kelish darajasini tahlil qilishdir. Buning uchun xodimlar va ish o‘rinlari (lavozimlari)ning birgalikdagi attestatsiyasi o‘tkazilishi maqsadga muvofiqdir, natijada, ular yoki boshqalarning (xodim va ish o‘rinlarning) ortiqchaligi va tanqisligi aniqlanadi. Bir vaqtning o‘zida ichki mehnat bozorining holati korxona personali toifalari va xodimlarning ro‘yxat bo‘yicha tarkibini talab qilinayotgan ish o‘rinlari va lavozimlarga mos kelishi nazarda tutilib, uning professional, funksional va sotsial tarkibidan kelib chiqqan holda tahlil qilinadi. Bunda korxonaning tarkibiy o‘zgarishlari (bo‘linmalarni tuzish, qayta tuzish va tugatish) munosabati bilan, mahsulotning yangi turlarini ishlab chiqarishni o‘zlashtirish, yangi texnika va texnologiyani qo‘llash, talab qilinmaydigan maxsulot ishlab chiqarishini to‘xtatish, mulkchilik shaklini va korxona bilan boshqarish tizimini o‘zgartirish natijasida yetishmayotgan xodimlar bilan to‘ldirish va ozod bo‘lganlarini ish bilan ta’minlash uchun mintaqaviy mehnat bozorlariga murojaat qilish imkoniyati aniqlanadi.
Xulosa
O‘zbekiston Respublikasining iqtisodiy islohatlarni amalga oshirishda mamlakat iqtisodiyotini rivojlantirishda bilimdon va ishbilarmon xodimlarni shakllantirishga erishish muhim ijtimoiy-iqtisodiy ahamiyatga egadir. Bu borada hukumatimiz tomonidan bir qator me’yoriy qonun hujjatlari qabul qilingan. Shulardan, “Mehnat kodeksi”, “Ta’lim to‘g‘risida”gi, “Aholini ish bilan ta’minlash to‘g‘risida”gi Qonunlari, “Istiqbolli yosh pedagog va ilmiy kadr malakasini oshirish va tajriba almashuv tizimini takomillashtirish to‘g‘risida”gi Prezident Farmoni kabilarni misol qilib keltirish mumkin.
O‘rganilgan mavzuning dolzarbligi nuqtai nazaridan quyidagi xulosalar kelindi:

1. 
   Zamonaviy korxonalar faoliyatini samarali ta’minlashda mehnat qurollari va predmetlaridan inson resurslari – personal ham muhim ahamiyatga ega. Aynan personal ishlab chiqarishni boshqarib, joriy va istiqboldagi rejalashtirishni amalga oshiradi hamda samarali boshqaruv jarayonini ta’minlaydi. Personalning kasbiy malakasi qanchalik yuqori bo‘lsa, korxona va tashkilotning, xususan tijorat banklarining iqtisodiy, moliyaviy va ishlab chiqarish ko‘rsatkichlari shunchalik yaxshi bo‘ladi.
   
2. 
   Respublikamizdagi iqtisodiy va siyosiy tizimlarda ro‘y berayotgan o‘zgarishlar har bir shaxs uchun, turmushi barqarorligi uchun katta imkoniyatlar tug‘dirish bilan bir qatorda jiddiy xavf–xatar ham tug‘diradi, amalda har bir kishining hayotiga ma’lum darajada noaniqlik kiritadi. Bunday vaziyatda personalni boshqarish alohida ahamiyatga ega, chunki u shaxsning tashqi sharoitga moslashish, tashkilotdagi personalni boshqarish tizimining tuzilishida shaxsiy omilni hisobga olish masalalarining butun majmuini amalga oshirish imkonini beradi. Shuning uchun ham ma’naviyat va qadriyatlarning ustuvorligiga butunlay yangicha yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘ladi.
   
3. 
   O‘zbekistondagi va chet ellardagi tashkilotlar tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining asosiy maqsadini, ya’ni kadrlar bilan ta’minlash, ularning samarali ishlashi, kasbiy va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni shakllantirishga imkon beradi. Shunga ko‘ra tijorat banklarida personalini boshqarish tizimi shakllantiriladi.
   
4. 
   Tijorat banlarida personalni tashkil etish va uni samarali boshqarishda “X”, “Y” va “Z” kabi motivatsion usullarini ko‘proq joriy etish orqali bank personalini rivojlantirish hamda ijobiy natijalarga erishish imkoniyati oshadi.
   

Olingan xulosalar natijasida mamlakatimiz korxona va tashkilotlarida, xususan tijorat banklarida va ATB “Qishloq qurilish bank”da personalni to‘g‘ri tashkil etish va samarali boshqarishni yanada yaxshilash uchun quyidagi takliflarni berishni lozim topdik:

• 
  korxonalar va tashkilotlarda, xususan ATB “Qishloq qurilish bank”da o‘zaro shaxsiy munosabatlarni, rahbarlik munosabatlarini tahlil qilish va tartibga solish, ishlab chiqarish va ijtimoiy ixtiloflarni hamda stresslarni boshqarish bo‘yicha maxsus bo‘limni tashkil qilish;