Qadimgi Baqtriya Xorazm va Sug‘diyona davlatlari

1.2 Insonning korxona va tashkilotdagi roli, uni boshqarish

Industrial psixologiya konsepsiyasining yaratilishi ham mehnatni tashkil etishning teylorcha andozasini ishlab chiqish davriga to ‘g‘ri keladi. B u y o lnalish asoschisi Gugo Myunstererg (1863—1916)dir. Uning «Biznes psixologiyasi», «Psixologiya va industrial samaradorlik» kitoblari birinchi marta xodimlarni boshqarishning psixologik jihatlariga daxldor b o id i, ishga qabul qilishda, kadrlarni tayyorlashda va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishdagi tashkiliy tadbirlarda testlashtirish ahamiyatini bayon qilib berdi. Amerika Q o ‘shma Shtatlarida psixologiya korporatsiyasining tashkil etilishi (1918) xodimlar bilan ishlash amaliyotida boshqa psixologiya usullardan keng foydalanishga asos yaratdi. XX asrning o ltizin ch i yillari boshlaridan e ’tiboran xodimlarni boshqarishning zamonaviy bosqichi boshlandi, u insonning ishlab chiqarishdagi xulq-atvorini o'rganishni, davlat tomonidan xodimlar bilan ishlash sohasini boshqarishni nazarda tutar edi. Insoniy munosabatlar nazariyasining eng yorqin namoyandalariga E. Meyo, F. Rotlisberger, K. Anjeris, R. Likart, R. Bleyk va boshqalar kiradi. Inson resurslari nazariyasining mualliflari — A. Maslou, F. Xersberg, D. Makgregor va boshqalar edi. Bunday boshlanishga E. Meyo va F. Rotlisberger Chikago yaqinidagi Xautornda Bestern elektrik kompaniya korxonasida asos solishdi. Bu tad q iq o tn in g k o brsatishicha, ijtim oiy m u h it mehnat samaradorligiga jismoniy muhitga qaraganda oz emas, balki k o ‘proq t a ’sir k o ‘rsatadi. U insoniy m u n o sa b a tla r n a ­ zariyasiga asos soldi. Eksperimentning asosiy nazariy natijasi shu fakt boMdiki, xizmatchi menejerning e ’tibori va g ‘am xo‘rligiga aks-sado berdi. Meyoning aniqlashicha, aniq tartibga solingan ish operatsiyalari va yaxshi ish haqi hamisha ham mehnat unumdorligining ortishiga olib kelavermagan. Ba’zan xodimlar rahbariyatning istagi va moddiy rag'batlaridan ko'ra, guruhdagi hamkasblarining tazyiqiga ancha kuchli aks-sado bergan. Tadqiqotlarning ko‘rsatishicha, pirovard natijada, ishchining unumdorligi kolproq darajada uning shaxsiy m unosabatlari va manfaatdorligiga bogMiq b o ‘ladi, ular shaxsiy e ’tiqodlarga asoslanadi. U m um an, XX asrning 20—30-yillarida A Q SH da ishlab chiqarishdagi shaxssiz byurokratik munosabatlardan ishchilar va tadbirkorlar bilan hamkorlik qilish konsepsiyasiga o ‘tildi. «Insoniy munosabatlar» maktabining qarashlari menejmentning yangicha intilishini, ya’ni har bir sanoat tashkilotini faqat iqtisodiy qonunlarga emas, shu bilan birga, ijtimoiy qonunlarga ham bo‘ysunadigan muayyan «ijtimoiy tizim» sifatida, odamlarni esa faqat ishlab chiqarish omili emas, shu bilan birga, ijtimoiy tizim a ’zolari sifatida qarashdan iborat intilishini ro ‘yobga chiqarishni aks ettirar edi. Shu munosabat bilan, rahbarning funksiyalari iqtisodiy funksiyalarga (foydani eng ko‘p darajaga yetkazishga) va ijtimoiy funksiyalarga (samarali ishlovchi jamoalar va guruhlar tashkil etish, ularni barqarorlashtirishga) boNindi. Shunday qilib, «insoniy munosabatlar» maktabi taxminan XX asrning 50-yillari oxirlaridan boshlab «xulq-atvor fanlari» m aktabiga y o k i bixevioristik m aktabga aylandi. Agar «insoniy munosabatlar» maktabi asosan shaxslararo munosabatlarni yo‘lga q o ‘yish usullariga tayangan bo'lsa, «xulq-atvor fanlari» m a k ta ­ bining tekshirish obyekti ko'proq darajada alohida olingan shaxsning samaradorligini oshirish metodologiyasini belgilab berdi. «Xulq-atvor fanlari» maktabining asosiy maqsadi undagi inson resurslari samaradorligini oshirish hisobiga tashkilotning sam aradorligini oshirishdan iborat bo'ldi

Xodimlarni boshqarish vazifalari u yoki bu boshqaruv jarayoni doirasida odamlarni boshqarish tadbirlaridan farq qilib, boshqarishning muayyan funksional mustaqil jarayonlaridan iborat. Ularning maqsadli yoNialishi ishlab chiqarish tashkiloti umumiy strategiyasining tarkibiy qismi boNgan ijtimoiy strategiya bilan belgilab berilgan. xodimlarini shakllantirish ta’minot tizimini ishlab chiqishni talab qiladiki, bu tizim ayni vaqtda kechadigan bir qator bosqichlarni qamrab olishi kerak: • tayyorgarlik bosqichi — kasbga yo‘naltirish, kasb tanlash, dastlabki kasb tayyorgarligi; • taqsimlash bosqichi — kadrlarni qabul qilish va joy-joyiga qo‘yish; • moslashish bosqichi — ijtimoiy-psixologik tuzilishni shakllantirish — shaxslararo aloqalarni y o ‘lga q o ‘yish — ijtimoiypsixologik moslashish, ijtimoiy-iqtisodiy tuzilishni shakllantirish — kasbiy jihatdan moslashish. Xodimlarni boshqarish uslubi — bu jadal ravishda rivojlanuvchi yaxlit tizim bo‘lib, xodimlar bilan ishlashning maqsadi, shakl, usul va vositalarining dialektik birligini aks ettiradi. Boshqarish uslublari qonunchilik va davlat xizmatining o ‘ziga xos ish prinsiplariga tayanib, boshqaruv subyektining oldiga q o ‘yilgan vazifalarni hal etilishini ta’minlaydi. Kolp hollarda olimlar boshqaruvchilik uslublarini tasniflash chog‘ida mazkur jarayonning bosh mezoni va tashkiliy prinsipi sifatida yakkaboshchilik yoki kollegiallik nisbatining ustuvorligiga e ’tibor beradi. Ana shu nuqtayi nazardan kelib chiqib, uslublarning quyidagicha tasnifi taklif etiladi: 1. Avtoritar yoki direktiv uslub. Bunda rahbar o bz irodasini qo‘l ostidagalarga m a’muriy kuch vositasida o ‘tkazishga intiladi, ya’ni majburlash, qo‘rqitish, rag‘batlantirish va hokazo chora-tadbirlardan foydalanadi. Bu xil boshqaruvchilik bevosita buyruq va farmoyishlar berishga asoslanib, boshliqqa so‘zsiz bo‘ysunishni taqozo qiladi. Bunday vaziyatda xodimlarning mehnat jarayoniga munosabatlari, ayrim shaxsning manfaatlari psixologik jihatdan e ’tiborga olinmaydi. Bu «ajratib tashla va hukm ronlik qil» prinsipiga asoslangan shafqatsiz uslubdir. Bunday ish yurituvchi rahbar e ’tirozlarga, o ‘rinli maslahat va nazoratga toqat qilolmaydi. Direktiv uslub, garchi, birmuncha samarali bo‘lsa ham, aslida, jam oada muholiflik, norozilik kayfiyatini shakllantiradi. Lekin u nihoyatda qulay yoki nihoyatda noqulay sharoitda, shu bilan birga, makroboshqaruv darajasida amalga oshiriladi. Ayrim salbiy jihatlarini e ’tirof etmasa, mazkur uslub jam o a tc h ilik to m o n id a n q o ‘llab -q u v v atlan ish i va rag'batlantirilishi mumkin. Zero, ob ro ’talab rahbar, odatda, vazifalarni ancha tezkor va aniq hal etilishini ta ’minlaydi. M akrodarajadagi vaziyat esa bo sh q ach a b o ‘ladi. Bu o 'rin d a ham m a narsa yaqqol va aniq ko‘zga tashlanadi: jam o ad a har kimning layoqati, sifat ko'rsatkichlari qandayligi, rahbarning haqiqiy niyatlari nimadan iborat ekanligi ju d a tez m a’lum bo'ladi. Zug‘um ishlatib, q o ‘pol usullar bilan uzoq m uddat mobaynida muvaffaqiyatga erishish qiyin. Bunday uslub ta’sirida inson o ‘z mehnatidan qoniqmaydi, uning natijalaridan begonalashib qoladi, ish sifati yomonlashadi, jamoaning mehnat unumdorligi pasayadi, rasmiyatchilik avj oladi. Jam oada ixtiloflar avj oladi, ta'qib, chaqimchilik, guruhbozlik kabi illatlar kuchayadi. Huquqiy, demokratik davlatda bunday uslub to ‘g‘ri keladimi? Albatta, yo‘q! 2. Demokratik yoki kollegial uslubda rahbar «inson omili»ga alohida e'tibor beradi. Bunday boshqaruv prinsipiga asoslangan rahbar tashabbuskorlikni rag‘batlantiradi, hamkorlik uchun qulay vaziyatni yaratadi, q o ‘l ostidagilarga qarorlar qabul qilishda (shu jumladan, kadrlarga oid masalalarda) ishtirok etish imkonini beradi. Xodimni ishontira olish, uning insoniy xislatlari va qobiliyatlariga haqqoniy baho berish tamoyili asosida ish ko‘radi, o ‘z mavqeyi ustunligini pesh qilmaydi. Eng asosiysi, har qanday muvaffaqiyatsizlik uchun javobgarlikni xodimlar bilan birga o ‘z zimmasiga oladi, tanqidga to‘g‘ri munosabatda boMadi. Demokratik rahbarning boshqarish uslubi muloyim tabiatli boMadi. Lining uchun vaziyat taqozosiga ko‘ra murosaga borish, ilgari 61 qabul qilingan qarorlari xato boMsa, undan voz kechish or hisoblanmaydi. Bunday boshqaruv sharoitida javobgarlikni his qiladigan, ish unumdorligidan manfaatdor boNgan, qo'yilgan maqsadlarga erishishning samarali yoNlarini qidirib topadigan xodimlar har tomonlam a rag‘batlantiriladi. Demokratik uslubda ish yurituvchi rahbar barqaror apparat faoliyatini uyushtirishda eng samarali vosita hisoblanadi. Demokratik rahbar qo‘l ostida ishlaydigan xodimlar o ‘zini ancha dadil his qiladi, ularda mustaqil fikrlash xususiyati rivojlanadi, jamoa ahil boNib, g‘ayrat bilan ishlaydi. 3. Liberal yoki erkin ish yuritish uslubi vositachilik vazifasini yaxshi ko‘radigan, xodimlarga keng doirada mustaqillik, toNa erkinlik berib qo‘yadigan, ish jarayonini zimdan nazorat qiladigan rahbarga xos. Liberal rahbar o ‘z qoN ostidagilarning ishiga aralashmaydi, ular iltimos qilsagina maslahat beradi. biroq topshirilgan vazifa uchun, javobgarlikni zimmasidan soqit qiladi. Liberal rahbar o‘z qarorlarini tavsiyalar ko‘rinishida beradiki, ularni bajarish bajarmaslik xodim ixtiyorida qoladi. Buning natijasi aniq: ishda o ‘zi boNarchilik va bo‘shanglik ko‘zga tashlanadi, xodimlar rahbarning zaif tomonlaridan, xususan, qat’iyatsizligi va loqaydligidan, ixtiloflardan, vaziyatning keskinlashuvidan, masalani ko‘ndalang q o ‘yishdan ch o ‘chishidan o ‘z manfaatlari yoNida foydalanadi. Liberal uslubda boshqarish, pirovard natijada, jamoada tajribasizlik sodir bo N ishiga, vaziyat ustidan nazorat yo‘qolishiga olib keladi. SogNom jipslashuv vaziyati umumiy yoxud guruhbozlik manfaatlari garoviga aylanadi va rahbar shu manfaatlariga bo‘ysunishga majbur boNadi. Ko‘pincha, bunday vaziyatda* hatto eng murakkab masalalar ham rahbar ishtirokisiz hal etiladi. Fanda boshqarish uslublarini boshqacha tavsiflash hollari ham uchraydi. Masalan, demokratik, manipulatorlik va tashkilotchilik (AQSH); analitik, novatorlik, konservativ-intuitiv (Yaponiya); avtoritar, patriarxal, maslahatomuz, kooperativ, delegativ, avtonom (Germaniya); buyruqbozlik, ishontiruvchi, vakil yuborishlik (Rossiya) usullari ta’riflanadi. Bizningcha, tavsiflangan xodimlar bilan ishlash uslublari o ‘rtasida faqat sirtdangina farqlar mavjud. Tafovutlar hokim iyat-boshqaruv ta ’sirini o'tkazish «zichligi»ni ifodalagani holida uslublarning turli darajalarga (uch, to‘rt, besh yoki olti oNchovli) boNinishi bilan bogMiq. Yuqorida sanaib oNilgan uslublardan birortasi ham sof holda mutlaqo namoyon boMmaydi. Hayot har qanday, hatto eng oqilona va ishonarli andozalardan ancha boydir. 62 Demak, boshqaruvchilik sohasida turli ish shakli va usullarining g'aroyib uyg‘unlashuvi ko‘zga tashlanadi. Har qanday sharoitda ham konformizmni e ’tirof etish lozim. Busiz jam oa ish ini samarali boshqarib boMmaydi. Xodimlarga rahbarlik qilish va kadrlar potensialini rivojlantirish konsepsiyalari o ‘zaro bogMiq boMib, ko‘p jihatdan asosiy rahbarlik uslublari bilan belgilanadi.