Qadimgi Baqtriya Xorazm va Sug‘diyona davlatlari

1.3 Xodimlarni boshqarishning nazariy muammolari
Xodimlar salohiyatidan foydalanishni baholash tartibi Xodimlar salohiyatidan foydalanishni baholash ikki maqsadni ko‘zlaydi — har bir xodim faoliyatining natijalarini yaxshilash, rezervlarini aniqlash va uning kasbiy hamda shaxsiy fazilatlaridan toMiqroq foydalanish, malaka darajasini oshirish hisobiga korxona (yoki uning bo‘linmasi) ishiga ta'siri; shartnom a shartlarida ko’zda tutilgandek, uning unumdorligi va natijalariga muvofiq mehnatga haq to ‘lashning asosi b o ‘lib xizmat qilish. Xodimlarning sifat darajasini oshirish ishchilar, mutaxassislar va rahbarlarni korxonaning o ‘zida hamda undan tashqarida — o lrta maxsus va oliy o ‘quv yurtlarida, yangi texnika va dasturiy loyihalarda ishtirok etishni ta’minlash vositalarini kashf qiluvchi va ishlab chiqaruvchi korxonalar hamda ITIlarda (ilmiy tadqiqot institutlarida) o ‘qitishning turli shakllarini q o ‘llab amalga oshiriladi. Bu borada Toshkent Davlat iqtisodiyot universiteti qoshidagi malaka oshirish institutining faoliyati misol bo‘la oladi. Turli mehnat funksiyalarni birga bajara oladigan (mehnatni tor taqsimlash tajribasidan farq qilib) va jam oa, b o ‘linm a va butun korxonaning x o ‘jalik faoliyati natijalarini yaxshilashda m anfaatdor b o ’lgan, yanada keng profilli xodimni shakllantirish kursi korxona xodimlarining doimiy amal qiluvchi kasbiy va iqtisodiy o ‘qish tizimini yaratishini talab qiladi. Bu tizimda har bir xodimni individual o ‘qishining turli shakllari, turli kasb va lavozimdagi xodimlarning o ‘zaro aloqalarini ishlab chiqishga qaratilgan guruhli o ‘qitish bilan birga olib boriladi. Bu, ayniqsa, ishlab chiqarishda o ‘rta va kichik biznesni joriy etishda va undagi xodimlarni qayta profillashni amalga oshirishda, yangi texnologiya va uskunalarni o ‘zlashtirishda, ichki tadbirkorlik va xodimlarning sotsial faolligini oshirishning boshqa shakllaridan foydalanishda muhimdir. Korxona o ‘qishni ish bilan birga olib borish uchun zarur sharoitlarni yaratadi va xodimlarga amaldagi qonunchilikda ko‘zda tutilgan imtiyozlarni beradi. 31 Xodimlarning m ehnat va ijodiy potensial ini, ularning ish fazilatlarini realizatsiya qilishning zarur sharti mansab modelining turli variantlarini tuzishni nazarda tutuvchi, xodimlarning aniq faoliyat ko'rsatuvchi kasbiy-malaka va lavozimli ko‘tarilish tizimini mavjudligidir. Ushbu tizim xodimlar shahodatlash (attestatsiyasini) lavozimlarning bajarilishiga konkurs asosida zaxira yaratishini, ko‘tarilishga nomzodlarni o ‘qitish va tajribasini oshirishini (stajirovkasini) o ‘z ichiga oladi. Tadbirkorlik, rahbarlik ishlariga maylligi boNmagan shaxslar uchun o ‘sha kasb yoki lavozim doirasida malaka bo'yicha ko‘tarishni (raziy^ad, klass yoki toifa)sini oshirishni kengroq am alda qoMlash lozim. A m m o xodim ning vazifada k o ‘tarish to ‘g‘risidagi masalasini yechishda ham m a hollarda uning kasblarni yoki lavozimlarni birgalikda olib borish qobiliyati, shuningdek, bozor talablarini hisobga olgan holda ishga yetarlicha tayyorgarligi e'tiborga olinadi. K o‘pincha o ‘z faoliyatini hisoblash-rasmiylashtirish vazifalari bilan chegaralaydigan a n ’anaviy kadrlar b o ‘lim idan farq qilib, xodimlar bilan toMaqonli ishlash ushbu xizmatni shakllantirishiga boshqacha prinsipial yondashuvni talab qiladi. Eng awalo, gap shu haqda ketayaptiki, hamma sharoitlarda yuqorida ko'rib chiqilgan xodimlarga ehtiyojni asosli holda aniqlash, tahlil qilish va istiqbollash, ichki va tashqi mehnat bozorlaridan foydalanib xodimlar bilan toMdirish, profdiagnostika va proforiyentatsiya, xodimlarning o ‘qitishini tashkil qilish, ularning potensiallaridan foydalanish va kasbiy lavozimda koMarilish imkoniyatlarini baholash funksiyalarining bajarilishi ta ’minlanishi kerak. Xodimlar xizmatlarining tarkibi, tabiiyki, korxona miqyoslariga, ya'ni ishlovchilarning soniga bogliq. Xorijiy mam lakatlar am aliyotida ushbu xizmatlarga alohida ahamiyat beriladi. Xususan, Yaponiya korxonalarida xodimlar xizmatlaridagi xodimlar soni um um iy ishlovchilar sonining 2—5 % ini tashkil qiladi. Amerika K o‘shma Shtatlari firmalarida bu xizmatdagi xodimlar soni 1 nafardan 200 nafargacha va undan ortiq kishini tashkil qiladi. 0 ‘rta hoi kompaniyada xodimlar xizmati tipik apparatining strukturasi quyidagilarni o ‘z ichiga oladi: mehnat bitimlarini tuzish to ‘g‘risidagi muzokaralarning tayyorligi va mehnat nizolarini (konfliktlarini) ко1 rib chiqish uchun javob beradigan o ‘zaro m ehnat munosabatlari boMishi; xodimlarni olish, tanlash va taqsimlash uchun javob beradigan yollash bo‘yicha idora; tibbiy xizmat, uning majburiyatiga birinchi yordam ko‘rsatish va maslahat berish kiradi; kafeteriylar 32 va dam olish dasturlarining bajarilishi ustidan nazorat olib borilishi kiritilib, xodimlarga maishiy xizmat ko‘rsatish xizmati; xizmatchilar uchun axborot lug‘atlar va ichki bosma nashrlarni chiqarilishi uchun javob beradigan aloqa xizmati xodimlari bilan birgalikda ish haqi, mehnat xavfsizligi, kadrlarni tayyorlash, xodimlarning ijtimoiy (sotsial) t a ’m inoti masalalari bilan shug‘ullanayotgan bolinmalar. Ishchi o ‘rinlarini tuzish yoki tugatish zaruriyati bilan bogliq bolgan ish beruvchi to m o n id an ishchi kuchiga talabning o ‘zgarishi xodimlar tomonidan ishchi kuchiga takliflarga tegishli o ‘zgarishlar b o ‘yicha mavjud im koniyatlarni aniqlashni talab qiladi. Bunda q o ‘sh im ch a kiritilayotgan ish joyi yoki lavozimni funksiyalashtirish uchun qancha va qanday mehnat kerakligini aniqlash kerak; mavjud xodimlar va ularning funksiyalarini kengaytirish yoMi bilan masalani yechish mumkinligini belgilash va hokazo. Ish o ‘rinlari (yoki vazifa lavozimlari) tugatilgan holda ishdan bo'shatilgan xodim larni ushbu korxonada ish bilan t a ’­ minlash imkonini aniqlash talab qilinadi. Ayniqsa, 0 ‘zbekiston sharoitida bu masala o ‘ta dolzarb boMib, kichik korxonalarni tuzishga koMnaklashish va tadbirkorlik faoliyatini ham da о ‘г - о ‘г 1 т ish bilan band qilishni boshqa shakllarini qoMlash, bunday yechim lar y o ‘q boMgan holda bandlikning mintaqaviy markazlari boMgan viloyat yoki tum an m ehnat birjalari orqali ish bilan ta’minlashga yordam berish orqali amalga oshirilmoqda. 0 ‘zbekistondagi yirik korxonalarda xod im lar xizm ati o lz kuchlari bilan unga biriktirilgan funksiyalarning toMiq kompleksini bajarmagan holda (unga kiritilgan funksional boMinmalar hisobiga u kengaytirilgandan keyin ham) konsultatsion firmalari hamda alohida mutaxassislar xizmatidan foydalanish tavsiya etiladi. Ammo ham m a holatlarda xodimlar xizmatiga xizmat kompetensiyasiga tegishli masalalar b o lyicha korxonaning barcha boMinma va xizmatlarning faoliyatini koordinatsiya funksiyasi biriktirilishi kerak. Mamlakatimiz korxonalaridagi xodimlar xizmatining samarali ishini zaruriy sharti ularni malakali mutaxassislar bilan toMdirilishidir. Oliy o ‘quv yurtlarida, xususan, Toshkent Davlat iqtisodiyot universitetida korxona xodimlari bilan boshqarish xizmati uchun «Xodimlar bilan boshqarish» ixtisosligi b o ‘yicha mutaxassislarni tayyorlash borasida amaliy ishlar qilinmoqda. Inson resurslaridan samarali foydalanish sohasida menejer martabasi (mansabi, 3-295 33 karerasi) uchun talabalarni tayyorlash ham nazarda tutilgan. 0 ‘rganish predmetiga kadrlarni tanlash va tayyorlash spetsifikasi; ishchi va xizmatchilar ishini tashkil qilish, tartibga solish va nazorat qilish; ish bilan ta’minlash va ishsizlik muammolari; ish haqi, kompensatsiya (tovonlar), mukofotlar tizimlari bilan boshqarish; boshqaruv intizomi (xulqi), sistemadagi o ‘zaro va guruhli m u n o ­ sabatlari (liderstvo); umuminson resurslaridan ratsional foydalanish va davlat dasturini realizatsiya qilish muammolari va boshqalar. «Xodimlarni boshqarish» ixtisosligi shaxsiy, davlat va ijtimoiy tashkilotlarda ishlash uchun menejerlarni tayyorlaydi. Xorijiy tajribani hisobga olib ishlab chiqilgan o ‘quv rejasi quyidagi fanlarni o ‘z ichiga oladi: (xodimlarni boshqarish) xodimlar bilan boshqarish, boshqaruv mehnatini tashkil qilish, mehnat iqtisodiyoti, bandlik bilan boshqarish, tashkiliy xulq, mehnat munosabatlari, konfliktologiya (norizolar), ish etikasi, kadr axborot tizimlari, mehnat faoliyatining motivatsiyasi. xodimlar marketing!, xodimlar bilan tezkor (operativ) boshqaruvi va boshqalar. «Xodim larni boshqarish» (xodim lar bilan boshqarish) tushunchasi m a’lum darajada shartli, chunki u odam larga buyruq berish emas, balki har bir xodim va korxonaning balanslangan ehtiyojlari va manfaatlari hajmida inson resurslaridan optimal foydalanishni ta ’minlovchi sharoitlar yaratish ko‘zda tutiladi (tadbirkorning nuqtayi nazaridan). Xodimlarni (xodimlar bilan) boshqarishning maqsadli vazifasini faqat shunday tushunilgandagina qabul qilinayotgan qarorlarning sotsial-psixologik va iqtisodiy asoslanishiga urg'u berib, u analitik xarakterga (sifatga, xususiyatga) ega bo‘ladi. Ish bilan, xodimlar bilan ishlashga ixtisoslashgan menejer (boshqa har qanday ixtisoslardagi kabi) uch fazilatga ega boMishi kerak: • birinchidan, topshirilgan ish yoki vazifalarni bajarishda kishilarning jam oa m ehnat faoliyatini tashkilotchisi bo‘lishi kerak; • ikkinchidan, bir vaqtning o ‘zida ham psixolog, ham sotsiolog bo‘lishi bo'yicha sheriklar va xodimlar bilan o ‘zaro munosabatlarida ularning har birining individual xususiyatlari va imkoniyatlarini toMiqroq hisobga olish va muvaffaqiyatga erishish uchun qulay atmosfera yaratishi kerak; • uchinchidan, joriy, shuningdek, uzoq muddatli xarakterdagi qarorlarni tanlash uchun erishilgan natija va xarajatlarni hisobga oluvchi, tahlil qiluvchi va istiqbollovchi iqtisodchi boMishi kerak.