1-mavzu: boshqaruv psixologiyasi fanining predmeti, maqsadi va vazifalari reja

Yuqori daraja: 
Yuksak malakali, 
tashabbuskor,
mas‘uliyatli 
mutaxassislar

Vakolatni berish: 
 Muammoni 
muhokamaga
qo‘yish, 
maqsadni
aniqlashtirish, o‘zaro kelishuvni shakllantirish 
 Muammoni mustaqil ravishda hal etish uchun zarur
huquq va vakolat bilan ta‘minlash lozim 
 Ishga aralashishdan kochish kerak
 Xodimlarga o‘zlarini boshqarishlari va nazorat 
etishlariga erishish lozim
 Agar murojaat etishsa yordam berish 
 Iltimoslarga jiddiy qarash

Keyingi yondoshuv «ikki tizimli tipologiya» yoki «Boshqaruv 

matritsa»si deb ataladi va unda rahbar o‘z faoliyatida namoyon etuvchi ikki asosiy
yo‘nalish: 1) Xizmatga yo‘nalganlik yoki 2) Xodimlar bilan munosabatga 
yo‘nalganlik asosida besh toifa rahbarlar farqlanadi.
Quyidagi chizmada vertikal o‘q bo‘yicha rahbarning xodimlarga 
yo‘nalganligi o‘sib borish tarzida ko‘rsatilgan, gorizontal o‘q bo‘yicha esa xizmat
vazifalariga yo‘nalganlik ko‘rsatilgan. 
5.1-chizma. Boshqaruv matritsasi. 

---

3.Partisipativlik uslubi.
Tashkilot boshqaruvidagi yana bir uslub – partisipativlik deb atalib, unda 
rahbarning tashkilot maqsadiga erishish yo‘lida xodimlar bilan gorizontal
yo‘nalishdagi munosabatlarni rivojlantirishi tushuniladi. Mutaxassislar aynan 
partisipativlikni eng samarali uslublar qatorida ko‘radilar. Bu uslub rahbarning
quyidagicha xulqida namoyon bo‘ladi:
1.Rahbarning xodimlari bilan muntazam fikr almashuvi.
2.Rahbar va xodim munosabatidagi ochiqlik va samimiylik. 
3.Xodimlarning tashkiliy qarorlar qabul qilishga jalb etilganligi.
4.Rahbar o‘z burch va huquqlarining ma‘lum qismini xodim zimmasiga 
o‘tkazishi.
5.Tashkilot vazifalarini rejalashtirish va amalga oshirishda xodimlarni jalb 
etish.
6.Mustaqil qaror qabul qila olish huquqiga ega bo‘lgan maxsus guruhlar 
tuzish (masalan, «sifat nazorati guruhi»).
Rivojlangan mamlakatlar menejerlari quyidagi hollarda partisipativlik 
strategiyasiga murojaat etadilar:
 Xodimlar saviyasining yuqoriligi sharoitida, qaror qabul qilishni asta-
sekin markazlashmagan tarzda amalga oshirish maqsadida.

---

 Qaror samarali ijro etilishi zaruriyatida (yaponiyaliklar karorni sekin

kabul kilishadi, lekin qaror ijrosi juda tez amalga oshiriladi).
 Quyi bo‘g‘in rahbarlari va xodimlar malakasini oshirish mexanizmi
yaratilganda.
 «Yangiliklarni joriy etish» yuzasidan takliflarni ko‘paytirish maqsadida.
Ta‘kidlanayotgan partisipativlik uslubi jamoadagi hamkorlik darajasi 
yuqoriligi bilan ajralib turadi va xodimning tashkilot manfaati yo‘lidagi
jonbozligini ta‘minlovchi asosiy uslublardan biri hisoblanadi. Lekin, partisipativlik 
uslubini har qanday rahbar ham, har qanday sharoitda qo‘llay olmaydi. Xo‘sh
qanday vaziyatda ushbu uslubni qo‘llash kulay? Amerikalik tadqiqotchilar B.Bass 
va D. Barretta fikricha, bunday vaziyatda uch omilni hisobga olish lozim:
birinchidan - rahbar shaxsini, ikkinchidan – xodimlarni, uchinchidan – guruh 
oldida qanday vazifalar turganligini.