Abdurashid to xtaboyev

berishga
na’lum xuquqi borligi va uni bajarish o ‘zining burchi ekanligini 
bo‘ysu-
iuvchi biladi);
; 5. Ibratli hokimlik (rahbaming shaxsiy sifatlari shunday o ‘ziga tortadiki, 
io‘ysunuvchi ham unga o ‘xshashni xohlaydi). Bunday hokimlik menejment 
azariyasida «xarizma» deb ataladi.
Xarizma - sardom ing shaxsiy sifatlari kuchi yoki qobiliyatlariga asos- 
ingan hokimlikdir.
Xarizmatik shaxslar (sardorlar)ning tavsiflari:
• energiya almashinuvining yuqoriligi;
• salobatlilik (tashqi ko‘rinishi);
• xarakterining mustaqilligi;
• ritorik qobiliyatlarining zo‘rligi (so‘zamolligi va yaxshi muloqot qila 
olishi);
• o ‘zini joyiga qo ‘ya olishi (o‘zini tuta bilishi);
• o ‘zining shaxsiyatidan m ag‘rurlana olishi va boshqalar.
Hukm o'tkazishning yana bir turini alohida aytib o ‘tish zarurki, bu 
hontirish va ishtirok etishga asoslangan hokimiyatdir.
Bu turdagi hukm o ‘tkazish vositalaridan rasmiy rahbar ham, norasmiy 
irdor ham foydalanishi mumkin. Ushbu hokimiyat turlarining barchasida 
obiy va salbiy tomonlar mavjud bo‘lib, ulardan foydalanish boshqaruv 
aziyatiga bog‘liqdir.
Tashkilotning o ‘z maqsadlariga erishish y o ‘nalishidagi faoliyatini 
imarali boshqarish uchun rahbar sardorlik xislatlariga ega bo‘lishi zarur. 
ardorlik - bu odamlar va guruhlami o ‘z maqsadlariga erishish y o ‘lida 
hlashga undovchi ta ’sir o ‘tkaza olish qobiliyatidir.
Samarali boshqaruv va samarali sardorlik - bir narsa emas. Shu sababli 
irdor bo‘lish va samarali sardorlik qilish uchun nimalar zarur degan savol 
jshqaruv ilmida muhim masalalardan biri hisoblanadi. Boshqarish xatti- 
irakatlarini o ‘rganish bilan shug‘ullanuvchi olimlar samarali sardorlikning 
mmiyatli omillarini aniqlashga uch xil nuqtai nazardan yondashadilar, 
liar:
• 
shaxsiy xislatlar nuqtai nazaridan yondashish;
• 
xulq-atvorli yondashish;
• 
vaziyatli yondashish.
Shaxsiy xislatlar nuqtai nazaridan yondashishga asosan, sardor buyuk 
sonlarga xos shaxsiy xislatlarga ega boMishi zarur. Bular yuqori bilim, 
olatlilik, haqqoniylik, faollik, tashabbuskorlik, ishonchlilik, m as’u- 
'atlilik. Lekin o‘tkazilgan tadqiqotlar barcha yirik sardorlaming shaxsiy
slatlarini umumlashtirib, ulami yagona bir tasnifga, ya’ni b Qr ц:,‘
-
Menejer fazilatlari
17

---

xos shaxsiy xislatlar yig‘indisiga keltira olmadi. Turli vaziyatlarda rahbarlar 
turli xil shaxsiy xislatlarini namoyon qilganlar.
Sardorlikni tushunishga xulq-atvorli yondashuvga asosan sardorlik 
rahbarning shaxsiy xislatlari bilan emas, balki uning bo‘ysunuvchilarga 
nisbatan xulq-atvori v ao ‘zinitutishi bilan belgilanadi. Ushbu yondashuvning 
boshqaruv ilmiga qo‘shgan asosiy hissasi - u rahbarlik uslublarini 
turkumlashga asos soldi. Lekin, shu bilan birga, bu yondashuvning asosiy 
kamchiligi shundaki, unga ko‘ra rahbarlikning yagona eng ma’qul (optimal) 
uslubi mavjud deb hisoblanishidir.
Hozirgi zamon sardorlik nazariyasida vaziyatli yondashuvga alohida 
e’tibor qaratilmoqda. Bunga ko‘ra, rahbarning u yoki bu shaxsiy xislatlarini, 
u yoki bu xulq-atvori va o‘zini tutishini namoyon qilishi aniq (konkret) 
vaziyatga bog‘liqdir. Bunday yondashuv yuqoridagi ikkala yondashuvlami 
to‘ldirib, mukammallashtiradi.
Rahbar (menejer)ning o ‘z faoliyatida boshqaruv usullari va uslub­
larini bilishi va ulardan oqilona foydalana olishi muhim ahamiyatga ega. 
Ular boshqaruvning negizi bo‘lmish xodimlar va ayrim olingan guruhlar 
(jamoalar) faoliyatini samarali tashkil etish va tartibga solishning ta’sirchan 
yo‘llari hisoblanadi. Boshqaruv usullari asosini ta’sir o‘tkazish mexanizmi 
tashkil etadi. Xodimlar xatti-harakatini tartibga soluvchi barcha ta’sir 
o‘tkazish yo‘llarini ikki guruhga bo‘lish mumkin:
• passiv ta’sir o‘tkazish mexanizmlari, xodimlarga bevosita ta’sir 
etmaydigan, lekin jamoa faoliyatini tartibga soluvchi me’yoriy 
qoidalar, boshqacha aytganda, yaratilgan sharoitlar majmui;
• jamoaga va aniq xodimga faol ta’sir o‘tkazish mexanizmlari, ya’ni 
ular faoliyatiga bevosita ta’sir etadigan yo‘llar va usullar majmui.
Shunday qilib, boshqaruv usullari deganda boshqarish ob’ektiga ayrim 
xodim, guruh yoki jamoaning m a’lum manfaatlarini hisobga olgan holda 
maqsadga muvofiq ravishda ta’sir o'tkazishning yo‘l-yo‘riqlari majmuasi 
tushuniladi.
Boshqaruvda ta’sir o‘tkazish usullari tizimi o ‘zining xarakteriga ko‘ra 
uchga bo‘ linadi:
• iqtisodiy usullar;
• tashkiliy-farmoyish usullari;
• ijtimoiy-psixologik usullar.
Boshqaruvda qo‘llaniladigan barcha usullar o‘zaro uzviy bog‘liq bo'lib, 
ular bir-birini to‘ldiradi.
Tashkilotga rahbarlik qilishda ana shu usullaming hammasi o'zaro 
bogiangan bo‘lib, ular muayyan nisbatda amalga oshirilishi lozim.
Iqtisodiy usullar deganda xodimlaming moddiy manfaatlarini hisobga 
olgan holda ta’sir o ‘tkazishning yo‘l-yo‘riqlari majmuasi tushuniladi. Bu 
usullar tizimi xodimlar va jamoalaming moddiy manfaatlariga asoslangan
18

---

bo‘lib, ular har bir xodim, jamoa va jamiyat manfaatlarining bir-biri bilan 
uzviy bog‘lanishiga imkon yaratadi. Boshqarishning iqtisodiy usullarida 
ta’sir ko‘rsatish asosan iqtisodiy dastaklar yordamida amalga oshiriladi.
Boshqarishning iqtisodiy usullari, yuqorida ta ’kidlanganidek, moddiy 
manfaatlardan foydalanishga asoslanadi. Har qanday jamiyatning iqtisodiy 
munosabatlari, avvalo, moddiy manfaatlarda namoyon bo‘ladi. Ushbu 
manfaatlar uch xil bo‘ladi:
• jamiyat manfaatlari;
• jamoa manfaatlari;
• shaxsiy manfaatlar.
Manfaatlar o ‘rtasidagi uyg‘unlik va mutanosiblikni ta’minlash ma’lum 
ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlargamuvofiq keladigan munosabatlarni o‘matishni 
talab qiladi. Shu bilan birga, iqtisodiy usullardan shunday foydalanish 
zarurki, bunda butun jamoa va undagi har bir xodimning manfaatlari 
j&miyat manfaatlari bilan uyg‘unlashib ketishi ta ’minlansin, ayrim xodim 
yoki jamoa manfaati yo‘lida amalga oshiriladigan tadbirlar jamiyat uchun 
ham foydali bo‘lsin.
Bozor iqtisodiyoti sharoitidajamiyatmanfaatlarini ta’minlash boshqaruv­
ning quyidagi iqtisodiy usullariga bevosita bog‘liq bo‘ladi:
• xo‘jalik yurituvchi sub’ektlarga erkinlik va mustaqillik berish;
• oqilona xo‘jalik yuritish shakllarini ishlab chiqish va joriy qilish;
• soliq va kredit bo‘yicha imtiyozlar berish;
• shartnomaviy munosabatlarni mustahkamlash va ularning rolini 
oshirish;
• moliya-kredit munosabatlarini takomillashtirish;
• bozor munosabatlari mexanizmalari bo‘lgan baho, soliq, rentabellik, 
raqobat va boshqalar.
Bu usullardan samarali foydalanish kishilarning shaxsiy va jamoaviy 
manfaatlarini oshirish orqali ta’minlanadi. Ushbu maqsadga erishishda 
moddiy rag‘batlantirish mexanizmi katta ahamiyat kasb etadi. Mazkur 
mexanizmning oqilona ishlashiga zamon talablariga to‘la javob beradigan 
ish xaqi to‘lash, mukofotlash va jarima belgilash tizimini shakllantirish 
orqaligina erishish mumkin bo‘ladi.
Boshqarishning iqtisodiy usullariga:
• biznesni rejalashtirish va istiqbolni belgilash;
• baho mexanizmi;
• moliya-kredit mexanizmi (soliq va soliqqa tortish, foizlar siyosati, 
pul aylanishini tartibga solish va boshqalar);
• xo‘jalik yuritish mexanizmi (xo‘jalik shartnomalari, foydani taqsim- 
lash mexanizmi, mulk munosabatlari va boshqalar);
19

---

• moddiy rag‘batlantirish mexanizmi (ish xaqi to‘lash, mukofotlash va 
jarima solishni tashkil etish) va boshqalar kiradi.
Boshqaruvda qo‘llaniladigan usullaming asosiy vazifasi har bir sohada, 
tashkilotda jamoa va xodimlami belgilangan maqsadlarga erishishda 
oqilona hamda uddaburonlik bilan faoliyat yuritishga undashdir. Masalan, 
biznesni rejalashtirish, dastur ishlash va istiqbollami belgilash boshqarish 
usuli sifatida tashkilotdagi xodimlaming moddiy manfaatlari miqdorini 
oldindan ifodalaydi va samarali ishlash orqali ulami ta’minlashga hamda 
yaxshilashga qaratiladi. Iqtisodiy usullar bozor munosabatlari sharoitida 
eng samarali va maqsadga muvofiq usullar hisoblanadi.
Tashkiliy-farmoyish usullari - xodimlar va bo‘g‘inlar (zvenolar) 
o ‘rtasidagi ob’ektiv mavjud munosabatlarni hisobga olgan holda ta’sir 
o‘tkazish yo‘l-yo‘riqlari majmuasidir. Bu usullar belgilangan maqsadga 
erishish uchun rahbarning bo‘ysunuvchiga, yuqori pog‘onaning quyi 
pog‘onaga to‘g‘ridan to‘g‘ri ta’sir o ‘tkazishini ifodalaydi hamda boshqarish 
ob’ektining tuzilishi va faoliyat tartib-qoidalarini belgilaydi. Tashkiliy- 
farmoyish (ma’muriy) usullari boshqarish tizimida muhim o‘rin egallaydi 
va o ‘z ichiga ko‘proq rasmiy vakolatlar orasidagi munosabatlarga asosan 
ichki tartib-qoidalar, bo‘yruqlar va ko‘rsatmalarga rioya qilishni oladi. Bu 
usullarga:
• boshqarish ma’muriyati strukturasini (tuzilishini) shakllantirish;
• boshqaruv bo‘g‘inlari funksiyalarini belgilash;
• kadrlami to‘g‘ri tanlash, joy-joyiga qo‘yish, yangilash va malakasini 
oshirish tamoyillarini ishlab chiqish;
• bo‘limlar va xodimlaming huquq, burch va javobgarliklarini bel­
gilash;
• vakolatlami ishlab chiqish va to‘g‘ri taqsimlash;
• turli nizomlar (tashkilot va bo‘limlar, moddiy rag‘batlantirish, ichki 
tartib-qoidalar to‘g‘risidagi va hokazolar) ishlab chiqish;
• lavozim va boshqa yo‘riqnomalar joriy qilish;
• qarorlar, buyruqlar, farmoyishlar va ko‘rsatmalar tayyorlash hamda 
ulami joylarga yetkazish va ijrosi bo‘yicha monitoring yuritish;
• topshiriqlar va ko‘rsatmalar berish hamda ulaming bajarilishini 
nazorat qilish kabilar kiradi.
Tashkiliy-farmoyish usullari yuqori organlar (rahbarlar) xukmronligiga 
va quyi bo‘g‘in (xodimlar)ning so‘zsiz bo‘ysunishiga asoslanadi. Shuning 
uchun ham ular ma’muriy usullar deb yuritiladi. Boshqarish ma’muriyati 
tashkilotning muvaffaqiyatli faoliyati bilan bog‘liq va barchaning bajarishi 
shart boMgan tartib-qoidalami ishlab chiqadi hamda ishlami tartibga solish 
bo‘yicha farmoyishlar beradi.
20

---

Shunday qilib, mazkur usullar boshqarish tizimida ob’ektiv ravishda 
mavjud bo‘lishi zarur o ‘zaro munosabatlar va aloqalami shakllantiradi va 
har qanday tashkilotda:
• tashkiliy barqarorlik;
• o‘zaro mutanosiblik;
• tartib-intizom;
• uzluksizlikni ta’minlaydi.
Shular hisobiga ushbu usullar ma’lum jihatdan tashkilotda hamkorlik 
va hamjihatlikni ta’minlab, jamoada ijtimoiy-psixologik muhitni mustah- 
kamlashga ko‘maklashadi. Tashkiliy-farmoyish usullari boshqaruv bo‘g ‘in- 
larining o'zaro birligini ta’minlaydi hamda boshqaruvdagi ob’ektiv 
munosabatlarni aks ettiradi.
Ijtimoiy-psixologik usullaming asosiy maqsadi jamoada sog‘lom 
muhitni yaratishdan iborat bo‘ladi. Boshqacha qilib aytganda, ijtimoiy- 
psixologik usullar jamoalami, ulardagi muhitni va har bir xodimning shaxsiy 
xususiyatlarini o‘rganish, bilish orqali ta’sir o‘tkazish usullaridir.
Ijtimoiy-psixologik usullar insonlar yoki guruhlar o'rtasidagi muno- 
sabatlami muvofiqlashtirish, shaxsiy ta’sir, o‘mak va shu kabilami o ‘z 
ichiga oladi.
0 ‘z mohiyatiga ko‘ra mazkur usullar jamoaning shakllanish va yuksalish 
jarayoniga, kishilarning ongiga hamda ularning ma’naviy manfaatlariga 
umumjamiyat manfaatlarini hisobga olgan holda ta’sir qiluvchi vositalar va 
yo‘l-yo‘riqlaming majmuidir.
Boshqarishning ijtimoiy-psixologik usullari quyidagi masalalami hal 
qilishga qaratilgan:
1. Kishilarning ijtimoiy-psixologik xususiyatlari - dunyoqarashlari, 
xarakterlari, manfaatlari, qobiliyatlari, harakatlari va hokazolami hisobga 
olgan xolda jamoalami shakllantirish. Buning natijasida jamoada hamkorlik 
va hamjixatlik ruhida ishlash uchun qulay shart-sharoitlar yaratiladi.
2. Jamoada tashkiliy madaniyatni shakllantirish, chunonchi, tashkilot 
qadriyatlari tizimi, namunali an’analar va milliy urf-odatlami joriy qilish.
3. Kishilarda ijtimoiy rivojlanish, intilish va tashabbusni rag‘batlantirish, 
ularning umumiy bilim va malaka darajasi ortishi hamda madaniy, ma’naviy 
va m a’rifiy jihatdan o ‘sishini ta’minlaydi.
4. Kishilarning madaniy va maishiy extiyojlarini qondirish, ya’ni, uy- 
joylar, bolalar bog‘chalari, klublar, profilaktoriylar, sport inshootlari va 
hokazolarga bo‘lgan talablarini qondirish.
5. Odamlaming o‘z mehnat faoliyatidan, tanlangan mutaxassisligi va 
kasbidan qoniqishlari uchun shart-sharoitlami vujudga keltiradi.
Ijtimoiy-psixologik usullar o‘z mazmuniga ko‘ra jamoaning shakl­
lanish va rivojlanish jarayoni, kishilarning ruhiy holati va ma’naviy
21

---

manfaatlarini hisobga olgan holda ta’sir o‘tkazish usullari majmuidir. 
Boshqarish sosiologiyasi kishilaming ishlab chiqarish omillari bilan 
o‘zaro aloqasi, jamoani ijtimoiy rivojlantirishni rejalashtirish, mehnat 
jamoasini shakllantirish, xodimlaming ishlab chiqarish hamda ijodiy 
faoliyatini oshirish kabilami o‘z ichiga oladi. Boshqarish psixologiyasi -
bu boshqarish munosabatlarida inson ruhiy holatining ob’ektiv qoidalarini 
o ‘rganishdir. Insonlarning psixologik xususiyatlari ularning faoliyatiga 
bevosita ta’sir ko‘rsatadi. Bu ta’sirning darajasi va uning namoyon b o iish
shakllari faoliyatning o‘ziga xos xususiyatlariga qarab turlicha bo‘lishi 
mumkin. Boshqarish faoliyati - bu, asosan, odamlar bilan ishlashdir. Shu 
sababli u inson psixologiyasiga alohida talablar qo‘yadi va ko‘p jihatdan 
odamlaming shaxsiy psixologik xususiyatlariga bog‘liq bo‘ladi. Bunda aks 
ta’sir ham mavjud. Chunonchi, inson psixikasining namoyon bo‘ lishi va 
rivojlanishi boshqarish bilan bog‘liq ta’sirlar tufayli sodir bo‘ladi. Shuning 
uchun boshqaruv psixologiyasi kadrlami tanlashda, ulami joy-joyiga 
qo‘yishda, topshiriqlar, funksiyalar va vakolatlami taqsimlashda, xodimlami 
rag‘batlantirish va intizomni mustahkamlashda qo‘llaniladi.
Bu usullar kishilar o‘rtasidagi ijtimoiy-psixologik munosabatlarga ta’sir 
ko‘rsatishga qaratilgan. Ijtimoiy usullarga quyidagilar kiradi:
1. Ijtimoiy me’yorlash yo‘llari:
• ichki tartib-qoidalar;
• jamoat tashkilotlarining nizomi;
• ishchi sharafi kodeksi;
• ishlab chiqarish odobi qoidalari;
• ishtirokchiga ta’sir etish shakllari.
2. Ijtimoiy-siyosiy (tarbiyaviy) usullar:
• siyosiy targ‘ibot olib borish;
• jamoa a’zolarini tarbiyalash va ishontirish;
• ma’muriy faoliyatni nazorat qilish;
• kishilarni boshqarishga jalb qilish.
3. Ijtimoiy tartibga solish usullari:
• shartnomalar, o ‘zaro majburiyatlar;
• ma’naviy talab va manfaatlami qondirish navbati (tartibi) va 
boshqalar.
4. M a’naviy rag‘batlantirish usullari ikki xil bo‘ladi: jamoaviy va shaxsiy 
ma’naviy rag‘batlantirish. Bularga:
• «Faxriy yorliqlar» bilan mukofotlash;
• faxriy unvonlarga tavsiya etish;
• orden va medallarga tavsiya etish;
• minnatdorchilik izhor qilish;
• qo‘shimcha ijtimoiy imtiyozlar berish va hokazolar kiradi.
22

---

5. Psixologik usullarga quyidagilar kiradi:
• kichik guruh va jamoalami shakllantirish;
• mehnatni insonparvarlashtirish (gumanizasiyalash);
• psixologik rag‘batlantirish;
• kasb-malaka bo‘yicha tanlash va o‘qitish;
• kasbga bo‘lgan manfaatni ta’minlash (bu xodimlarda mehnat 
faoliyatiga ichki qiziqish uyg‘otadi);
• xodimlami bajarayotgan ishiga psixologik mos kelishi bo‘yicha 
tanlash.
Rahbarlik uslublari birtomondan boshqaruv jarayonida rahbar tomonidan 
foydalaniladigan xatti-harakatlar, yo‘l-yo‘riqlar va alohida harakatlaming 
xususiyatli tomonlari bo‘lsa, ikkinchi tomondan uning o ‘ziga xos bo‘lgan 
(doimiy) xulq-atvori, bo‘ysunuvchilarga bo‘lgan munosabati, qarorlar qabul 
qilishga va masalalami hal qilishga yondashishlari tushuniladi.
Rahbar shaxsi orqali aniqlanadigan turli uslublar quyidagi omillar asosida 
shakllanishi mumkin:
• rahbaming ishga bo‘lgan jonkuyarligi;
• rahbaming odamlarga bo‘lgan g‘amxo‘rligi.
Bunday rahbarlik uslublari quyidagi ko‘rinishlarda bo‘lishi mumkin.
Rahbaming ishga jonkuyarligi, odamlarga g ‘amxo‘rligi ham yetarli 
darajada boim asa, bunday holatda natija o ‘ta darajada past bo‘ladi. Jamoa­
ning m a’naviy ruhiyati ham shunga yarasha past bo‘ladi. Bunday uslubda 
rahbar faqatgina juda zarur bo‘lgan ishlarni bajarishga minimal kuch sarf- 
laydi, xolos, ya’ni u juda kam zo‘riqish bilan ishlaydi («qobiliyatsiz» 
uslub).
Rahbar asosiy e’tibomi ishga qaratadi, odamlarga esa kam g‘amxo‘rlik 
qiladi. Bunda ish unumi yetarli darajada yuqori bo‘lishi mumkin. Ammo 
odamlar o‘z faoliyatidan qoniqmaydilar. Natijada juda ko‘p muammolar 
tug‘ilishi shubhasizdir («qattiq» uslub).
Rahbar tomonidan xodimlarga juda katta e’tibor qaratiladi, bunda ahil 
jamoa shakllanadi, ya’ni «yagona oila» barpo bo‘ladi, biroq bunda tashkilot 
manfaatlari ikkinchi darajali bo‘lib qoladi («bir tomonlama» uslub).
Rahbarxodimlargaishonchbildirishvahurmatasosidaulamingbarchasini 
yuqori ish unumiga va belgilangan maqsadga erishishga yo‘naltiradi. Bu 
uslubda xodimlaming erkinligi, mustaqilligi va ishga mas’uliyati rivojlanadi 
hamda jamoada «yagona oila» ruhi shakllanadi («progressiv» uslub).
Rahbar jamoada qoniqarli ma’naviy-ruhiy holatni ham, yuqori ish 
unumiga erishishni ham oqilona ta’minlaydi («oqil» uslub).
Rahbar shaxsiy sifatlari orqali aniqlanadigan rahbarlik uslubi xususiyatlari 
quyidagi to'rtta belgi asosida amalga oshirilishi mumkin:
• 
rahbar faoliyatining natijaga yo‘naltirilganligi;
23

---

• 
motivasiya qilish yo‘llari;
• 
bo‘ysunuvchilami boshqarishga jalb qilish;
• 
talabchanlik.
Rahbarning shaxsi orqali aniqlanadigan uslublarga avtoritar, demokratik 
va liberal uslublar kiradi.
Rahbarlikning avtoritar uslubida:
1. Faqat natija muhim.
2. So‘zsiz bo‘ysunishga asoslangan motivasiya.
3. Bo‘ysunuvchilar boshqarishga jalb etilmaydi.
4. Qat’iy talabchanlik.
Rahbarlikning demokratik uslubida:
1. Natija ham, unga erishish yo‘llari ham muhim.
2. Ijtimoiy-psixologik va moddiy ehtiyojlardan foydalanishga asoslangan 
motivasiya (undash, qiziqtirish).
3. Bo‘ysunuvchilar boshqarishga faol va keng jalb etiladi.
4. Talabchanlikni ishonch bildirish bilan bog‘liq holda olib borish.
Rahbarlikning liberal uslubida:
1. Natija muhim emas.
2. Motivasiyaning amalda yo‘qligi.
3. Bo‘ysunuvchilar xo‘jako‘rsinga boshqarishga jalb etiladiiar.
4. Talabchanlikning sustligi.