B tjmurzaqov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov korxonada kadrlar

3-rasm. Kadrlar xizmati boshqaruvchisi vazifalari
Personalni boshqarish xizmati va menejerlar korxona (tashkilot) 
uchun kadrlar tanlar ekanlar, ularda ro‘y berayotgan o‘zgarishlami 
(oilaviy ahvol, funksiyalari o‘zgartirilgan holda xizmat vazifalarining 
o‘zgartirilishi va hokazolami) ham hisobga olib talab etiladi.
Personalni o‘qitish, malakasini oshirish yoki qayta tayyorlashda 
xodimlarni chet ellarda stajirovkadan o'tkazishini ko‘zda tutish, 
faoliyat yo‘nalishi bo'yicha zarur maxsus adabiyotlar, video va audio 
materiallar bilan ta’minlash ham talab etiladi.
99

---

Personalni samarali mehnat qilishi, ularga yaratilgan qulay 
sharoitlar (psixologik muhit, qulay ish joyi, ovqatlanish va hoka- 
zolar)ga bog‘liqligini hisobga olgan holda xizmat rahbariyatga ish- 
xizmatchilaming maishiy turmushini yaxshilash yuzasidan tegishli 
tavsiyalar tayyorlashi kerak bo‘ladi. Ijtimoiy masalalarga e’tibor 
katta bo‘lgan kompaniya va firmalarda personalning sixat-salo- 
matligi, turar-joy sharoitlari haqida g‘amxo‘rlik qilinadi, xodimlami 
tug'ilgan kun bilan tabriklash, bayramlarda sovg‘a berish, turli 
imtiyozlar (masalan, nufuzli kurortlarga imtiyozli yo‘llanmalar 
ajratish) berish ham an’anaga aylanadi.
Personalni boshqarish xizmati xodimlarga ma’muriyat bilan 
kontraktlar tuzishda yordam beradi, ular vakolatlarini tuShuntiradi. 
Shuningdek, tashqi tashkilotlar - mehnat inspeksiyalari, huquq- 
tartibot idoralari, yuqori tashkilotlar, tarmoq kasaba uyushmalari, 
ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat idoralari va boshqalar bilan 
aloqada bo‘lishi ham xizmat vazifalari hisoblanadi.
Ko‘pgina kichik xususiy va oilaviy korxonalar personalni 
boshqarish xizmatiga ega emas, bu vazifani ushbu korxona egasi 
bajaradi. Kichik firmalar ish hajmi ortgandan so‘ng hisob-kitob va 
idora ishlarini olib borish uchun xodim yoki mutaxassis yollaydi.
Bugungi amaliyotda personalni boshqarish bo'yicha muta- 
xassisga ehtiyoj xodimlar soni 100-150 taga yetganda tug‘ilishini 
ko'rsatadi Korxona faoliyatiga qarab undagi jamoa a’zolari soni 
200-500 kishiga yetganda, odatda, personal xizmati tashkil qilinadi.
Uncha katta bo'lmagan firmalarda (100-200 kishi) kadrlar 
xizmati tarkibi 1-2 mutaxassis (shu jumladan xizmat rahbari), 1-2 
yordamchi xodimdan iborat bo'ladi. Personal miqdori 201-300 
bo‘lganda 2-3 mutaxassis va 2 ta yordamchi xodimni tashkil etadi. 
Personal soni 500 tagacha kompaniyalarda xizmat rahbari 1-4 
mutaxassis va 2-3 yordamchi xodim bilan ishlaydi. Ishlab 
chiqarishda band bo'lganlar 1000 kishini tashkil etsa, kadrlar 
xizmati 10-13 kishidan, Shu jumladan rahbar, 5-6 mutaxassis va 
deyarli Shuncha yordamchi xodimlardan iborat bo‘ladi. Personal 
2,5 ming kishiga yetganda esa xizmat 17-18 mutaxassis va rahbar, 
15 taga yaqin texnik xodimni tashkil qiladi.
100

---

Hozirgi vaqtda amalda boMgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat 
jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to‘g‘ri 
kelishini ko‘rsatmoqda Odatda ularning 6 tasi maxsus oliy ma’- 
lumotga, 4 tasi to‘liqsiz oliy ma’lumotga ega boiishi talab qilinadi.
Kadrlar siyosatini rivojlantirishda faol ishtirok etish uchun 
kadrlar bo'limi boshlig‘i ma’lum darajada professional bilim, 
malaka va ko‘nikmalarga ega bo‘lishi muhim ahamiyatga ega. 
Ular orasida:
korxona biznesini rivojlantirish yo‘nalishini ko‘ra olish, 
bozor tendensiyalarini prognozlash va tahlil qila bilish; 
muntazam va yaxlit fikrlash qobiliyati, vazifalar va 
yondaShuvlami tizimlashtirish va standartlashtirish qobiliyati;
tashkiliy rivojlanishga tashxis qo‘yish prinsiplari, shakl va 
usullarini bilish;
korxonaning strategik rejalariga muvofiq kadrlar siyosatini 
ishlab chiqish;
korxonaning kadrlar siyosati samaradorligini oshirish; 
kadrlar boshqaruvi sohasida korporativ standartlami ishlab 
chiqish va amalga oshirish;
korxonaning biznes jarayonlarini boshqarish sxemalari va 
ulami hujjatlashtirishni bilish.
Bugungi kunda turli xil boshqaruv uslublari, tashkiliy 
tuzilmasi va madaniyati, kadrlar vazifalari va turli darajadagi 
xodimlar, ularni amalga oshiruvchi shaxslarning kasbiy mahoratli 
tuzilmalari mavjud. Xodimlar bilan ishlash boshqarmasi boshlig‘i, 
agar u o‘z konsepsiyasiga ega bo‘Isa, korxonaning strategik 
maqsadlariga erishish uchun rahbariyat va xodimlar o'rtasidagi 
o‘zaro munosabatlarning istiqbollari haqidagi fikrlari bo‘lsa, 
kadrlar siyosatini ishlab chiqish yoki o'zgartirishda yetakchilik 
qilishi 
mumkin. 
U 
buni 
xodimlar 
uchun 
tasdiqlangan 
yondaShuvlarga asoslangan holda ishlab chiqishi va ayni paytda 
kelajakka intilishga harakat qilishi kerak. Albatta, bu ishni 
g'oyaviy elementlarsiz amalga oshirib bo‘lmaydi, lekin u o‘z 
tuShunchasini 
korxonaning 
boshqa 
rahbarlariga qanchalik 
qiziqarli va rang-barang tarzda taqdim etsa, ulami loyihaning 
yangiliklari, 
umidlari, 
istiqbollari 
va samaradorligi 
bilan
101

---

Shunchalik ko‘proq qiziqtirishi mumkin, bundan uning kadrlar 
siyosatini shakllantirishdagi o ‘rni va mavqei aniq bo‘ladi.
Agar rahbar xodimlar boshqarmasi boshlig‘ining bunday 
malakasiga ega bo'lishni istasa, u korxona xodimlarini boshqarish 
bo‘yicha menejerining professional standartlarini ishlab chiqishi 
(yoki mutaxassislarga ko'rsatma berishi) mumkin.
Kasbiy standart korxonadagi xodimlarini boshqarish tizimi, kor­
xona tomonidan bajarilgan ish va tegishli bilim, ko'nikma, qobiliyat, 
moyillik va ish sifatining ayrim ko‘rsatkichlarini boshqaruvchi 
shaxsning vakolatlari uchun ma’lum miqdordagi talablardir.
Professional (kasbiy) standart bir qancha sabablarga ko‘ra 
ehtiyoj imizga aylangan.
1. Personalni boshqarish sohasidagi menejer va mutaxas- 
sislaming professional standartlari tashkilot rahbariyati tomonidan 
ushbu funksiyani ko‘rishga bog‘liq holda har qanday tashkilotda 
ishlash uchun kerakli vakolatlarni aniqlash imkonini beradi.
2.Professional standartlar turli bo‘g‘inlardagi hukumat mav- 
qeyiga ena xodimlaming vazifalarini bajarishidagi farqlami aniq 
tushunishga yordam beradi.
3.Professional standartlar malakali xodimlarni boshqarish 
uchun muhim, chunki ular kadrlar sohasidagi eng faol va g'ayratli 
vakillarga malaka oshirish uchun sabablar yaratadi.
4. Kasbiy standartlar tashkilot rahbariyatiga kadrlar ishla- 
yotgan shaxs bajaradigan topshiriqlarning murakkabligi, tashki­
lotning samaradorligiga qanday ta’sir ko‘rsatishi mumkinligini 
ko‘rsatish imkonini beradi.
5.Kasbiy standartlar xodimlaming o‘z rahbarlari va muta- 
xassislami lavozim talablariga muvofiqligini baholash jarayonini 
soddalashtiradi va obyektivlashtiradi.