B tjmurzaqov, G. Abdurahmanova, S. Xolmuratov korxonada kadrlar
-rasm. Personalni ishga yollash jarayoni
Yüklə 144 Kb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- 3.4. Xodimlarni kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish
| 2-rasm. Personalni ishga yollash jarayoni
Shuningdek, xodim va mutaxassislarning kasbiy va mala kaviy tarkibi baholanadi, ularning tashkiliy va ishlab chiqarish tuzilmalariga muvofiqligi darajasi ko‘rib chiqiladi. Xodimlaming 86 rag‘batlantiruvchi tizimi amalda ko‘p jihatlar va kasbiy malaka oshirish bilan bog‘liq. 3.4. Xodimlarni kasbiy tayyorgarlik, qayta tayyorlash va malakasini oshirish Yuqori rivojlangan davlatlar kompaniyalarida kadrlar siyosatini rivojiantirishning bir qismi ham kasbiy tayyorgarlik, kadrlami qayta tayyorlash va malakasini oshirishdir. Ta’lim (qayta tayyorlash) ning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat: 1. Mavjud ishlab chiqarish talablari va uni rivojlantirish istiqbollarini hisobga olgan holda kadrlar malakasi darajasini oshirish. 2. Korxonaning kasbiy salohiyatini saqlab qolish, undan samarali va maqsadli foydalanish. 3. Innovatsion texnologiyalarni xodimlarga tatbiq etishda bilim va tajribani almashish, mehnat, boshqaruv va ishlab chiqarishni tashkil qilishning samarali usullari orqali kompaniyaning mahsulot va xizmatlari raqobatbardoshligini oshirish. 4. Texnologik yutuqlarga muvofiq xodimlaming yuqori kasbiylik darajasini saqlab qolish. 5. Kasbiy o‘sish uchun shart-sharoitlami yaratish, xodimlami mehnatini rag‘batlantirishning eng so‘nggi vosita va texnologi- yalaridan foydalangan holda bozor iqtisodiyoti sharoitida o‘z- o ‘zini anglashini ta’minlash. 6. Korxonalarda kadrlar malakasi va bilim darajasini oshirish, ishlab chiqarish talablariga muvofiq ulami samarali qo‘llash va rivojlantirish istiqbollari. 7. Samarali ish uchun zarur ko'nikma va qobiliyatlami takomillashtirish. 8. Harakatlanuvchi faoliyat uchun xodimni tayyorlash, uning hamkasblarini yangilab borish. Masalan, Yaponiyada ishchi kasb-hunarlarda kadrlami tayyorlash va o'qitish OVR tizimi (ichki zaxirani tayyorlash) asosida olib boriladi. Korxonada kadrlami uzoq muddatli 87 tayyorlash uning hayotiyligi va rivojlanishi uchun zarur shart- sharoit hisoblanadi. Ko‘pgina korxonalarda kadrlar tayyorlashning maqsadi ko‘p tomonlama ishchi-xodimni tayyorlashga qaratilgan. Ushbu maqsadga erishishning eng muhim vositasi - korxonada kasbiy rotatsiya, bir ishdan boshqasiga o‘tkazish. Korxonada ta’lim olish davlat standartlari asosida intellektual rivojlangan ko‘p qirrali xodimlami tayyorlashdan iborat. Korxonada o‘quv mashg‘ulotlarini tashkil etishda ikkita asosiy maqsad belgilanadi: 1. Malakali ishchilami ulami korxonada tayyorlash yo‘li bilan o‘qitishga yordam berish. 2. Malakali ishchilaming keyingi ta’lim va ijtimoiy mavqei. Ta’kidlash kerakki, kasb-hunar ta’limi sohasida asosiy e’tibor alohida kasb yoki malakaga ega bo‘lishga qaratilgan; kasb- hunar va mutaxassisliklami o‘qitish ko‘p tomonlama ishchini tayyorlashga qaratilgan bo‘lib, olingan malakalardan turli ishlab chiqarish maydonchalarida operatsiyalami amalga oshirish uchun foydalanish mumkin. Korxonaning rivojlanish istiqbollarini inobatga olgan holda kasb-hunar ta’limi rivojlangan, kasbiy harakatga, yangi vazifalami bajarishga tayyor. Amerika IBM koфoratsiyasining kadrlar siyosatini tashkil qilishning qiziqarli tajribasi: Koфoratsiyaning asosiy kuchi uning 400 ming nafar xodimidir. Ularning tarkibi intellektuallik darajasini baholash asosida ishga joylashish uchun talabnoma beruvchilarni sinchkovlik bilan tanlab olish natijasida shakllantiriladi, bu ular sohasidagi eng yaxshi mutaxassislar boiishining kafolatidir. Ishlaydigan xodimlar korxonada kasbiy tayyorgarlikdan o‘tadilar, ular o‘z kasbiy ko‘nikmalarini rivojlantirib boradilar. IBMda hokimiyat delegatsiyasining tizimi mavjud, bu esa har bir kishi o‘z tajribasi va bilimlarini koфoratsiya foydasiga to‘liq amalga oshirish imkonini beradi. Koфoratsiyadagi har bir ish beruvchi, har ikki yilda bir marta o‘z o ‘mini o‘zgartiradi. Shubhasiz, bunday siyosatning 88 asosiy foydasi ishlaydigan xodimlaming tajribasi va kasbiy bilimlarini oshirish, uning istiqbollarini kengaytirish va uzoq muddatli bir joyda bo‘lish natijasida yangilik hissi yo‘qotish ehtimoli kamayishiga olib keladi. Bunday almashtirishlar tufayli rahbariyatdagi asosiy lavozim- larga nomzodlar ish sifatini to‘g‘ridan-to‘g‘ri oichash mumkin bo‘lgan hollarda Shunday pozitsiyalardan o‘tadilar. Yuqori lavo zimni egallash uchun ariza beruvchi o‘z ishining sifatini to‘g‘ridan- to‘g‘ri natijalarga ko‘ra baholashni osonlashtiradigan sodda ijrochi sifatida tajriba olishi kerak. Korporatsiya amaliyotida katta ahamiyatga ega, boshqaruvning barcha darajalarida yetakchilik lavozimiga nomzodlarni tanlashga bog‘liq. Har bir murojaat etuvchining individual ekspertizasi va bahosi yuqori lavozimdagi ishni almashtirish bilan amalga oshiriladi. Kompaniya rahbariyati yuqori va o‘rta menejerlami tanlash jarayonini kuzatib boradi. Buning uchun keng tajriba va hokimiyatga ega boshqaruv kengashi a’zolaridan iborat qo‘mitalar tashkil etiladi. Agar korporatsiya tashqarisida nomzodni topish kerak bo‘lsa (amerika firmalarining 1/3 qismiga to‘g‘ri keladi), boshqamv odatda vakolatli lavozimga nomzodlarni qidimvchi va ulaming talablarga muvofiqligini kafolatlovchi maslahat firmalaridan yordam oladi. Boshqa Amerika transmilliy kompaniyasida “ZM” deb nomlangan “talabalar dasturlari” analitik, ijtimoiy-siyosiy va qurilish materiallari asosida kadrlarni tanlash amalga oshiriladi. Ularning kelajakdagi kasbini tanlash va ularning biznes hamda shaxsiy fazilatlarini baholash va kompaniyada ishlash uchun iqtidorli yoshlami topishga e’tibor qaratiladi. Kompaniyaning xodimlari institut va universitetlaming o ‘quv jarayonida muntazam ishtirok etadilar. Shu asosda “tashkiliy rivojlanish” nazariyasi asoslanadi, ya’ni kadrlar boshqaruvini takomillashtirish bo‘yicha uzluksiz ish olib boruvchi tizim bo‘lib, u “inson resurslari” ni boshqarish vakolati to‘g‘risidagi bayonotda va quyidagicha shakllantirilgan: - koфorativ biznesni har tomonlama qo‘llab-quwatlash; - “inson resurslari” ning rivojlanishini prognozlashtirish; 89 - yuqori samarali ish uchun shart-sharoit yaratish; - ijodkorlik va innovatsiyalami qo‘llab-quwatlash; -hayotning o'zgaruvchan shartlariga tezkor javob berish va kompaniyaning raqobatbardosh afzalliklarini aniqlash. Amerika kompaniyalari ta’lim dasturlari va texnik vositalariga katta xarajat sarflaydi va bu iqtisodiy strategiyada uzoq muddatli amaliyotdir. Misol uchun, Qo‘shma Shtatlardagi xususiy kompaniyalar ushbu maqsadlar uchun yiliga 100 milliard dollardan ko‘proq mablag‘ sarflaydi. 500 dan ortiq kishilarni ish bilan ta’minlovchi AQSh korporatsiyalarining 76 foizi kadrlar tayyorlash va qayta tayyorlash sohasida dasturlarga ega. Shu bilan birga, ko‘plab kompaniyalar nafaqat o‘z ehtiyojlari, balki etkazib beruvchi kompaniyalar uchun ham qayta tayyorlash va malakasini oshirish dasturlarini tashkil etadi. Xususan, “Kseroks” kompa- niyasi 300 yetkazib beruvchi lardan 100 nafar xodim tayyorla- moqda. Ushbu maqsadlar uchun kompaniya har yili 1,5 milliard dollar sarflaydi., Korxonalarda kadrlarni tayyorlash va qayta tayyorlash, qoida tariqasida, ish joylarida maxsus tayyorlangan o‘quv markazlarida o‘quv dasturlari shaklida amalga oshiriladi. Treningning davomiyligi darsning aniq maqsadlariga qarab bir necha kundan bir necha oygacha o‘zgarib turadi. Firmalardagi xodimlar va mutaxassislarni kasbiy tayyor- garlikda tor professional modeldan chiqib ketish tobora oshkora bo‘lib bormoqda. Birinchi o‘rinda “qisman” xodimlarni tay- yorlashga emas, balki zamonaviy tizimni tezroq o‘rganishga imkon beruvchi yanada tizimli umumiy ta’lim olishga erishiladi. Har xil amerikalik kompaniyalaming kasbiy tayyorgarligi va qayta o‘qitilishi sohasidagi amaliyotini tahlil qilish bizga odatda quyidagi tamoyillami ajratish imkonini beradi: -trening mashg‘uloti ish jarayonida olingan bilim va ko‘nikmalardan foydalanishga, ya’ni ma’lum bir kasb yoki malakaga ega bo‘lishga qaratilgan; -treninglar ko‘p qirrali tusga ega bo‘lib, unda olingan malakalar faqat bitta operatsiyani bajarish uchun qo‘llanishi mumkin; 90 -kasb-hunar va mutaxassisliklarni bir yoki bir nechta malakali mutaxassislar bilan ta’minlash strategik maqsadlarni amalga oshirishga ko‘maklashadi; -ta’lim kishilarga va ishlab chiqarishga ikki tomonlama sarmoya sifatida qaraladi; -kadrlarni tayyorlash va malakasini oshirish. Fransiyada korxonada kadrlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimi quyidagilami tashkil etgan: - kompaniyaning umumiy strategiyasi bilan bog‘liq ta’limning aniq maqsad va vazifalari; - bo'linmalar rahbarlarining bilimlarini oshirish; - trening amaliy tavsivga ega; - o‘qitish tezda amalga oshiriladi, uning natijalari vaqti-vaqti bilan baholanadi; - treningning davomiyligi va turli toifadagi ishlab chiqarish xodimlarining ro‘yxatdan o‘tish darajasi o ‘rtasidagi muvozanat belgilanadi. Ko‘pgina Germaniya firmalarida kasbiy tayyorgarlikni takomillashtirish jarayoni davom etmoqda. Iqtisodiyot va boshqa sohalarda keng tarqalgan o‘zgarishlar doimiy ravishda xodimlarga yangi talablarni qondirishga qaratilgan. Masalan, “Adreyis Shtil” kompaniyasining ma’muriyati kadrlar tayyorlash tizimini ishlab chiqdi. Bu kollej bitiruv- chilarining kasbiy tayyorgarligi, kadrlarni qayta tayyorlash va malakasini oshirish va ulami rag'batlantirishni o‘z ichiga olgan chora-tadbirlar majmuasi sifatida tushuniladi. Bu “ish jarayonida o‘qitish” shiori ostida amalga oshiriladi. Sinflar bevosita ish joyida tashkil etiladi va xodimlar malakaga muvofiq qat’iy qo‘llaniladi. Maktab bitiruvchilarini sanoat ta’limida texnik va tijorat yo‘nalishlari bo‘yicha 13 ta mutaxassislik mavjud. Reynbraun kombinatida barcha kadrlar masalalari ishlab chiqarish tuzilmalari tegishli kadrlar boshqaruvi tomonidan bosh- qariladi va asosiy kadrlar boshqaruvi tomonidan muvofiq- lashtiriladi. Menejerlar va ishlab chiqarish mutaxassislarini tayyorlash va malakasini oshirish beshta boshqaruv darajasini hisobga olgan 91 holda differensia! tarzda amalga oshiriladi. Menejment sohasidagi bilim, tovar koni va inson munosabatlarining firma xususiyatlariga nisbatan alohida e’tibor berilmoqda. Kelajakdagi menejerlar korpusini shakllantirishda stavkalami universitet bitiruvchilari joylashtiradilar. Odatda yosh mutaxas- sislar iqtisodiyot va menejment, tashkiliy ko‘nikmalar va ishlab chiqarishni bilish sohasida yetarli bilimga ega emasligini hisobga olganda kelajakda menejerlarni tayyorlash dasturi zavodda doimo ishlab chiqilmoqda. Ishlab chiqarishga kelgan barcha yosh mutaxassislar dastlabki ikki kun mobaynida kompaniyaga tashrif buyurdilar. Kelajakda ularning faoliyati turli dasturlar asosida olib boriladi. Yillik dasturga muvofiq muhandislik-texnik yo‘na- lishdagi barcha yosh mutaxassislar tayyorlanadi va ikki yillik mutaxassislar firmaning tijorat xizmatlari mutaxassislari hisob- lanadi. Birinchi yil mobaynida yosh mutaxassislar firma faoliyati, ishlab chiqarish va tijorat bo‘linmalarining muayyan jihatlari bilan tanishish uchun seminarlar o'tkazadilar. Ikki yil davomida yosh mutaxassislar kompaniyaning barcha bo‘limlari bilan tanishish uchun vaqt topadilar. Umumiy seminarda treninglar bilan bir qatorda, har bir yosh mutaxassisning individual dasturi mavjud. Barcha seminar va tadbirlaming mazmuni ishlab chiqarish talablari bilan uzviy bog‘liq. 0 ‘quv mashg‘uloti nafaqat ishlab chiqarish vazifalarini hal qilishda yordam beradi. Trening mashg‘ulotlarida asosiy maqsad firma xodimlarining kasbiy bilimlari, ko‘nikmalari, qobiliyatlari, Shuningdek, motivatsiyasini mustahkamlash yoki kengaytirishga qaratilgan. Yüklə 144 Kb. Dostları ilə paylaş:
|