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Política científica de la Unión Europea
Debido a la "grieta" descrita en el capítulo 2, la ciencia ha de prescindir de las mujeres justo
cuando acaban los estudios y pueden aportar sus mejores contribuciones. Los datos ilustran
que la máxima "basta con que esperemos que llegue la igualdad, ahora que se ha alcanzado un
mayor equilibrio de género entre los estudiantes de primer ciclo" hace aguas. Se necesitan
medidas más tajantes.
En el mundo de la ciencia ha habido dos ejemplos de estrategias de mainstreaming orientadas a
la cuestión de la contratación. La primera de ellas, que se aplicó en Suecia y en Suiza,
establece objetivos de nombramientos de mujeres basados en la proporción de candidatas que
pueden optar al puesto, es decir, situadas en el peldaño inmediatamente inferior de la escalera
académica. La segunda se desarrolló en Alemania y tiene por objetivo aumentar el número de
mujeres que puedan optar a cátedras a partir de 2000. Debido a las jubilaciones, se habrá de
seleccionar un elevado número de nuevos catedráticos. Los programas HSP II (iniciado en
1991) y III (iniciado en 1996) intentan solucionar el problema demográfico del gran número
de jubilaciones y aumentar al mismo tiempo la proporción de catedráticas. Esta iniciativa
forma parte de un paquete más amplio de herramientas de mainstreaming que se han
introducido en Alemania (véase una descripción detallada en el apéndice I). En el capítulo 9
se presentan otros ejemplos de cómo se puede desarrollar un enfoque basado en el
mainstreaming.
Buenas prácticas en la contratación, la selección
y la promoción
Este capítulo trata de la situación de las mujeres en las carreras científicas y la identificación de
algunas de las prácticas que van en contra de la igualdad de oportunidades. Está claro que el
género se tiene en cuenta a la hora de ofrecer la titularidad en ciertos puestos, asignar becas y
proponer ascensos. Las universidades y los centros de investigación han de examinar sus
políticas y garantizar que aplican métodos de evaluación de méritos que no se basan en
imágenes estereotipadas de los científicos ni de los hombres y las mujeres. A la hora de dar
empleo, han de tomar precauciones contra el recurso al "círculo de amigos" y al favoritismo y
las influencias. Resulta esencial que apliquen sistemas transparentes de contratación y
promoción. Se han de aplicar las buenas prácticas de igualdad entre géneros, que se deben
adoptar en todos los lugares donde aún no se ha hecho. Esto incluye que se anuncien
públicamente todas las vacantes, se definan los empleos y el perfil de los profesionales
necesarios, se realicen auditorías salariales en relación con el género, se efectúen evaluaciones
comparativas para estar al tanto de las buenas prácticas y se apliquen medidas de acción
positiva tales como la creación de redes de orientación y oportunidades exclusivas para
mujeres que permitan poner fin a las desventajas que afectan al género femenino.También
resulta esencial que los empresarios adopten o desarrollen políticas que faciliten la vida
familiar (véase el capítulo 7).
Redes de científicas
En los años 60 existía en los EE.UU. una preocupación creciente por mejorar la contribución
femenina a la ciencia y la ingeniería. En 1971, un grupo de mujeres fundó la Asociación de
Científicas, que lucha por la igualdad y la plena participación de la mujer en la ciencia, las
matemáticas, la ingeniería y la tecnología.Tras un gran trabajo de presión de las científicas y
sus aliados, en 1981 el Congreso de los EE.UU. aprobó una Ley de fomento de la igualdad de
oportunidades para las mujeres y las minorías en la ciencia y la tecnología. La Fundación Nacional
para la Ciencia (NSF) recibió instrucciones de organizar un programa de acción positiva e
informar de la situación cada dos años.
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Parejas con la misma
carrera
Las parejas con la misma carrera
y orientación similar afrontan
una dificultad más cuando se
ven en la necesidad de
encontrar dos empleos en la
misma área geográfica. En los
EE.UU. el problema es
especialmente grave para las
físicas casadas, pues el 43% de
sus esposos también son físicos,
mientras que sólo el 6% de los
físicos casados lo están con una
física. Un reciente estudio sobre
las parejas con la misma carrera
que se dedican a las ciencias en
los EE.UU. sugiere posibles
soluciones y señala las ventajas
y desventajas de cada una de
ellas. Las soluciones incluyen
puestos compartidos o
divididos, programas de
contratación institucional para
el cónyuge, localización de
puestos alternativos para los
cónyuges en la universidad o
fuera de ella, y los "matrimonios
con billete de ida y vuelta".
Aunque en Europa también son
numerosas las parejas de
científicos en esta situación, las
instituciones no suelen tener en
cuenta la cuestión a la hora de
realizar nombramientos. La falta
de oportunidades profesionales
para el cónyuge y el nepotismo
de las instituciones pueden
llevar a un candidato a rechazar
una oferta de empleo.Y en
ocasiones también dan lugar a
que el miembro con menos
experiencia de la pareja
(normalmente la mujer)
abandone la carrera científica o
acepte un trabajo en el que su
talento no obtiene el
reconocimiento que merece. En
Europa se intenta retrasar el
debate abierto sobre esta
cuestión y no se toman medidas
para cambiar la situación, lo que
contribuye a la pérdida de
científicas muy cualificadas.
(Se pueden encontrar detalles sobre
el estudio estadounidense de Laurie
McNeil y Marc Sher en
http://www.physics.wm.edu/
dualcareer.html)

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