Fuad Məmmədov

141 
çıxaracağını qiymətləndirmək qabiliyyətidir. Mahiyyət etibarilə, nəticələrin 
qiymətləndirilməsi liderin öz strategiyasının və kollektivin davranışının nə-
ticələrini  qabaqcadan  görmək,  proqnozlaşdırmaq  qabiliyyətini  təsdiqləyir. 
Belə qiymətləndirmənin obyektivlik dərəcəsi liderin elmi bilikləri və idarə-
etməyə elmi yanaşma səviyyəsi ilə şərtlənir. Bu, problemin hərtərəfli dəqiq 
təhlilini və hamının fikrinin öyrənilməsini nəzərdə tutur. Nəticələri qabaqca-
dan görmək səbəb-nəticə əlaqələrinin mükəmməl təhlilini tələb edir. Prose-
sin tendensiyalarının aşkar edilməsi hadisələrin mümkün inkişafını proqnoz-
laşdırmağa imkan verir.  
Kollektivin  fəaliyyətinin  qiymətləndirilməsi,  effektivlik  və  kollektivin 
ümumi mənafeyi baxımından layihənin və ya proqramın icra olunması nəti-
cələrinin müzakirəsi yolu ilə aparılır. Burada meyar nəticələrin obyektiv qiy-
mətləndirilməsidir. Bu zaman əvvəlcə pozitiv amillər, sonra isə təkmilləşdi-
rilməsi tələb olunan aspektlər təhlil edilir. Zəruri dəyişikliklər edilməsi məq-
sədilə qərarlar dərhal yaxud bir-iki gündən, informasiyanın düşünülmüş təh-
lilindən  sonra  qəbul  edilə  bilər.  Müzakirə  zamanı  ümumi  müvəffəqiyyətə 
daha  uğurlu  fərdi  töhfədən  nümunələr  gətirilə,  həmçinin  kollektivin  bir-bi-
rindən ayrılmasına səbəb olan problemlər qeyd oluna bilər.  
Fəaliyyətin  qiymətləndirilmə  formalarından  biri  attestasiyadır,  -  qoyul-
muş məqsədlərə nail olma baxımından tabe olanın işinin qiymətləndirilməsi 
məqsədi ilə onunla aparılan söhbətdir. Attestasiya prosesində: işin yerinə ye-
tirilmə  effektivliyi,  yaxın  məqsədlər,  prioritetlər,  standartlar  və  strategiya-
lar, qarşıda duran işdən gözləmələr, vərdişlər, biliklər və davranışın təkmil-
ləşdirilməsinə görə məramlar aydınlaşdırılır, zəruri tövsiyələr edilir. Attes-
tasiya  işin  effektivliyinin  yüksəldilməsinə  istiqamətlənən,  personalın  təlimi 
və  yenidən hazırlanması sahəsində vəzifələri müəyyən etməyə imkan verir. 
Rəhbərin  intellekti,  peşəkarlıq  təcrübəsi  və  xeyirxahlıq  səviyyəsi  ilə  şərtlə-
nən avtoriteti mühüm əhəmiyyətə malikdir.  
Qiymətləndirmənin  zəruri  komponenti  insanları  ayırd  etmək,  insanın 
şəxsi keyfiyyətlərini qiymətləndirmək bacarığıdır. O, insanın bu və ya digər 
situasiyada özünü necə aparacağını qabaqcadan bilməyə imkan verir. Lider-
də bu qabiliyyətin inkişaf etdirilməsinə müşahidə və təcrübə kömək edir. Li-
derlərə favoritlərinin olması tövsiyə edilmir, belə ki, bu praktika kollektivin 
yekdilliyinə və onun liderə olan inamına neqativ təsir göstərir. Nəhayət, li-
der  müvəffəqiyyətlərini  izləməyə  və  özünü  təkmilləşdirmə  məqsədilə  şəxsi 
səhvlərini görməyə imkan verən obyektiv özünü qiymətləndirməyə qadir ol-
malıdır.  
 
 

---

142 
Motivləşdirmə 
Liderin mühüm funksiyası motivləşdirmədir, - insanları effektiv işə vadar 
etmək və onları ruhlandırmaq qabiliyyətidir. Düzgün motivləşdirmənin əsa-
sını,  dərk edilmiş tələbatlar kimi, fərdi və kollektiv tələbatların, dəyərlərin, 
istəklərin  və  xarakterin  düzgün  başa  düşülməsi  təşkil  edir.  Əgər  kollektiv 
əməkdaşlara sosial tələbatlarını ödəmək imkanı verirsə, onda ümumi vəzifə-
nin həllində şəxsiyyətin iştirakı uğur əldə etmək, öz statusunu təsdiq etmək 
və nüfuz qazanmaq imkanı verir. Bu motivlərin başa düşülməsi və onları “üç 
dairə”  konsepsiyası  prizmasından  görmə  bacarığı  liderin  idarəetmə  mədə-
niyyətinin mühüm şərtidir. Dəyərlər problemini “üç dairə” prizmasından nə-
zərdən keçirərək, aşağıdakı qarşılıqlı əlaqəli suallara düzgün cavab vermək 
lazımdır: 1. Vəzifə. Nə üçün bu problemlə məşğul olmağa dəyər? Onun də-
yəri nədədir? Bu dəyər nə ilə ölçülür? 2. Kollektiv. Bu kollektivi birləşdirən 
etikanı  daxil  etməklə,  qarşılıqlı  qəbul  edilən  dəyərlər  sistemi  hansılardır?     
3. Fərd. Kollektiv dəyərləri bölüşdürürəmmi? Qoyulmuş vəzifənin əhəmiy-
yətinə inanırammı? Beləliklə, vəzifə, kollektiv və fərd sahələri həm tələbatlar, 
həm də dəyərlər münasibətində öz aralarında əlaqəlidirlər. Buna görə də li-
derin idarəçilik mədəniyyəti, həm peşəkarlıq mövqeyindən, həm də mənəvi-
etik  mövqedən  qiymətləndirilir.  Lider  təşkilatın  başlıca  məqsədini  elə  for-
mulə  etməlidir  ki,  cəmiyyətə  xidmət  missiyasını  ifadə  etməklə  o,  kollektiv 
üçün qürur obyekti olsun. Başqa sözlə, təşkilatın müvəffəqiyyəti, bir çox cə-
hətdən liderin tələbatlar və dəyərlər arasındakı mümkün ola bilən ziddiyyət-
ləri aradan qaldırmaq qabiliyyətindən asılı olacaq.  
Abraham Maslou, Duqlas Mak-Qreqor, Frederik Hersberq və başqaları-
nın nəzəriyyələri lider tərəfindən insanın tələbatlarının başa düşülməsi və in-
sanların düzgün motivasiyası üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir. Artıq bizə 
məlum olduğu kimi, amerikalı alim-psixoanalitik Abraham Maslou ilk dəfə 
mədəniyyətin  təkmilləşdirilmə  ölçüsü  kimi,  onun  insanın  tələbatlarının  tə-
min  edilməsi  və  şəxsiyyətin  potensial  bacarıqlarının  sosial  reallaşdırılması 
üçün  əlverişli  şərait  yaratmaq  qabiliyyətini  müəyyən  etmişdir.  Kollektivin 
motivasiyasını  daha  yaxşı  anlamağa  kömək  edən  A.Maslounun  baza  kon-
sepsiyası,  Con  Adair  tərəfindən  aşağıdakı  geniş  interpretasiyada  təqdim 
edilmişdir:  fizioloji  tələbatlar  (aclıq,  susuzluq,  yuxu,  sağlamlıq,  seksual  tə-
min edilmə və s.); təhlükəsizlik tələbatları (əminlik, təhlükədən müdafiə, sa-
bitlik və intizam, ruhi rahatlıq və s); sosial tələbatlar (qrupa aid olma, təqdir 
edilmə, ictimai həyat, məhəbbət və dostluq, ailə rifahı və xoşbəxtlik və s.); 
hörmətə  tələbat  (özünə  hörmət,  ictimai  tanınma,  müvəffəqiyyət,  status  və 
s.);  özünü  aktuallaşdırma  tələbatı  (təkmilləşmə,  nailiyyət,  şəxsiyyətin  inki-
şafı); bilmə və başqalarını maarafləndirmə tələbatı; estetik əhval-ruhiyyə və 

---