Fuad Məmmədov

143 
mühiti dəyişdirmək tələbatı; allaha inam, dərk etmə və  məhəbbət tələbatı. 
Mak-Qreqora  görə  əməkdaşın  bu  və  ya  digər  pozitiv  keyfiyyətləri  haq-
qında liderin təsəvvürləri, ona etmad göstərilməsi, insanı bu etimadı öz dav-
ranışı ilə təsdiqləməyə, daha yaxşı, daha nəcib olmağa, ona edilən ümidləri 
və inamı doğrultmağa stimullaşdırır. Pozitiv istək və iştirak insanı yaxşılığa 
doğru dəyişir, onun iş effektivliyinin yüksəlməsinə imkan yaradır. F. Hers-
berq insanın əməyə motivləşdirilməsinin aşağıdakı amillərini ayırır: müvəf-
fəqiyyət, tanınma (qəbul edilmə), işə maraq, məsuliyyət və qulluqda irəli çə-
kilmə. Müvəffəqiyyət hissi ümumi vəzifənin uğurlu həllinə insanın şəxsi töh-
fə  duyğusu  ilə  bağlıdır,  tanınma  -  onun töhfəsinin  açıq  şəkildə  müsbət qiy-
mətləndirilməsi  və  xidmətlərinə  görə  mükafatlandırılması  ilə  şərtlənir.  İşə 
maraq  onun  cəlbediciliyi  və  perspektivliliyi  ilə  şərtlənir.  Məsuliyyət  müəy-
yən fəaliyyət azadlığı ilə, lider tərəfindən şəxsiyyətə etimadla, qərarların qə-
bul  edilməsi  üçün  səlahiyyətlərin  ona  həvalə  edilməsi  ilə,  həmçinin  ümumi 
işə görə sosial cavabdehliklə bağlıdır. Qulluqda irəli çəkilmə əməkdaşların 
statusunun  yüksəlməsi,  maddi  və  mənəvi  stimullaşdırılması  ilə  müəyyən 
edilir. Lider hər bir  əməkdaşın, şəxsiyyət kimi onun dəyərinin və təşkilatın 
ümumi  uğuruna  onun  verdiyi  töhfənin  etiraf  edilməsi  vasitəsilə  insanların 
motivasiyası üçün hər hansı bir imkandan istifadə etməlidir. Bu zaman lider 
təşkilatın  uğurunu  hamı  ilə  bölüşməli,  uğursuzluqları  isə  öz  üzərinə  görür-
məlidir.  Belə  yanaşma  komanda  ruhunu  və  kollektivin  daha  yüksək  nailiy-
yətlər əldə edilməsinə can atması və gördüyü öz yaxşı işinə görə hər bir kə-
sin qürur hissini möhkəmləndirir. Feldmarşal Lord Slim tanınmanın əhəmiy-
yətini qeyd edərək, ordunu saat mexanizmi ilə müqayisə edir: komandanı – 
bütün  mexanizmi  hərəkətə  gətirən  əsas  yayla,  generalları  –  işlədici  çarxı, 
böyük dişli çarxları (zabitlər) və kiçik dişli çarxları (əsgərlər) hərəkətə gəti-
rən ikinci dərəcəli yaylarla. Bu zaman o izah edir ki, əgər kiçik dişli çarxlar-
dan birini  dayandırsaq,  saat  işləməyəcək.  Buna görə  də  hər  bir  kəsə  diqqət 
ayırmaq və baş verən hadisələr və ümumi işin nəticələri haqqında onu vax-
tında məlumatlandırmaq lazımdır.  
İnsanlara diqqət və qayğı onların əməkdən razılıq hissinə, hər bir işcinin 
işə marağına və tapşırılan işə görə məsuliyyət hissinə səbəb olur. Con Adair 
belə bir ifadəni göstərir: ”Əgər siz uşaqlara inanırsınızsa, onlar sizi pis və-
ziyyətdə qoyacaqlar. Əgər siz onlara inanmırsınızsa, onlar sizi aldadacaqlar”.   
Etimadın və kollektivdə məsuliyyət mədəniyyəti tərbiyəsinin əsas ifadə va-
sitəsi lider tərəfindən öz səlahiyyətlərinin bir hissəsinin başqasına ötürülmə-
sidir. Səlahiyyətlərin belə ötürülməsi həvalə etmə adlanır. Həvalə etmə – hə-
valə edilən funksiyaların uyğun monitorinqi və lazımi yardımın göstərilməsi 
şərti ilə, təşkilatın rəhbəri tərəfindən müəyyən qərarlar qəbul etmək vəzifəsi-

---

144 
nin və daha aşağı səviyyəli  mümkün idarəetmədə bir sıra idarəçilik funksi-
yalarının  ötürülməsini  nəzərdə  tutur.  Bu,  bütöv  sistem  kimi,  təşkilatı  daha 
effektiv idarə etmək imkanını yaradır.  
İşin effektivliyini yüksəldən real amillərdən biri - vəzifə üzrə yükşəlişinə 
yardım  etmək  vasitəsilə  əməkdaşların  motivasiyasıdır.  Belə  motivasiyanın 
şərti fərdin qabiliyyətləri və onun işinin yekunlarıdır. F. Hersberqin “gigi-
yena amilləri” adlandırdığı əsas motivasiya amillərinə: kompaniyanın siya-
səti  və  inzibatçılıq  metodlarını;  şəxsiyyətlərarası  münasibətləri;  məvacibi; 
statusu; məşğulluq zəmanətini; şəxsi həyatı; əmək şəraitini aid etmək qəbul 
edilmişdir. İnzibatçılıq siyasəti və metodları aydınlıq və şəffaflığı, bürokrat-
laşdırmanın optimal səviyyəsini, təşkilatın və kommunikasiyanın effektivli-
yini  təmin  etməlidir.  İdarəetmə  rəhbərin  əlyetərliyi,  səriştəliliyi  və  şəxsi 
keyfiyyətləri ilə xarakterizə edilməlidir. Şəxsiyyətlərarası münasibətlər mü-
diriyyət  və  tabelikdə  olanlar  arasında,  əməkdaşlar  arasında  münasibətlərin 
yüksək mədəniyyəti ilə fərqlənməlidir, həmçinin kollektivdə pozitiv ictimai 
həyata imkan yaratmalıdır. Əmək haqqı, təqaüd, xidməti avtomobil və digər 
əlavə  güzəştləri  daxil  etməklə,  əməyə  görə  kompleks  mükafatlandırmanı 
təqdim edən məvacib, kollektivin hər bir üzvünü vicdanlı, yüksək məhsuldar 
əməyə  stimullaşdırmalıdır.  Kollektivin  digər  üzvlərinə  münasibətdə  əmək-
daşın mövqeyini müəyyən edən status, məhsuldar iş üçün onun mənəvi sti-
mulu olmalıdır. Statusun əsas göstəriciləri – vəzifə, kabinetin ölçüsü və şə-
raiti, avtomobilin markası və onun dayandığı yerdir. Məşğulluq zəmanəti iş-
çinin  öz  işini  itirməyəcəyinə  əminlikdə  ifadə  edilməlidir.  Həmçinin  işin 
əməkdaşların ailə həyatına təsirinə diqqət yetirilməli, mümkün keçidlər, qul-
luqdan  kənar  iş  və  s.  nəzərə  alınmalıdır.  Nəhayət,  işçilərin  əmək  şəraitinin  - 
əmək vasitələri ilə təminatının səviyyəsini və insanın çalışdığı mənəvi-psixoloji 
mühitin mühüm əhəmiyyətini nəzərə almaq lazımdır.  
 
Təşkil etmə  
Təşkil etmə - müəyyən bir struktur, nizam, normalar, qaydalar, əməkdaş-
ların işləri və kommunikasiyalarıdır. Bu, şəxsiyyətə xas olan azadlıq ilə hər 
bir cəmiyyətin üzərində qurulduğu qayda arasındakı harmoniyadır. Effektiv 
idarəetmə kollektivin vahid tamda düzgün təşkilini, hər bir bölmələrinin öz 
funksiyalarını  yerinə  yetirdiyi  strukturun  yaradılmasını  nəzərdə  tutur.  Piter 
Druker  strukturu  təşkilat məqsədlərinə  nail  olma  vasitəsi kimi müəyyənləş-
dirmişdir.  Təşkilatın  strukturu  onun  yerinə  yetirdiyi  vəzifədən  asılıdır.  Təş-
kilati  strukturlar  həm  daimi,  həm  də  müvəqqəti  ola  bilər.  Daimi  strukturlu 
təşkilatlar, bir qayda olaraq, hər birinin təşkilatın rəhbərinə hesabat verməli 
olan  öz  liderinə  malik  qruplar  və  şöbələrdən  ibarətdir.  Belə  yanaşmanın 

---