Fuad Məmmədov

145 
mənbəyi  qədim  zamnların  dini  ənənələrində  də  görünür.  Con  Adairə  görə, 
Musa peyğəmbərin qayınatası – İofor ona məsləhət görür ki, idarəçiliyi məs-
ləhətlər və insanların mübahisələrinin həll edilməsi yolu ilə deyil, çoxsəviy-
yəli iyerarxik idarəetmə strukturunun təşkili yolu ilə həyata keçirsin: minba-
şılar və yüzbaşılardan - ilkin təşkilat olan (“dekan”) onbaşılara qədər. İsanın 
12 apostolu iki düşərgəyə bölündü və öz aralarında müzakirə etdilər. 
Təşkiatın  fəaliyyət  effektivliyinin  qiymətləndirilməsi  “üç  dairə  modeli” 
vasitəsilə aşağıdakı suallara cavab verməklə həyata keçirilir: təşkil etmənin 
ümumi vəzifəsi nədən ibarətdir? o necə verilir və konkret məqsədlərə necə 
bölünür? kollektiv hansı bölmələrdən ibarətdir? ümumi vəzifənin yerinə ye-
tirilməsində onlar nə kimi töhfə verirlər? bu bölmələrin öz aralarında qarşı-
lıqlı münasibətləri necədir? fərdin seçim azadlığı və hüquqi imkanları necə-
dir? fərdlərin tələbatları necə ödənilir? Bu suallara cavab verərək aşağıdakı-
ları təyin etmək zəruridir: təşkilatın fəaliyyətinin mahiyyətini, ondakı maliy-
yə  və  vaxt  resurslarının  düzgün  istifadəsini;  kommunikasiya  proseslərinin 
və qərarların qəbulunun effektivliyini; təşkilati bölmələrin onların qarşısında 
qoyulan  məqsədlərə  uyğunluq  dərəcəsini;  bu  bölmənin  mövcudluğunun 
onun  ümumi  işə  verdiyi  töhfə  ilə  özünü  doğrultması;  şəxsiyyətlərarası  və 
qruplararası münasibətlərin mədəni səviyyəsi və təşkilatda psixoloji mühitə 
və  əməkdaşlığa  onun  təsiri;  səlahiyyətlərin,  həmçinin  yaradıcı  təşəbbüs  və 
qərarların  qəbul  edilməsi  üçün  zəruri  olan  sərbəstliyin  aşağı  bölmələrin  li-
derlərinə həvalə edilmə səviyyəsi; kadr siyasətinin, qiymətləndirmə və əmə-
yə görə mükafatlandırma sisteminin, həmçinin həmkarlar təşkilatı fəaliyyəti-
nin  effektivliyi;  təşkilatın  “komanda  ruhunun”  qorunması  baxımından  “üç 
dairənin” qarşılıqlı asılılıq dərəcəsi; kollektivdə ziddiyyətlərin həll edilməsi-
nə və ixtilafların aradan qaldırılmasına yanaşmaların effektivliyi. 
Təşkilatda  iki  kommunikasiya  sistemi  mövcuddur:  birincisi  –  rəhbərin 
əməkdaşlarla  bilavasitə  əlaqəsi,  ikincisi  -  qrup  liderləri  vasitəsi  ilə  əlaqə. 
Təşkilatın qrup liderləri vasitəsi ilə idarə edilməsi vəzifənin effektiv yerinə 
yetirilməsinə,  əməkdaşların  fərdi  tələbatlarının  daha  yaxşı  ödənilməsinə, 
kollektivdə sosial ədalətin təmin edilməsinə səbəb olan konstruktiv ideyaları 
daha yaxşı aşkarlamağa və istifadə etməyə imkan verir. Zamanla hər bir təş-
kilat  cəmiyyətdə,  mədəniyyətdə  və  sivilizasiyadakı  dialektik  dəyişikliklərlə 
şərtlənən düzgün struktur təkmilləşdirilməsini tələb edir. Yaxşı lider sistemi 
elə təşkil etməlidir ki, o, ahəngdar, harmonik, hissələri onların təyinatına uy-
ğun funksiyaları dəqiq yerinə yetirən vahid tam kimi işləsin. O həmişə yad-
da saxlamalıdır ki, idarəetmə sisteminin effektivliyi, hər şeydən əvvəl, təşki-
latda işləyən insanların effektivliyi ilə ölçülür. Kabinetlər, avadanlıq, infor-
masiya texnikası və texnologiyalar köməkçi idarəetmə vasitələridir ki, onun 

---

146 
effektivliyi insanların intellektual, etik, hüquq və idarəetmə mədəniyyəti, on-
ların peşəkarlıq təcrübəsi, müasir kulturoloji texnologiyalara yiyələnmə sə-
viyyəsi  və  qoyulmuş  məqsədlər  və  vəzifələrin  keyfiyyətli  əldə  edilməsi  üçün 
məhsuldar çalışmaq istəyi ilə müəyyən edilir.  
Con  Adairə  görə  idarəçiliyin  birinci  səviyyəsində  təşkilatın  hər  bir  kol-
lektivi  sayına  görə  az,  yaxşı  təlimləndirilmiş  və  əlaqələndirilmiş  olmalıdır. 
Əməkdaşların tövsiyə edilən sayı - 5-dən 25 nəfərədək olmalıdır. Bir nəfərin 
rəhbərliyi altında olan işçilərin sayı 20 nəfəri ötməməlidir. Məsələn, 588 nə-
fər əməkdaşı olan təşkilat cəmi üç idarə səviyyəsinə malik ola bilər. Rəhbər 
bilavasitə öz tabeliyində yüksək səviyyəli 7 liderə, onların da hər biri öz ta-
beliyində 7 liderə malik olur. Aşağı səviyyədə hər bir işçi qrupu 12 nəfərdən 
ibarət olur.  
Bütöv orqanizm kimi, təşkilat, strukturunun maksimum sadəliyi, bölmələ-
rinin  sərbəstliyi  və  çevikliyi,  cəmdə  kollektivin  effektiv  fəaliyyətini  və  qo-
yulmuş məsələnin həllini təmin edən, zaman və situasiyanın tələblərinə mü-
vafiq  olaraq,  fəaliyyətin  məqsədləri,  strukturu  və  texnologiyalarının  sürətli 
dəyişikliklərinə  iqtidarlı  olan  prinsiplər  əsasında  qurulmalıdır.  Hər  bir  təş-
kilat səlahiyyətlərin həvalə edilməsini nəzərdə tutur ki, bu, məsələlər dairə-
sinə  rəhbərlikdə  tabe  olanın  rəyinə  görə  və  onun  məsiliyyəti  altında,  lazım 
olan  halda  müvafiq  kömək  göstərməklə,  ona  sərbəstliyin  verilməsini  ifadə 
edir. Öhdəliklərin müxtəlif səviyyəli liderlərə həvalə edilməsi - rəhbər tərə-
findən  etimadın  və  dəstəyin  təzahürüdür.  O,  strateji  məsələlərin  həlli  üçün 
rəhbərin vaxtının azad edilməsinə imkan verir və liderlərin peşəkarlıq səviy-
yəsinin, müstəqilliyinin, məsuliyyətinin və fəaliyyət effektivliyinin artması-
na imkan verir. Həvalə etmə sisteminin effektivliyi bir çox cəhətdən təşkila-
tın kadr siyasətindən, hər birinin müəyyən qabiliyyətləri və fərdi tələbatları 
olan işçilərin seçilməsi, təlimi və ixtisasının artırılması sistemindən asılıdır. 
Bu  zaman  lider  əhəmiyyətini  itirmiş  dünyagörüşü,  konseptual  və  davranış 
stereotiplərinin  yenidən  nəzərdən  keçirilməsini,  mühit  şəraitinə  uyğun  ola-
raq, hərəkətin düzgün istiqaməti və tempini, təşkilat üzvlərinin maraqlarının 
balansını  və  mədəniyyətlərinin  harmonizasiyasını  təmin  edən  yeni  ideyalar 
və  yaradıcı  yanaşmaların,  texnoloji  və  idarəetmə  qərarlarının  tətbiqini,  bir 
işçinin effektiv fəaliyyət maraqlılığı üçün şəraitin yaradılmasını nəzərdə tu-
tan innovativ fəaliyyəti həyata keçirməli və təşviq etməlidir.  
İşin əlaqələndirilməsi, qoyulmuş məqsədlərə nail olma, kollektivin ahəng-
dar işi və burada hər bir əməkdaşın fərdi qabiliyyətlərindən effektiv istifadə 
edilməsi  üçün  lider  müntəzəm  olaraq  müşavirələr  keçirməlidir.  Bu  prosesin 
müvəffəqiyyəti liderin müxtəsər olmaq, güzgün ümumiləşdirmələr etmək, psi-
xoloji  mühiti  anlamaq,  qətiyyətlə,  lakin  xeyirxahlıqla  natiqləri  dayandırmaq 

---