Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
68 edilməsi istehsal amilləri, kadr planlaşdırılması, şaquli və üfuqi idarəetmə, rəhbərlik məqsədləri ilə əlaqədardır. Ona görə də heyətin idarə edilməai üzrə fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Beləliklə, heyətin idarə edilməsi firma və şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi təzahür edir və peşəkar bir fəaliyyət səciyyəsi daşıyır. Finlərin idarəetmə təcrübəsində belə bir hal mövcuddur ki, bir çox rəhbərlər bütövlükdə idarəetmənin ayrılmaz hissəsi kimi insanların idarə edilməsini kifayət qədər yaxşı təsəvvür etmirlər. Bir qayda olaraq bunun əsas səbəbi odur ki, həmin rəhbərlər öz vəzifələrinə hər hansı bir ixtisas üzrə işləyən şəxs kimi, yaxud da birbaşa idarəetmə öyrədən, lakin insanların idarə edilməsinə aid praktiki olaraq heç bir şey verməyən təhsil müəssisələrindən gəlirlər. Bir çoxları özlərinin hər hansı bir təcrübi ideyası əsasında müəssisə təşkil etiyindən idarəetməyə aid məsələlər müəssisənin inkişafı prossesində ortalığa çıxır. Belə rəhbərlər idarəetməyə aid xüsusi biliklər əldə etmək yoluna nə qədər gec qədəm qoyarsa, sonradan bunun üçün onların daha az vaxtı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş bir o qədər gec qədəm qoyarsa, sonradan bunun üçün onların daha az vaxtlı qalar və idarəetmə üzrə əqli iş bir o qədər gec öz yerini tutar. Fəaliyyətin, insanların, yaxud ətrafın idarə edilməsindən asılı olmayaraq idarəetmə böyük əqli qabiliyyəti tələb edir. Təşkilatın fəaliyyəti nöqteyi- nəzərindən insanların idarə edilməsi onların işində maksimum yaxşı nəticələr əldə edilməsi deməkdir. Rəhbərin işi həmçinin insanların əmək kollektivlərinin maraqlarına yaxın olmaqla öz şəxsi məqsədlərinə nail olmasıdır. Beləliklə, rəhbərin işi təkcə təşkilatın işi baxımından deyil, həm də işçilərin şəxsi mənafeləri baxımından da ə həmiyyət kəsb edir.
69 § 3. ş qüvvəsinin keyfiyyəti və təhsili ş qüvvəsi bir istehsal amil kimi bütün istehsal sistemlərində, üsullarıda zəruri fizioloji, psixoloji, keyfiyyətlərə, müvafiq bilik və peşə təcrübəsinə malik olmalıdır. ş çinin əmək potensialı əmək fəaliyyətindəki iştirak etməsi imkanı ilə ə laqədardır. ş qüvvəsinin keyfiyyətini öyrənmək üçün ilk növbədə işçinin təhsili, peşə-ixtisası, yaradıcı potensial biliyi, həyat təcrübəsini, mənəvi dəyərləri, işgüzarlığı, mütəşəkkiliyi nəzərə alınmalıdır və bununla belə nəzərə almalıyıq ki, işçinin (iş qüvvəsinin) potensialını artırmaq onun keyfiyyətlərini yüksəltməyin əsas ilkin şərtidir. ş çi qüvvəsininn keyfiyyəti, onun səviyyəsinin ardıcıl olaraq yüksəldiləməsi hər hansı bir peşə sahibinin, real işçinin yaradıcı imkanlarını genişləndirir. Lakin iş qüvvəsinin keyfiyyəti özü-özlüyündə hər şey demək deyildir. ş qüvvəsinin firma və şirkətlərin, bütövlükdə cəmiyyətin real əmək potensialına çevrilməsi üçün müəyyən əmək intizamı, iş rejimi, mütəşəkkilik olmalıdır. Ümumiyyətlə işçi qüvvəsinin keyfiyyəti müasir dövrdə daha mühüm əhəmiyyət kəsb edir. stehsalın və insan şəxsiyyətinin inkişafının mühüm şərtlərdən biri hər bir işçinin əmək fəaliyyətinin müəyyən iş sahəsi məhdudlaşmasından ibarətdir. Əmək fəaliyyətin məhdudlaşması peşə əmək bölgüsündə təzahür edir. Peşə əmək bölgüsü dedikdə, insanların müəyyən əmək fəaliyyəti üzrə ixtisaslaşması başa düşülür. Peşə-ictimai əmək prosesində meydana çıxan və xüsusi əmək vərdişlərinə müvafiq bilik tələb edən işçilərin nisbətən daimi əmək fəaliyyətidir. Əmək fəaliyyətinin daha da məhdudlaşması ixtisaslanan meydana gətirir. xtisas-peşənin müxtəlif cəhətlərdir ki, bu da fəhlənin daha dar peşə-texniki hazırlığını tələb edir. xtisas bir peşə daxilində işçinin əmək fəaliyyətini müəyyən edir. Məsələn,metal emalında eynicinsli əsas və köməkçi əməliyyatların icrası ilə əlaqədar olaraq dəzgahların meydana gəlməsi (revolver, itiləmə, karusel, tornaçı dəzgahlar və s.) revolverçi,
70 tornaçı, karuselçi ixtisaslarını əmələ gətirdi. xtisas peşəyə nisbətən az iş dairəsini ə hatə etdiyinə görə işin icrası ilə əlaqədar olaraq nisbətən az bilik tələb edir. Onu da qeyd etmək əhəmiyyətli olardıkı, çox vaxt iddia olunduğu kimi, nə biliklər, nə bacarıqlar, nə də vərdişlər deyil, məhz təhsil xidmətləri iş qüvvəsinin ə sas komponenti sayılır. Təhsil kursunu bitirərək, yəni təhsil sahəsinin müəyyən xidmətlər məcmusunu istehlak etdikdən sonra, insan, təhsil xidmətləri bazarı fazasını tərk edir və iş qüvvəsi bazarının münasibətləri fazasına, müəyyən keyfiyyətlə səviyyələnən (ixtisas, kvalifikasiya) təhsil xidmətlərin mülkiyyətçisi kimi, daxil olur. Öz işçi qüvvəsi bu bazarda sataraq, onun sahibi onun dəyərini, yəni, əmək haqqı alır. şçi tərəfindən, onun bütün əmək fəaliyyəti dövründə alınan yekun əmək haqqı (bundan sonra əmək haqqından söz gedərkən, məhz o nəzərdə tutulacaq), işçi qüvvəsinin istehsalı ilə bağlı əmək məsrəflərini, yəni:təhsil dövründə təhsil xidmətlərinin istehsalına çəkilmiş xərcləri; təhsil xidmətlərini istehlakı prosesində şəxsi əmək məsrəflərini; fəhlə, qulluqçu və ya mütəxəssis kimi əmək prosesində maddi və qeyri-maddi nemətlərin yaradılmasında çalışdığı zaman, reallaşdıran şəxsi əmək məsrəflərini, ödəyir. xtisas təhsilinin inkişafı müəssisəsində səriştəsiz əməyin yüksək dərəcədə yayılması ilə kəskin ziddiyyət təşkil edir. Texniki-peşə məktəblərində (bunlarında sayı kəskin şəkildə azalmışdır) ixtisaslı işçilərin hazırlanması, nisbətən ixtisaslar təsnifatı üzrə (xalq təsərrüfatında mövcud olanlarla müqayisədə) aparılır. xtisas üzrə əmək fəaliyyəti eyni istehsalat funksiyaların tez-tez təkrarını ifadə etdiyindən işçinin istehsalat vərdişi həmin ixtisasın əldə edilməsində, mənimsənilməsində mühüm rol oynayır. ş qüvvəsinin peşə-ixtisas tərkibi sahəsindəki dəyişiklikləri təhlil edərkən aşağıdakılara diqqət yetirmək lazımdır: mexanikləşdirmiş (avtomatlaşdırılmış) ə məklə əlaqədar işçilərin sayının və xüsusi çəkisinin artması və müvafiq olaraq əl, mexanikləşdirilməmiş işlərlə əlaqədar olan işçilərin sayının azalması; köhnə əmək bölgüsündən irəli gələn ənənələri peşələrin aradan qalxması və texniki tərəqqinin Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|