Microsoft Word aliyeva nigar docx

 

 

59 

 

vardır.  Araşdırmalar  göstərir  ki,  biznes  strukturları  kadrların  hazırlığına  vəsait 

xərcləməkdənsə,  işçiləri  tez-tez  dəyişməyə  üstünlük  verirlər.  nsan  kapitalının 

rentabelliyi  ona  çəkilən  xərclərin  dəyəri  ilə  ölçülür.  Bu    təkcə  təhsil  və  peşə 

hazırlığına  sərf  olunan  xərclər  deyildir,  həmçinin  təhsil  dövründə  itirilmiş  əmək 

haqqı  xərclərini  əhatə  edir.  nkişaf  etmiş  ölkələrin  təcrübəsi  göstərir  ki,  işçilərin 

ixtisas  səviyyəsinin  yüksəldilməsi  və  peşə-ixtisas  tərkibinin  optimallığı  bilavasitə 

insan kapitalına yönəldilən investisiyaların həcmindən və səmərəliliyindən asılıdır.  

Bütün bunlar onu göstərir ki, yeni texnika və texnologiyanın tələblərinə cavab 

verən kadrların hazırlanması və keyfiyyətcə təkmilləşdirilməsi məhz fasiləsiz təhsil 

sisteminin köməyi ilə mümkündür. Qərb tədqiqatçıları uzun illər ərzində apardığı 

araşdırmalardan  sonra,  belə  bir  nəticəyə  gəliblər  ki,  tam  orta  təhsili  olan  şəxslər 

natamam  orta  təhsillilərə  nisbətən  texnikanı  2  dəfə  tez  mənimsəməklə  yanaşı, 

onların  əmək  məhsuldarlığı  20-30%  yüksək  olur.  Bundan  başqa,  amerikan 

alimlərinin  araşdırmalarına  görə,  ötən  əsrin  80-90-cı  illərdə  onların  ölkəsində  ən 

yüksək  əmək  haqqı  40%  artdığı  halda,  ən  az  məvacib  alan  10%  azixtisaslı  iş 

qüvvəsinin məvacibi cəmi 5% artmışdır. 

nsan  inkişafının  qiymətləndirilməsində  istifadə  olunan  3  mühüm 

göstəricilərdən biri də (digər göstəricilər: doğulanda gözlənilən ömür uzunluğu  və 

adambaşına  düşən  ümumi  daxili  məhsuldur)  məhz  əhalinin  təhsil  səviyyəsidir. 

Beynəlxalq  Əmək  Təşkilatı  tərəfindən  1975-ci  ildə  qəbul  edilən  “ nsan 

resurslarının  inkişafı”  konversiyasında  da  təhsilin  inkişafına  diqqət  xüsusilə 

vurğulanır. Odur ki, Azərbaycanda da iqtisadiyyatın inkişafında ixtisaslı kadrların 

hazırlanması  və  onların  səmərəli  idarə  olunması  xüsusi  önəm  kəsb  edən 

məsələlərdən biridir. Bunun üçün isə firma və şirkətlər peşə məktəblərinin inkişafı 

ilə  yanaşı,  öz  kadr  potensialının  mütəmadi  hazırlıq  kurslarında  təhsil  almasına 

şə

rait  yaratmalıdırlar.  Eyni  zamanda  işçilərin  müasir  texnika  və  texnalogiyaya 

yiyələnməsi  üçün  onların  xarici  şirkətlərdə  təcrübə  keçməsinə  nail  olmalıdırlar. 

Müasir  dövrdə  yalnız  geniş  maliyyə  imkanları  olan  deyil,  yüksək  səviyyəli, 

---

 

 

60 

 

ixtisaslı  kadr  potensialına  malik  olan  biznes  strukturları  rəqabətə  tab  gətirə  bilir. 

Bunu dünyadakı qlobal maliyyə böhranı bir daha təsdiq etdi. 

 

 

 

 

§ 2. Kadr strategiyası 

Firma  və  şirkətlərdə  insan  resurslarının  idarə  edilməsində  başlıca  məqsəd 

onların  potensialından,  yaradıcı  imkanlarından  maksimum  istifadə  edilməsidir. 

nsan  təşkilatların  ən  dəyərli  varlığı  olmaqla  bərabər,  digər  fiziki  varlıqları, 

məhsuldar  qüvvələri  təşkilatın  məqsədinə  uyğun  bir  şəkildə  birləşdirən,  təsir  və 

keyfiyyətin  bir  şəkildə  birgə  çalışmalarını  təmin  edən  bir  ünsürdür.  nsan 

resurslarının  idarə  edilməsi,  təhsilin  təmin  edilməsi,  qiymətləndirilməsi,  əmək 

haqqı  ilə  təmin  edilməsi  və  mükafatlandırılması  kimi  əsas  funksiyaları  yerinə 

yetirir.  Bu  funksiyaların  yerinə  yetirilməsində  iş  qüvvəsilə  bağlı  olan  müxtəlif 

problemlərin həlli üçün müəssisə və təşkilatlar düzgün planlaşdırılmış, seçilmiş və 

ixtisaslaşdırılmış  insanları  müəssisədə  saxlamalı  və  məqsədyönlü  şəkildə 

istiqamətləndirməlidir.  Bu  fəaliyyətlər  insan  resurslarının  idarə  edilməsinin  ən 

vacib  şərtlərindəndir.  nsan  resurslarının  idarə  edilməsi  aşağıdakı  kompleks 

məsələləri əhatə edir: 

-

  Firma və şirkətlərin konkret starategiyasına uyğun  gələn kadr potensialına 

tələbatın müəyyən edilməsi (ümumi və kateqoriyalar üzrə); 

-

  əmək bazarının qiymətləndirilməsi və məşğuliyyət amillərinin təhlili;  

-

  əməkdaşların karyerasının planlaşdırılması, onların inkişaf irəliləyişi; 

-

  fəaliyyətin motivləşdirilməsi sisteminin hazırlanması; 

-

  əmək məhsuldarlığının idarə edilməsi; 

-

  gəlirin, firmadaxili əmək və istehlak ölçüsünün tənzimlənməsi; 

---

 

 

61 

 

-

  firmadaxili fəal sosial siyasətin aparılması; 

-

  yaradıcı işin, o cümlədən texniki yaradıcılığın stimullaşdırılması; 

-

  qabaqcıl əmək üsullarının tətbiqi; 

-

  heyətin peşə-ixtisas hazırlığı; 

-

  münaqişələrin yumşaldılması və idarə edilməsi; 

-

  sağlam sosial-psixoloji mühitin yaradılması. 

  Elə bu səbəbdən sənayecə inkişaf etmiş ölkələrdə menecerlərin hazırlanması 

zamanı  onların  tədris  planlarında  yuxarıdakı  məsələlərə  böyük  əhəmiyyət  verilir. 

Məsələn,  ABŞ-da  sosial  qrupların  psixologiyası,  təşkiletmə  nzəəriyyəsi,  insan 

davranışı,  şəxsiyyətin  psixologiyası,  heyətin  fəaliyyətinin  motivləşdirilməsi, 

rəhbərlik  üslubu,  situasiyaların  araşdırılması  və  sair  məsələlər  ayrıca  fənn  kimi 

öyrənilir.  nsan  resurslarına  verilən  əhəmiyyət  özünü  Yapon  menecerlərinin 

qarşılarında  qoyduqları  vəzifələr  içərisində  onun  nə  dərəcədə  əhəmiyyət  kəsb 

etməsində də bir daha özünü göstərir.  

Bunu Yaponiyada aparılan sorğunun  nəticələrindən də görmək olar: 

Cədvəl 9 

Yapon menecerləri özlərinin əsas vəzifələri haqqında (soruşulanlar, %-lə) 

 

nsan resurslarının inkişafı 

85,3 

 

Satış bazarının inkişafı 

72,8 

 

Yeni məhsul və xidmətlərin yaranması 

63,8 

 

Maliyyə strukturunun möhkəmləndirilməsi 

59,0 

 

Yeni məhsulun buraxılışına cəhd etmə 

45,0 

 

Yeni texnologiya 

44,4 

 

Elmi-tədqiqat işləri 

43,1 

 

Ə

mək münasibətlərinin stabilləşdirilməsi 

36,2 

 

Digər yaxın şirkətləri himayə etmə 

32,3 

 

Təşkilati strukturun sadələşdirilməsi 

29,7 

 

Xarici bazara çıxış 

19,4 

Mənbə; “Upravlenie personalom”, R.Marr, Q.Şmidt, 1997, səh.38 

---