Microsoft Word aliyeva nigar docx

 

 

53 

 

olub “sövqetmə”, “maraq oyatma” mənası daşıyır. Motivləşdirmə,birinci növbədə 

fizioloji tələbatdan irəli gəlir. Əslində fizioloji və mənəvi tələbatlar ehtiyacın hiss 

edilməsidir. 

Menecmentin digər funksiyaları barədə izahat vermədən, mövzu ilə bağlı olan 

motivləşdirmə funksiyasına qısaca nəzər salaq. 

Motivləşdirmə. Rəhbər başa düşməlidir ki, hətta çox gözəl hazırlanmış planlar 

və  ən  kamil  struktur  belə,  icraçı  olmadan  təşkilatın  faktiki  işinin  yerinə 

yetirilməsində  heç  bir  əhəmiyyət  kəsb  etmir.  Motivləşdirmə  funksiyasının 

qarşısında  duran  əsas  vəzifə  odur  ki,  təşkilatın  üzvləri-icraçılar  tapşırılmış 

vəzifələrə uyğun və planları anlayaraq qarşıda duran işləri yerinə yetirsinlər. 

Rəhbərlər,  həmişə  öz  işçilərinə  qarşı  müxtəlif  motivləşdirmə  tədbirlərini 

həyata  keçirmişlər.  Qədim  dövrlərdə  “qamçı  və  qoğal”  prinsipi  daha  çox  tətbiq 

edilirdi.  XVIII  əsrin  sonları  və  XIX  əsrin  əvvəllərində  belə  bir  fikir  geniş 

yayılmışdı  ki,  adamların  çox  qazanması  üçün  imkan  varsa,  onlar  həmişə  çox 

işləyəcəklər.  Hesab  edilirdi  ki,  motivləşdirmə  -  yaxşı  səy  göstərməyin  əvəzində 

verilən  uyğun  pul  mükafatıdır.  Elmi  idarəetmə  məktəbinin  nümayəndələri 

motivləşdirməyə  bu  əsasdan  yanaşırdılar.  Davranış  üzrə  aparılan  tədqiqatlar,  sırf 

iqtisadi  yanaşmanın  əsassız  olduğunu  nümayiş  etdirdi.  Rəhbərlər  bildilər  ki, 

motivləşdirmə,  başqa  sözlə  fəaliyyət  göstərməyə  həvəs  oyatma,  daim  dəyişən 

mürəkkəb tələbatlar sisteminin təzahür formasıdır. 

Menecment fəaliyyətində ən başlıca amil, işçiləri qarşıya  qoyulmuş məqsədin 

icrasına yönəltmək və icranı təmin etməkdir. Bu məqsədlə müxtəlif motivləşdirmə 

nəzəriyyələri yaradılmışdır. 

Devid Boddi, Robert Peytona görə bunlar aşağıdakılardır: 

1)

  Məzmun  nəzəriyyəsi  –  adamların  tələbatı  və  məqsədlərinin  müəyyən 

edilməsi baxımından; 

2)

  Proseslər nəzəriyyəsi – fəaliyyət obrazı baxımından; 

---

 

 

54 

 

3)

  Sosial  təsir  nəzəriyyəsi  –  başqalarının  davranmasına  təsir  etmək  üçün 

istifadə edilməsi baxımından. 

 Menecerlər  bütün  bunları  iş  yerində  adamların  davranışını  öyrənməklə 

motivləşdirmə  sistemi  yaratmaq  və  fəaliyyətini  stimullaşdırmaq  üçün  geniş 

miqyasda istifadə edir, motivasiya təsiri səmərəli fəaliyyətin mühüm şərti və tərkib 

hissəsi kimi qiymətləndirirlər. 

Motivləşdirmə  insanla  bağlı  olduğuna  görə,  onun    daxili  və  xarici 

hərərkətverici qüvvələrinin məcmusunu təşkil edir. Motivləşdirmə prosesi tələbatı 

ödəmək  üçün  müəyyən  məqsədləri  icra  etməklə  bağlıdır.  Bu  prosesin  aşağıdakı 

mərhələləri vardır: 

-

  tələbatın meydana çıxması; 

-

  tələbatı ödəmə yollarının axtarılması; 

-

  fəaliyyət istiqamətinin seçilməsi; 

-

  fəaliyyətin həyata keçirilməsi; 

-

  yaxşı fəaliyyətə görə mükafat; 

-

  tələbatı ödəmə, hansı motivim daha çox təsiredici olmasının araşdırılması. 

Bildiyimiz  kimi,  əmək  davranışı  sosial  davranışın  mühüm  variantlarından 

biridir. Əmək davranışının həm sosial, həm də funksional  məzmun təbiəti vardır. 

Buna həm sosial gərginlik səviyyəsi, həm də işçinin peşəkarlıq keyfiyyətləri, əmək 

fəaliyyəti  mühiti  təsir  göstərir.  Ona  görə  də,  əmək  davranışı  bir  tərəfdən  əmək 

prosesinin  funksional  alqoritmini  və  mənafeləri,  digər  tərəfdən  isə  sosial 

standartları, davranış tərzlərini əks etdirir. 

Hər  bir  işçinin  öyrənilməsi,  onun  peşə  fəaliyyətinin  optimallaşdırılması 

müasir  dövrdə  ən  vacib  problemdir.  Bunun  sosial-mədəni  aspektdə  təhlili  daha 

vacibdir.  Son  vaxtlar  insanın  sahələrarası  elmlər  tərəfindən  öyrənilməsi  ilə  bağlı 

inteqrativ-kompleks elm olan akmeologiya elmi meydana çıxmışdır. Akmeologiya 

– psixologiya, fəlsəfə, sosiologiya, fiziologiya, genetika və pedaqogika elmlərinin 

bir növ sintezidir. 

 

---

 

 

55 

 

III FƏS L. KADR RESURSLARI POTENS ALININ SƏMƏRƏL  

DARƏ OLUNMASI VƏ TƏHS L  MƏSƏLƏLƏR  

§ 1. Müəssisələrin inkişafında kadr potensialının idarə edilməsi  

üsullarının düzgün seçilməsinin əhəmiyyəti 

nsan resurslarının, kadr potensialının    idarə edilməsi, bəşəriyyətin yarandığı 

gündən  paralel olaraq inkişaf etmişdir.  nsan resurslarının idarəedilməsi, firmanın 

ehtiyacına  cavab  verən  kadrların  tapılması,  inkişaf  etdirilməsi,  təhsilinin  təmin 

edilməsi, 

qiymətləndirilməsi, 

ə

mək 

haqqı 

ilə 

təmin 

olunması 

və 

mükafatlandırılması kimi əsas funksiyalarının yerinə yetirilməsində iş qüvvəsi ilə 

bağlı  olan  müxtəlif  problemlərin  həll  edilməsi  üçün  müəssisə  və  təşkilatların 

daxilində bu bölməyə böyük ehtiyac vardır. 

Ümumiyyətlə,  firma  və  müəssisələrin  məqsədlərinə  nail olmaq üçün düzgün 

planlaşdırılmış,  seçilmiş  və  ixtisaslaşdırılmış  insanları  müəssisədə  saxlamaq  və 

məqsədyönlü  şəkildə  istiqamətləndirmək  lazımdır.  Bu  fəaliyyətlər  kadrların  idarə 

edilməsinin ən vacib şərtlərindəndir. Müəssisə rəhbərləri insan resursları ilə bağlı 

olan  siyasətin  meydana  gəlməsində  bəzi  ünsürlərin  əhəmiyyətinin  artdığını  artıq 

dərk  etmişlər.  Məsələn,  işçilərin  qorunması,  onların  düzgün  qiymətləndirmək, 

həyat  standartlarına  uyğun  əmək  haqqının  verilməsi,  yaradıcılıq  sahəsində  bəzi 

imtahanların  verilməsi,  işçilərin  hər  birinə  qarşı  eyni  səviyyədə  münasibət 

göstərilməsi və iş mühitinin rahatlığına nail olunması bu ünsürlərdəndir. Rəhbərlik 

dəyişiklikləri anında icra edən proaktiv strategiya və planların tam olaraq icrasına 

imkan yaradan idarəçilik fəaliyyəti nümayiş etdirirlər. 

Göründüyü  kimi,  əvvəlcə  ehtiyaclara  əhəmiyyət  verildiyi  halda,  get-gedə 

insanlar  arası  əlaqələr  ön  plana  çıxmışdır.  Bunun  nəticəsində  də  Həmkarlar 

ttifaqına bənzər qurumlar (sendikalar) meydana gəlmişdir. Bu hərəkat 50-ci illərə 

qədər  zəif  inkişaf  etmiş,  70-ci  illərdə  isə  fəaliyyətində  bir  dönüş  yaratmışdır.  Bu 

dönüşün  meydana  gəlməsinə  səbəb  olan  amil,  müəssisə və  təşkilatlarda  insanlara 

verilən  qiymətin  artırılması  ilə  əlaqələndirilir.  Artıq  insan  müəssisə  üçün  bir 

---