Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
62 Yaponiyada bir çox ölkələrdə, o cümlədən ABŞ-dan fərqli olaraq firmalar, ş irkətlər daxili münaqişələrin həll olunmasına daha böyük əhəmiyyət verirlər. Yaponlar biznes fəaliyyətində, idarəçilik strategiyasında onların adlandırdığı “tarazlaşmış portfel”ə əsaslanırlar. Onlar belə hesab edirlər ki, idarəedən sifariş portfelini düzgün formalaşdırsa, mənfəət və risq məsələsində birincisi həll oluna bilər, risqin qarşısını almaq olar. Risqlərin qarşısının alınmasında Yaponiyada insan resurslarına, şirkətdaxili stabilliyin təmin edilməsinə, resurslara qənaət edilməsinə, Amerikada isə maliyyə resurslarına, kapitalın dinamik inkişafına üstünlük verilir. Yaponlar insana iqtisadi, sosial, psixoloji, mənəvi tələbata olan bir tələbat kimi yanaşırlar. Bir sözlə, Yapon cəmiyyətində insana əsas tələbat kimi yanaşılır. Ona görə də orada şirkət heyətini idarə etmək məharəti menecerin ən böyük üstünlüyü kimi qiymətləndirilir. Bu məharət yalnız menecer funksiyasından irəli gəlmir, həm də Yaponların öz təbiəti ilə bağlıdır, yaponlar “X” və “Y” nəzəriyyələrdən irəli gələn müddəalara özünəməxsus halda yanaşırlar. “X” nəzəriyyəsinə görə fəhlələr öz təbiətinə görə tənbəldirlər, məsuliyyətsizdirlər və buna görə də onlar üzərində birbaşa nəzarət hökmən lazımdır. Əksinə “Y” nzəəriyyəsinə görə tabeçilikdə olan adamlar ə məksevər və məsuliyyətlidirlər. Ənənəvi nəzəriyyəyə görə isə iş normal insanın ə leyhinə yönəldilmiş bir fəaliyytədir və işçilər ancaq əmək haqqı, pul almaq xatirinə işləyirlər. Ona görə də burada iqtisadi amilə, ciddi nəzarət rejiminə üstünlük verilir. Lakin daimi nəzarət bəzən xoşagəlməz situasiyalar da yarada bilər. Odur ki, hələ keçən əsrin 20-ci illərində bir sıra Amerika biznesmenleri standart davranış modelinin zəifliyini hiss edərək insan keyfiyyətinə, insan münasibətləri modelinə üstünlük verməyi lazım bildilər. Burada insan hissiyatı ə sas etalon kimi götürülürdü. Biznesmenlər başa düşdülər ki, istehsal amillərindən biri kimi insanla maşını bir sıraya qoymaq olmaz. Elə etmək lazımdır ki, işçi öz təşkilatı üçün faydalı olduğunu, kollektivin ayrılmaz bir üzvü olduğunu hiss edə bilsin.
63 Belə bir konsepsiyanın məntiqi nəticəsi olaraq həmin fikir sonralar Yaponiyada “insan potensialı” modeli genişlənmiş bir miqyasda tətbiq edilməyə başlandı. Bu modelin, nəzəriyyənin “insan münasibətləri”nəzəriyyəsi ilə yaxınlığı ilə yanaşı fərqli cəhəti onun sabitlik yaratmaq, səmərəli fəaliyyət, işçinin yaradıcı potensialından maksimum istifadə etmək, özünüidarəetmə, özünə nəzarət kimi məsələlərlə, bir sözlə insan qabiliyyətinin fəallaşdırılması ilə əlaqələndirilməsidir, kollektiv davranışa üstünlük verilmişdir. Müasir dövrdə firmaların fəaliyyətində kadrların rolunun artması insan amilinin, onun intellektual, yaradıcı funksiyasına olan zəruri tələbatdan irəli gəlir. Bir sıra iqtisadçılar, o cümlədən V.P.Puqaçev kadrların rolunun artmasını aşağıdakı amillərlə şərtləndirir: 1. Əməyin məzmununda baş verən dəyişikliklər, yeni texnika və texnologiyanın tətbiqi, kompyuter texnikasının inkişafı; 2. Müasir dövrdə Teylor modelinindən fərqli olaraq işçilər üzərində avtoritar nəzarət sisteminin götürülməsi və əməkdaşların özünü nəzarət və özünü intizama cəlb etmək imkanının meydana çıxması; 3. stehsalın makroiqtisadi amillərin, habelə dünya bazarında rəqabətin kəskinləşməsi, işçi qüvvəsinin rəqabət qabiliyyətinə tələbatın artması; 4. Müəssisələrdə əməyin təşkilinin kollektiv formasının inkişafı, istehsalın çoxfunksiyalı səciyyə daşıması və daha çox məsuliyyət tələb etməsi; 5. şçilərin mədəni və təhsil səviyyəsində tələbatın artması; 6. Demokratiyanın, o cümlədən istehsal demokratiyasının inkişafı. Odur ki, kadrların idarə edilməsi istehsal, texniki və texnoloji sistemlərin idarə edilməsi qədər çətin və məsuliyyətli bir işdir. Kadrların idarə edilməsi ayrı- ayrı işçi kateqoriyaları ilə müəyyən prinsiplər, üsullar, səlahiyyətlər, funksiyalar çərçivəsində aparılan işlərin məcmusudur. Bu birinci növbədə firma və şirkətlərin kadr siyasəti ilə (heyətin seçilməsi, qiymətləndirilməsi, yerləşdirilməsi, təlimləndirilməsi) üzvü şəkildə bağlıdır.
64 Kadrların idarə edilməsi müəssisə iqtisadiyyatının tərkib hissəsi olduğuna görə bu həm də təşkilatlar haqqında təlimin tərkib hissəsidir. O, həm də dövlətin, hər bir firmanın başlıca kadr siyasəti ilə bağlıdır. Ona görə də kadr potensialı müxtılif aspektlərin vəhdəti halında öyrənilməli, tədqiq olunmalıdır. Burada, həmçinin işçinin sosial, işgüzar fəaliyyəti, səmərəliliyi konkret vəziyyətdən asılı olaraq qiymətləndirilməlidir. darəetmə birinci növbədə adamların, işçilərin birgə fəaliyyətinin ə laqələndirilməsi və təşkilidir. Bu isə sözün geniş mənasında əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə olunması, insan amilinin nəzərə alınması, insan münasibətləri, ə məyin təşkili, sosial inkişaf, əmək davranışı, kadr siyasəti, əmək bazarı kimi problemləri də əhatə edir. Beləliklə, kadr potensialının idarə edilməsinin bir sistem kimi öz xüsusiyyətləri, mənası vardır. Kadr potensialının idarə edilməsi həmçinin ayrı-ayrı firma və şirkətlərin təşkilati struktur və strateji məqsədləri ilə də üzvi şəkildə bağlıdır. Heyətin idarə edilməsi istehsal amilləri, kadr planlaşdırılması, şaquli və üfüqi idarəetmə, rəhbərlik məsələləri ilə əlaqədardır. Ona görə də heyətin idarə edilməsi üzrə fəaliyyət obyektiv olaraq inteqrativ səciyyə daşıyır. Odur ki, heyətin idarə edilməsi firma və şirkətlərə rəhbərlik funksiyasının inteqrasiyası kimi təzahür edir və peşəkar bir fəaliyyət səciyyəsinə malik olur. Heyətin idarə edilməsi menecmentin sosial fəaliyyəti ilə bağlı olduğuna görə bu, bir çox elmlərin obyektinə çevrilmişdir. Heyətin idarə edilməsi iqtisadi, sosial, hüquqi, təşilati və psixoloji məsələləri əhatə edir. Ona görə də heyətin idarə edilməsinə aşağıdakı aspektlər, istiqamətlər baxımından yanaşmaq lazımdır: - insan resurslarından səmərəli istifadə edilməsi; - işçinin potensialını aşkara çıxarma və fəaliyyətinin stimullaşdırılması; - kadrların fəaliyyətinin təşkilatların iqtisadi göstəriciləri və nəticələri ilə ə laqələndirmə; - kadrların idarə edilməsi təşkilatın iqtisadiyyatının tərkib hissəsi kimi; Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|