Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
56 resursdur, bir sərmayədir. Onun müəssisədaxili fəaliyyətlərə etdiyi təsir qüvvəsi böyükdür. Ona görə də insan müəssisənin məqsədlərinə nail olmasında əsas faktordur. Bu çərçivədə hər bir işçinin müəssisə fəaliyyətinə etdiyi təsir qüvvəsi gücləndirilməli, daha effektli və məhsuldar iş rejiminə nail olunmalıdır. nsan resurslarının məqsədəuyğun idarə edilməsi ilə müəssisə və təşkilatlar digər qurumlarla rəqabətdə müəyyən üstünlük əldə edə bilərlər. şçilərlə bağlı qeydlər etmək, onların fəaliyyətlərini izləmək kimi bəzi tədbirlər həyata keçirilmişdir. Təşkilat üzvlərinin hər birini açıq-aşkar müəyyən edilən məqsədlərə uyğun çalışmalarının təmin edilməsi, idarəçilik və idarəetmə funksiyalarının ə həmiyyət qazanması və bu istiqamətdə həyata keçirilən inkişaf tədbirləri ilə sıx ə laqədardır. Texniki tərəqqi və demoqrafik dəyişikliklər, insan resurslarına olan ehtiyacın müəyyən edilməsində vacib şərtlərdən olduğunu təsdiq edir. şçilərin sayı və qabiliyyətləri arasındakı bir mütənasiblik yaratmaq kompüter və digər texniki vasitələrin köməyi ilə işləmə prinsipi, texniki tərəqqinin inkişaf səviyyəsinə bağlıdır. 80-ci illərdən bəri “insan resurslarının idarə edilməsi” və müəssisələrdə bu bölmənin yaradılması artıq insanın varlığına verilən qiyməti daha da artmışdır. nsan resurslarının idarə edilməsi ilə bağlı nəzəriyyələrdə kadrlar ayrı-ayrı izah edilir. Hər bir işçinin müəssisəyə verdiyi faydanı maksimum səviyyəyə yüksəlməsinə çalışır. Buna görə də işçilərlə rəhbərlik arasında əlaqə yaradıcısı həyata keçirir. nsan resurslarının idarə edilməsi firmanı, şirkəti rəhbərliyin ehtiyac duyduğu kadrlarla təmin etmək istiqamətində fəaliyyətlərin həyata keçirilməsinə əsaslanır. nsan gücünə olan tələbat nəzərə alınır. Planlaşdırma, izləmə və nəzarət fəaliyyətləri burada daha çox əhəmiyyət kəsb edir. nsan resursları ilə əlaqədar meydana çıxan problemlərin həll edilməsində məsuliyyət daşıyan şəxslər rəhbər işçilərdir. Rəhbər işçilərlə çalışanlar arasında əlaqələri inkişaf etdirmək vəzifəsini resurslarının idarəedilməsi departamentinin rəhbəri həyata keçirir. Bu rəhbər funksiyasını həyata keçirmək təşkilatı bütün varlıq olaraq ələ alır, məhsuldarlığın yüksəldilməsi istiqamətində fəaliyyətləri həyata keçirmək üçün
57 digər bütün departamentlərin rəhbərliyi ilə iş birliyi yaradır. nsan resurslarının idarəedilməsi proaktivdir. Yəni, hadisələr cərəyan etməmişdən əvvəl planlar tərtib olunur və vəziyyətin təmin olunması istiqamətində tələblər hazırlanır. Ancaq iş qüvvəsinin idarə edilməsi isə reaktivdir. Hadisələr və problemlər meydana çıxdığı zaman onların həlli yolu axtarılır. Bu fərqliklər aşağıda daha aydın bir şəkildə izah edilmişdir. ş qüvvəsinin idarə edilməsi nsan resurslarının idarə edilməsi 1. əlaqə yaradan 2. reaktiv 3. taktiki 4. təklif əsas alınır 5. xidmət yoxdur 6. iyerarxiya münasibətləri 1. birləşdirici 2. proaktiv 3. strateji 4. tələb diqqətə alınır 5. xidmət mərkəzi 6. hədəflər Müəssisə daxilində işçilər mahiyyəti artıran bir
amil olaraq
qiymətləndirməməli, əksinə bir sərmayə kimi, yəni investisiya qoyulan bir resurs olaraq qiymətləndirilməlidir. Buna görə də insan resursların qiymətləndirilməsində ə sas diqqət edilən fəaliyyətlər bunlardır: işçilərin seçilməsi, işgörmə qabiliyyətinin təyini, inkişaf və mükafatlandırma. Təhsil insanın mənəvi inkişafının mənbəyidir. Həm də ayrı-ayrı şəxslərin mənəvi qazancı deyil, bütövlükdə cəmiyyətin, dövlətin, sosial-iqtisadi və mənəvi inkişafına təməlidir. Buna görə təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi və insanın inkişafı hər bir ölkədə iqtisadi artımın hərəkətverici qüvvəsi sayılır. Təhsilin inkişaf səviyyəsi ilə milli gəlir arasında əlaqə mövcudluğu inkarolunmaz gerçəklikdir. Dünya Bankının 192 ölkə arasında apardığı tədqiqatlar nəticəsində məlum olub ki, planetimizdə iqtisadi artımın 16%-i fiziki kapital, 20%-i təbii resurslar, 64%-i insan kapitalı hesabında baş verir. “ nsan kapitalı” nəzəriyyəsinin yaradıcılarından biri, 1979-cu ildə iqtisadiyyat sahəsi üzrə Nobel mükafatı almış, T.Şulstun hesablamalarına görə ABŞ iqtisadiyyatında insan kapitalı fiziki gəlir gətirir. Bundan əlavə Qərbdə aparılan tədqiqatlara görə inkişaf etmiş ölkələrdə insan kapitalına qoyulan investisiyaalrın gəlirlilik norması səhmlərdən əldə olunan qazancı azı iki dəfə üstələyir. Görünür elə bu səbəbdəndir ki, son onillikdə ABŞ-da təhsilə hər il orta hesabla 100 mliyar dollardan çox vəsait xərclənib. Öz növbəsində
58 son 40 ildə çəkilən xərclər ABŞ-da 14.7 dəfə (o cümlədən ali təhsil xərcləri 20 dəfə) artmışdır. Son illər Azərbaycanda da təhsilə ayrılan vəsaitin həcmi ə həmiyyətli dərəcədə də artsa da, adambaşına düşən təhsil xərcləri Avropa ilə müqayisədə dəfələrlə aşağıdır. Məsələn, XX yüzilliyin sonlarında əhalinin hər nəfərinə düşən təhsil xərcləri dünya üzrə orta hesabla 230 dollar, o cümlədən Amerikada 600 dollar, Avropada 800 dollar təşkil edibsə, hesablamalara görə axır 5 ildə Azərbaycanda həmin məbləğ 30 dolları ötməyib. Azərbaycanda təhsilin bu cür zəif maliyyə bazasına malik olması, eyni zamanda bir çox hallarda yönələn dövlət resurslarının səmərəsiz istifadəsi ölkədə təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün başlıca maneə hesab oluna bilər. Burada çatışmayan ən önəmli məsələlərdən biri isə Azərbaycanda özəl firma və şirkətlərin kadr yetişdirilməsinə, işçilərin yenidən hazırlanmasına maraq göstərməməsidir. Şirkətlər təhsilə investisiya yaratmağa ən sonuncu məsələ kimi baxırlar. Ancaq iri koorparasiyalar təhsilə investisiyaları özlərinin prioritetlərindən biri hesab edir. ABŞ-ın iri şirkətləri Harvard Universitetində təhsil alan istedadlı tələbələri özlərinə cəlb etmək, onu gələcək əməkdaşlığa razı salmaq üçün bütün xərclərin ödəməyi vəd edirlər. Azərbaycanda da biznesin inkişaf etdirmək istəyən şirkətlərin kadr hazırlığına xüsusi diqqət ayırması vacib məsələlərdəndir. Təhsilə yönələn investisiyaların xarakterik cəhəti budur ki, bir tərəfdən fərdlərin özünüreallaşdırma imkanları və sosial statusunu artırır, cəmiyyətin intellektual-mənəvi potensialının təkrar istehsalını təmin edir, digər tərəfdən arasıkəsilməz proses kimi, istehsalda və texnologiyada baş verən dəyişikliklərə adekvat olaraq kadrların keyfiyyətcə təkmilləşməsinə xidmət edir. Belə ki, ABŞ-da fiziki əməklə məşğul olanların məcmuu iş qüvvəsinə nisbəti 26%, ixtisassız işçilərin onun tərkibində payı 10% təşkil etdiyi halda, Rusiyada həmin göstəricilər müvafiq olaraq 68 və 45% təşkil edir. Son illər peşə məktəblərinin sayı ilə yanaşı, peşə təhsili alanların da sayı aşağı düşmüşdür. Bu isə ixtisassız və müasir tələblərə cavab verə bilməyən kadrların artması deməkdir. Belə şəraitin yaranmasında firma və şirkətlərin də ciddi günahı Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|