Microsoft Word aliyeva nigar docx
Yüklə 0,69 Mb. Pdf görüntüsü
|
65 - insanın istehsal fəaliyyətinin təşkili baxımından; - insana, onun fəaliyyətinə iqtisadi, peşə-ixtisas, demoqrafiya, sosial status, bioloji, mədəni mənəvi dəyərlər sistemi baxımından yanaşma. Ona görə də insan resurslarının idarə edilməsinin inteqrativ səciyyə daşıyan aşağıdakı konsepsiyaları vardır: 1. Sosioloji konsepsiyalar: sosial davranış, əmək davranışı, sosial qrup nəzəriyyələri, münaqişələr; 2. qtisadi konsepsiyalar: işçi qüvvəsinin maddi stimulalrı, əmək bazarı problemləri, əmək kollektivlərinin təmin edilməsi və s.; 3. Psixoloji konsepsiyalar: işçinin dəyətlər meyli, mentaliteti, ünsiyyətin və davranışın psixoanalizi, əmək fəaliyyətinin psixologiyası və s.; 4. Əmək və sosial hüquq konsepsiyaları: insan resurslarının idarə edilməsi prosesinin müəyyən qanunlar, qaydalar çərçivəsində aparılması,əmək hüququ, tarif razılaşmaları, muzdlu işçi və işəgötürən arasındakı hüquqi münasibətlər və s. Postovet dövlətlərində başqa sahələrdə olduğu kimi əmək sferasında da böhranın baş verməsi kadr potensialının səmərəli idarə edilməsi işinə ciddi zərbə vurmuşdur. Əmək böhranı özünü bu sferada daha aydın təzahür etmişdir: əmək dəyərləri nüfuzdan düşmüşdür, əmək insan qabiliyyəti özünün məna kəsb edən ə həmiyyətini itirmişdir, əməyin bütövlükdə həyat tərzinin formalaşmasındakı rolu azalmışdır, onu digər amillər əvəz etməyə başlamışdır. Bütün bunlar hələ həmin proseslərə haqq qazandırılması demək deyildir, əksinə antiböhram idarəçilik tədbirləri, heyətin idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi tədbirləri sistemində bunlar həm başlıca, həm də tezliklə həll olunmalı bir problem kimi irəli sürülməlidir. Firmanın kadr potensialının idarə edilməsində onun strukturunun formalaşması qanunauyğunluqlarının və ona təsir edən amillərin öyrənilməsinin böyük əhəmiyyəti vardır. Bəzi müəyyənlər, o cümlədən A.P.Yeqorşin heyətin struktur anlayışına daha geniş aspektdə yanaşır, onu firmaların təşkilatı strukturu
66 ilə birlikdə izah edir. Əlbəttdə, bu struktur növləri öz məzmununa görə bir-birindən ə həmiyyətli dərəcədə fərqlənirlər. stər təşkilatın və istərsə də heyətin strukturunun müəyyən olunmasında müvafiq amillərin təsirini və müəyyən prinsipləri nəzərə almaq lazımdır. Təşkilati strukturun qurulması prinsipləri aşağıdakılardır: 1. Çeviklik prinsipi; 2. şçi və bölmələrin, şöbələrin funksiyalarının mərkəzləşməsi prinsipi; 3. Funksiyaların ixtisaslaşması prinsipi; 4. Hüquq və məsuliyyətin vəhdətliyi prinsipi; 5. darəolunmalılıq prinsipi; 6. Xətti və funksional rəhbərliyin səlahiyyətlərinin fərqləndirilməsi, ayrılması prinsipi; 7. darəetməstrukturlarının qurulmasında və idarəetmə səviyyəsinin müəyyən edilməsində qənaətçilik prinsipi. Kadrların idarə edilməsinin bir çox yarlçsistemləri vardır. Bu əsasən 9-10 yarımsistemdən ibarətdir. Üç vacib yarımsistemi nəzərdən keçirək.
Kadrların uçotu və işə düzəlməsi yarımsistemi Kadrların inkişaf yarımsistemi Planlaşdırma, proqnozlaşdırma və heyətin marketinqi Sxem 2.1.1. Kadrların idarə edilməsi yarımsistemləri Bir qayda olaraq birinci yarımsistemə kadrların işə düzəlməsi, işdən getməsi, yerdəyişməsi, kadralrın idaəetmə sisteminin informasiya təminatı, peşə meylli məşğuliyyətin təmin edilməsi daxildir. kninci yarımsistemə texniki, iqtisadi təlim, kadrların yenidən hazırlanması və ixtisasın artırılması, kadr ehtiyatları ilə aparılan iş, işgüzar gələcək, mənsəbin, karyeranın planlaşdırılması və ona nəzarət, yeni işçilərin əməyə sistemli uyğunlaşması aiddir. Üçüncü yarımsistemə heyətin idarə edilməsi strategiyasının hazırlanması, kadrlar potensialının təhlili,yətə olan tələbatın planlaşdırılması və proqnozlaşdırılması, əmək bazarının təhlil edilməsi, kadrların qiymətləndirilməsi və s. daxildir.
67 Göstərilən bu üç vacib yarımsistemlərdən başqa kadrların idarə edilməsinin hüquq xidmət yarımsistemi )heyətin idarə edilməsi, əmək münasibətləri üzrə sənədlər sistemi), idarəetmənin təşkilati strukturu yarımsistemi (təşkilati strukturun layihələşdirilməsi, ştat cədvəlinin hazırlanması, yeni strukturun qurulması), əmək şə raiti yarımsistemi (psixofizioloji erqonomik tələblərə, texniki estetika, texniki təhlükəsizlik tələblərinə və qaydalarına əməl etmə), əmək münasibətləri yarımsistemi (qrup və şəxsi qarşılıqlı münasibətlərin, rəhbərlik-tabeçilik münasibətlərinin təhlili, əmək-istehsal münaqişə və streslərin idarə edilməsi, sosial-psixoloji diaqnostika, etik normalara əməl etmə və) və s. də vardır. Müasir dövrdə firmaların fəaliyyətində kadrların rolunun artması, heyətin idarə edilməsinə geniş miqayaslı və fiemadaxili mühüm problemlər çəçivəsində yanaşılması həm də aşağıdakılarla bağlıdır: - əməyin çevik və səmərəli təşkili; - təşkilatların operativ və strateji funksiyaları; - peşə irəliləyişləri; - motivləşdirmə modellərinin seçilməsi; - menecment konsepsiyasının təkmilləşdirilməsi; - şəxsi keyfiyyətin və məhsulun keyfiyyətinin yeksəldilməsi; - heyətə istehsal sisteminin bir vacib ünsürü kimi yanaşılması; - firmadaxili səmərəliliyin artırılması. Kadrların idarə edilməsi menecmentin sosial fəaliyyəti ilə bağlı olduğuna görə bu bir çox elmlərin obyektinə çevrilmişdir. Həmin elmlərin köməkliyi ilə kadr potensialının idarə edilməsi haqqında tam təsəvvür əldə etmək olar. Kadr potensialının idarə edilməsi müəssisə iqtisadiyyatının tərkib hissəsi olduğuna görə bu həm də təşkilatlar haqqında təlim-tərkib hissəsidir. O, həm də dövlətin, hər bir firmanın başlıca kadr siyasəti ilə bağlıdır, ona görə də heyət mütəlif aspektlərin vəhdəti halında öyrənilməli, tədiqi olunmalıdır. Burada həmçinin sosual, işgüzar fəaliyyəti, səmərəliliyi konkret vəziyyətdən asılı olaraq qiymətləndirilməlifir. nsan resurslarının idarə edilməsi həşçinin ayrı-ayrı firma və şirkətlərin təşkilati struktur və sstarteji məqsədləri ilə üzvi şəkildə bağlıdır. Heyətin idarə Yüklə 0,69 Mb. Dostları ilə paylaş:
|