O’zbekiston respublikasi oliy va o’rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti

Korxona maqsadlari
Personalni rejalashtirish
Personal 
strategiyalari
Personal 
maqsadlari
Personal vazifalari
Personal tadbirlari 
Bo’lajak kadrlar 
siyosatini ishlab 
chiqish. Xizmat 
lavozimlarida va 
kasbiy o’sishlari 
uchun sharoit 
yaratish. Personalni 
yangi malakali 
ishlarni bajarish va 
ular bilimini 
taminlash va ular 
bilimini korxona 
faoliyatining 
o’zgarayotgan 
sharoitlariga 
moslashtirish. 
Personal 
strategiyasidan kelib 
chiqqan holda 
tashkilot va har bir 
hodimning aniq 
maqsadlarini 
belgilash. Korxona 
maqsadlari va 
hodimlar shaxsiy 
maqsadlarini iloji 
boricha 
yaqinlashtirish
Korxonani uning 
maqsadlariga 
erishish uchun zarur 
bo’lgan personalni 
kerak vaqtda, 
kerakli joyda, zarur 
miqdorda va tegishli 
malkasi bilan 
taminlash 
Korxona va har bir 
hodim aniq 
maqsadlarni amalga 
oshrish uchun 
personal tarkiblari 
rejasini ishlab 
chiqish. Personal 
tadbirlar rejasini 
amalga oshrish 
uchun harajatlarni 
aniqlash
4.3-rasm
.
 Korxonada personalni rejalashtirishning maqsad va 
vazifalari 

---

66 
Ushbu maqsad va vazifalar korxonaga kerakli malakaga ega zarur 
mikdordagi kadrlarni topish hamda saklab turish, o’z personali salohiyatidan eng 
samarali tarzda foydalanish, xodimlar ortiqchaligi yoki etishmasligi oqibatida 
paydo bo’ladigan muammolarni oldindan ko’ra bilishni ko’zlaydi. 
 
4.2 Personalni rejalashtirishning asosiy turlari va bosqichlari
Korxona yoki firmalarda personalga bo’lgan ehtiyojni rejalashtirish o’zining 
dolzarbligi bilan ajralib turadi. 
Personalni rejalashtirish uslubiy jihatdan rejalashtirishning boshqa 
sohalariga xos bo’lgan ko’pgina umumiy jihatlarga ega bo’lsa-da, bir qator muhim 
jihatlar bilan o’ziga xos xususiyatga ham ega. Bu masalalar quyidagilar bilan 
bog’liq: 
— mehnat jarayonidagi vaziyatlarni, mojarolar kelib chiqishi mumkinligi va 
boshqa muammolar bilan bog’liq masalalarni bashorat qilish murakkabligi bilan 
bog’liq qiyinchiliklar. Kelajakda personaldan foydalanish, istiqboldagi munosabati 
anchayin noaniq bashorat qilinadi. Shu sababli ularga rejalashtirish jarayonida to’la 
ishonchga ega bo’lmagan omillar sifatida qaraladi. Bundan tashqari, korxona 
personali rejalashtirish ob’ekti bo’lishga qarshilik ko’rsatadilar, rejalashtirish 
natijalari bilan kelishmaydilar. Bu esa turli nizolar kelib chiqishi mumkinligini 
istisno etmaydi; 
— kadrlar siyosatida iqtisodiy maqsadlarning ikki xilligi. Agar marketing, 
ishlab chiqarishga sarmoya kiritish va boshqa sohalarda rejalashtirishdan ko’zlangan 
maqsadlar iqtisodiy masalalarga taalluqli bo’lsa, personalni rejalashtirishga ijtimoiy 
samaradorlik masalalari qo’shiladi. Bunday personalga taalluqli rejalarda maqsadlar 
raqobatini muvofiqlashtirish muammosi kelib chiqadi. 
Rejalarni muvofiqlashtirish muammolari (sifat jihatidan turlicha maqsadlar 
asosida) rejalashtirish bo’yicha turli axborotlarni taqqoslash imkoniyati yo’qligi bilan 
yanada murakkablashadi. Agar personal bilan bog’liq bo’lmagan boshqa sohalarda 
miqdor ko’rsatkichlari (masalan, pul miqdori)ni qo’llash imkoniyati bo’lsa, 
personalni rejalashtirishdagi ma’lumotlar asosan sifat xususiyatini (masalan, 
qobiliyat, bajargan ishni baholash bo’yicha ma’lumotlar) anglatadi.