R. D. Shodiyev

Jamoada konfliktli holatni bartaraf etish. 
Zamonaviy ijtimoiy 
psixologiyada konfliktli holatni bartaraf etishning mumkin bo‗lgan kamida beshta 
yo‗li ko‗rsatib beriladi. Ulardan ikkitasi salbiy tavsifga ega bo‗lib, lekin, afsuski 
ular ko‗p tarqalgandir:
1.
To
monlarni biri g‗alaba bilan ta‘minlanishi, nisbatan ojiz tomonni o‗z 
da‘volaridan voz kechishga ishontirish orqali amalga oshiriladi. ammo, mag‗lub 
bo‗lgan tomon mag‗lubiyatini tan olsada, bu qarama
-qarshilikni vaqtinchalik 
bartaraf etilishidir. Bunda mag‗lub tomon qandaydir muddatdan so‗ng jamoa bilan 

---

53 
xayrlashadi ya‘ni ishdan bo‗shab ketadi yoki konfliktni yana tiklash uchun 
vaziyatni poylaydi, ya‘ni keyingi safar mag‗lub bo‗lmaslik uchun ikkinchi tomon 
ustidan kuzatuvni o‗rnatib, u haqida dalillar yig‗a b
oshlaydi. 
2.
Hammasi uchun aybdor deb, mavjud bo‗lmagan muammolarni yoki mavjud 
bo‗lmagan uchinchi bir dushmanni o‗ylab topish hisobiga aldovlar yo‗li bilan 
konfliktni bartaraf etishga harakat qilish. Bu tanlangan yo‗l juda xavfli, chunki bu 
vaqtinchalik mua
mmoni orqaga tashlashdir. Yolg‗on fosh bo‗lganidan so‗ng, 
muammoni shunday yechish yo‗lini tanlagan rahbariyatga qaratilgan konflikt yangi 
kuch bilan alanga oladi, buning natijasida konfliktni boshqarish mumkin bo‗lmay 
qoladi.
 
Shu bilan birga ijobiy tavsi
fga ega bo‗lgan uchta yo‗l mavjud bo‗lib, ular 
muvaffaqiyat keltirishi mumkin: 
1.
Konfliktdagi tomonlarni jismoniy va funksional jihatdan o‗rganish. Mazkur 
metod tomonlar psixologik nuqtai nazardan kelishmaydigan holatlarda tatbiq 
etiladi. Ushbu metoddan katta tashkilot va muassalardagina haqiqatda imkoniyati 
mavjud bo‗lgani sababli foydalanish mumkin, ya‘ni bir
-birini toqat qila 
olmaydigan kishilar mavjud bo‗lganda, ish faoliyatida to‗qnashuv bo‗lmasligi 
uchun ularni boshqa boshqa binolarda bo‗lishlari ta‘
minlanadi.
2.
Holat obrazini ichki qayta tarkiblashtirish. Mazkur usulning ma‘nosi 
shundan iboratki, o‗zaro muammodagi ishtirokchilar ichki tizimi qadriyatlari va 
manfaatlarini o‗zgartirish, buning natijasida ularning ko‗z o‗ngida konfliktning 
dalillari to‗liq gavdalana
di hamda tomonlarning munosabatlari ijobiy tomonga 
o‗zgaradi. Qarama qarshilikning haqiqiy sabablarini ochib berish zaruriyati, ya‘ni 
konflikt ishtirokchilarining ko‗ziga asosiy sabab bo‗lib ko‗ringan tashqi sabablarni 
ko‗rsatib berish. Shu bilan haqiqiy s
abablar olib tashlanishi lozim. Tabiiyki, 
bunday ishni amalga oshirish murakkab, u tajribali psixologni talab etadi, u 
konflikt ishtirokchilari va butun jamoa bilan ishonchli suhbatlarni tashkil etadi va 
muammoni bartaraf qiladi. Ammo, ushbu yo‗l eng samarali yo‗l bo‗lib, u 
tashkilotdagi birdamlikni mustahkamlaydi.

---

54 
3.
Konfliktli holatni qarama-
qarshilikdan hamkorlikka o‗tish orqali yechimini 
topish. Mazkur yo‗l ham mazmuniga ko‗ra bundan oldingi yo‗lga o‗xshashdir, 
lekin bu yo‗l kishilarning shaxsiy manfaatlarga tegishli bo‗lmasdan, balki ularning 
ish jarayoni, ijtimoiy va moddiy manfaatlariga tegishlidir. Bunday konfliktli 
holatlarni yechish uchun maxsus tashkil etish orqali umumiy manfaat va 
maqsadlarni aniqlash, kelishmovchilik sabablarini qisqartirib minimum holatga 
keltirish, hamkorlik qilish uchun shartnoma tuzish. Bunday konfliktli holatlarni 
bartaraf etishda vositachilar 
–
muzokoralar o‗tkazish va muammoli holatlarni 
bartaraf ko‗nimasiga ega bo‗lgan tajribali rahbarlar, psixologlar katta rolni 
o‗ynaydi. Ba‘zan esa konfliktlarni yechishning qayd etilgan uchala yo‗li ham 
birgalikda tatbiq etilishi mumkin.
Hozirgi vaqtda maktablarning rahbarlari iqtisodiy, moliyaviy, kadrlar va 
moddiy ta‘minot masalalarini yechish sharoitida faoliyat yuritmoqdalar. Ma
zkur 
masalalar ularning asosiy vaqtini band etadi. Ulardan ba‘zilari iqtisodiy holatdan 
kelib chiqib, ma‘muriy faoliyat bilan o‗qituvchilik faoliyatini birgalikda 
bajarishlariga ham to‗g‗ri keladi. Rahbarlar shunday sharoitda faoliyat 
yuritmoqdaki, har bir 
o‗qituvchiga psixologik komfort sharoitini yaratishga, 
jamoada munosabatlarni normallashtirishga, mazkur muammolarni bartaraf etish 
juda ham ahamiyatli bo‗lsada, ular bunga ko‗p vaqtlarini ajratishga jismonan 
ulgurishmaydi. Lekin, o‗z faoliyatida qanday
dir yaxshi va qiziqarli metodlarni 
tatbiq etayotgan o‗qituvchini hech bo‗lmasa yaxshi gap bilan rag‗batlantirmagan 
maktab direktori va o‗quv bo‗limi mudiri pozitsiyasini tushunish juda qiyin. Balki, 
ko‗pchilik ma‘muriyat xodimlariga o‗zlari uchun, oldin o‗qituvchini maqtash 
so‗ngra uning kamchiliklarini gapirishni shaxsiy qoidalariga kiritish kerakdir. 
Jamoadagi har bir o‗qituvchi bilan konfliktli holatlarni bartaraf etilmasligi, bir 
tomondan ma‘muriyat ishini murakkablashtirsa, ya‘ni uni jamoaning bir qis
mini 
tushunishi va qo‗llab quvatlashidan mahrum etib, yangi konfliktlarni kelib 
chiqishiga sabab bo‗ladi hamda ularni shaxsiy konflikt darajasigacha olib chiqadi. 
Ikkinchi tomondan bunday holat har bir o‗qituvchini faoliyat yuritishini 
murakkablashtiradi. 
Konfliktli holatdan chiqish uchun hamkasblari va ma‘muriyat 

---

55 
bilan yo‗l topa olmagan pedagog nafaqat bunday holatga nisbatan, balki umuman 
maktabga nisbatan ham salbiy munosabatda bo‗ladi. Ana shular asosida 
o‗qituvchida hech narsani talab qilmaydigan, hech
narsaga aralashmaydigan, hech 
kimni tanqid ostiga olmaydigan, hech bir jihatdan ajralib turmaydigan xodim
uchun ishlash oson ekan degan fikr shakllanadi. 
Bunday sharoitda maktab rahbariyati tomonidan ijobiy munosabatlar 
yetishmasligini, 
maktab 
boshqaruvida 
demokratik 
tendensiyalar 
keng 
tarqalmaganligini pedagoglar his etadilar. Albatta, ma‘muriyatning ish stili faqat 
demokratik boshqaruv asosida qurilmasligi mumkin. Mutaxassislar boshqaruvda 
yakka boshqaruv va demokratik boshqaruv prinsiplarini uyg‗unla
shtirish optimal 
hisoblanishini qayd etadilar.
O‗qituvchilar va ma‘muriyat o‗rtasidagi konfliktlar o‗quvchilarni ota
-
onalarining passivligi oqibatida, sinfdagi o‗quvchilar sonining ko‗pligi sababli ham 
kelib chiqishi mumkin. Mazkur holatda sabablar tashkiliy tavsifga egadir. 
O‗qituvchi o‗quvchilarning ota
-
onalari va ma‘muriyat o‗rtasidagi bog‗lovchi zveno 
bo‗lib xizmat qiladi. Ota
-
onalar tomonidan maktab rahbariyatiga qo‗yilayotgan 
talablarning bajarilmasligi pedagog va maktab rahbariyati o‗rtasidagi konfl
iktga 
sabab bo‗lishi mumkin. O‗quvchilarning sinfdagi soni normativlar bilan 
anqiqlanganligiga qaramasdan, maktabga har bir bolani alohida qabul qilish 
ma‘muriyat tomonidan amalga oshiriladi. Bu ma‘muriyatga har bir sinfdagi 
o‗quvchilar sonini aniq bir chegaralarda bo‗lishini nazorat qilib turish imkoniyatini 
beradi. Mazkur dalil ham maktab rahbariyati va o‗qituvchi o‗rtasidagi konfliktga 
sabab bo‗lishi mumkin.
Maktab direktori o‗z jamoasini muvaffaqiyatli faoliyat yuritishini, uning 
a‘zolari o‗rtasida ishchi normal munosabatda bo‗lishini istasa, konfliktli holatlarga 
nisbatan juda ham sezgir bo‗lishi unga yo‗l qo‗ymaslikka harakat qilishi lozim. 
Birinchidan, bunday holatlar jamoadagi munosabatlarda nuqson va kamchiliklar 
mavjudligidan darak bersa, ikkinchidan, konfliktli holatlarda yechimni izlashni, 
boshqaruvdagi kamchilikni bartaraf etishni talab etadi.

---

56 
Jamoadagi har bir o‗ziga xoslikni, xususan kadrlardagi o‗ziga xoslikni 
maktab rahbariyati tomonidan e‘tiborga olinishi ham bir qancha konfliktlarni oldi
ni 
oladi. Lekin, har bir xodim-
o‗qituvchiga nisbatan individual yondashuvni amalga 
oshirish alohida ahamiyat kasb etadi. Faqatgina ana shunday yondashuvgina 
jamoasidagi har bir xodimning hatti-harakatini tushunishga imkon beradi. 
Bir loyiha ustida ishlayot
gan muhandislar bir birlariga bog‗liqligi kabi, 
pedagoglar ham bevosita bir-
birlarining ish natijalariga bog‗liqdirlar. Masalan, 
matematika o‗qituvchisi yaxshi faoliyat yuritmasa, bu o‗z
-
o‗zidan fizika fani 
sifatiga bevosita ta‘sir ko‗rsatadi. Agar sinf rahbari o‗z sinfining yurish turishi, 
tartib qoidasiga yetarli darajada e‘tibor qaratmasa, bu ana shu sinf uchun 
mashg‗ulot olib borayotgan barcha o‗qituvchilarning kasbiy faoliyatiga o‗z salbiy 
ta‘sirini ko‗rsatadi. O‗qituvchilar o‗rtasidagi konfliktlarning
mohiyati pedagogik 
jamoada o‗qituvchilarning ko‗pchiligi xotin
-qizlardan tashkil topganligi bilan ham
bog‗liqdir. Pedagogik jamoaning aksariyati xotin
-qizlardan tashkil topganligi 
emotsionallikda va amalga oshiriladigan ishlarda sezilarli ta‘sir ko‗rsa
tadi. Shu 
sababdan qarama qarshilik nafaqat shaxsiy darajada, balki birgalikdagi pedagogik 
faoliyat jarayonida ham paydo bo‗ladi. 
O‗qituvchilar va maktab direktori o‗rtasida paydo bo‗ladigan konfliktlarni 
oldini olish uchun pedagogik jamoaning optimal ravishda boshqaruvini tashkil 
etish lozim. Buning uchun birinchidan, o‗qituvchi maktab ma‘muriyatida bir biriga 
qarama qarshi bo‗lgan ko‗rsatmalarni olishiga yo‗l qo‗ymaslik kerak. Ikkinchidan, 
barcha o‗qituvchilar va maktab xodimlarini funksional majburiyat
larini aniq 
belgilab berish zarur. Uchinchidan, o‗qituvchilar stavkalarini teng va adolatli 
taqsimlanishini tashkil etish hamda maktab jamoasi bir o‗quv yilidagi faoliyatini 
aniq rejalashtirishi lozim. Chunki, ish grafigining stabil bo‗lmasligi va uning te
ng 
taqsimlanmaganligi psixologik bosim va konfliktli holatlarni keltirib chiqaradi. 
To‗rtinchidan, pedagoglarning aksariyat qismi o‗z faoliyatida ijodiylik 
elementlarini topa olmasligi natijasida o‗z kasbining ijtimoiy ahamiyatini 
pasaytirish tomoniga qara
b intilishda bo‗ladi, bularni hammasi ma‘muriyat 
e‘tiboridan qolmasligi kerak.

---

57 
Odatda, konfliktlar tartib qoidaga amal qilinadigan joylarda kamdan kam 
paydo bo‗ladi. Jipslashishga jamoa o‗z turg‗unligining yuqoriligi bilan 
boshqalardan farqlanadi. O‗qituvchi va xodimlarni to‗liq yuklatilmaganligi, 
jamoada ishchi holatni o‗rnatilmaganligi –
konflikli holatlarga olib keluvchi 
sabablardir. Jamoa jipsligi uchun, ijtimoiy boshqaruvda yangi yangi ijobiy 
an‘analarni shakllantirilishi va mavjudligi ham o‗z ta‘sirini ko‗rsatmay qo‗ymaydi.