Şəxsiyyət mövzusu.( İ.İsgəndərov, Təşkilati davranış və menecment psixologiyası II nəşr səh 25-44)

Bacarıq - fərdin fiziki, əqli və şəxsiyyətlərarası münasibətlər kimi bir və ya daha çox fəaliyyət sahəsində effektiv nəticələr göstərmə vərdişlərini nəzərdə tutur.

Məsələn, rəqəmlər sahəsində bacarığı olan fərdlər təlimləndirilərək bacarıqlarını mühəndislik, mühasibatlıq və kompüter elmi sahəsində tətbiq edə bilərlər.

Bacarıqlar fərdlərin təbii uyğunluqlarından yaranır və əlverişli öyrənmə şəraitində inkişaf edir. Nisbətdə, uyğunluqlar fəaliyyətləri effektiv şəkildə həyata keçirmək üçün daha stabil bacarıqlardır. Öyrənmə imkanları təcrübə, praktika və formal təlim vasitəsilə uyğunluqları bacarıqlara çevirir. Təşkilatlar effektiv fəaliyyətə uyğun şəkildə davranmaları üçün insanların zəruri bacarıqlara yiyələnmələrini təmin etməlidirlər.

Ümumilikdə, vərdişlərin bacarıqlardan daha çox tapşırığa xas olmaları düşünülür. Məsələn, rəqəmlərlə işləmək bacarığı olan və mühasibatlığı öyrənmək üçün kursa gedən biri həmin sahəyə xas olan rəqəm vərdişlərini öyrənir. Beləliklə, xüsusi bir bacarıq ixtisaslaşma sahəsinə (məsələn mühasibatlıq sahəsinə) tətbiq olunarkən vərdişə çevrilir.

Səriştə - vərdişlərin ixtisaslaşma ilə birləşməsidir. Səriştələr – təcrübə və praktika ilə süzülmüş və fərdə müəyyən bir sahədə ixtisaslaşmaya kömək edən vərdişlərdir. Məsələn, “hesab bacarığı və mühasibatlıq vərdişləri olan mühasib vergi şöbəsində işə girir və zaman geçdikcə o səriştəsini artıraraq vergi eksperti (və ya müfəttişi) olur.

Güc, elastiklik, dözümlülük və taqət kimi fiziki bacarıqlar çalışma və təlimlərlə inkişaf etdirilə bilər. Mühakimə, yada salma, dərk etmə və şəxslərarsı münasibətlər kimi əqli qabiliyyətlər də təcrübə və təhsillə inkişaf etdirilə bilər. Hətta, bu cür formal proqramlar olmasa belə, fərdlərin çoxu təşkilatları üçün dəyərli olaraq qalmaları üçün karyeralarını davamlı olaraq bacarıqlarını, vərdiş və səriştələrini inkişaf etdirə biləcəkləri şəkildə qururlar.

Qəbuletmə- Qəbuletmə çox vacib əlaqələndirici əqli prosesdir. Bu mürəkkəb proses vasitəsilə insanlar üzləşdiyi situasiyaları mənimsəyir, onlar haqqında fikir sahibi olur. Qəbuletmə prosesinə seçicilik və təşkilati dərk daxildir. Zahirən seçiciliyə iş yükü, ölçüsü, təkrarlanmalar, hərəkətlilik, yenilik və işlə tanışlıq təsir edir.

Daxilən idraki seçiciliyə isə şəxsin motivasiyası, öyrənməsi və şəxsiyyəti təsir edir. Seçicilik prosesinə təkan verən situasiya “filterindən keçdikdən” sonra daxil olan məlumat məna kəsb edərək beynimizdəki “bütövə” daxil olur.

Fərdi müxtəlifliklər və unikallıqlar, böyük əksəriyyətlə, qəbuletmə prosesinin nəticəsi olur. Əqli proseslərin sayının çox olmasına baxmayaraq, bunların içində qəbuletmə prosesinin ən vacib olduğu qəbul edilir. Bu proses situasiya ilə davranış arasında baş verir və təşkilati davranış məsələsinə ən çox uyğun gələnidir. Məsələn, üst səviyyə menecmentindən gələn eyni təlimata şöbə rəisinin və ona bağlı bir işçinin tamamilə fərqli münasibəti dərk prosesi vasitəsilə həm daha yaxşı şəkildə başa düşülə, həm də izah oluna bilər.

Qəbuletmə prosesində insanlar malik olduqları 5 lamisə hissi vasitəsilə müxtəlif növ informasiyalar alır, beyinlərində süzgəcdən keçirir və sonra ona uyğun reaksiya verir. Eyni informasiyanı insanlar müxtəlif cür dərk edir.

Qəbuletmə insanların təşkilatlardakı davranışını müəyyənləşdirməkdə əsas rol oynayır. Təşkilatlar üzvlərinə onlar barəsində gözləntilərini müxtəlif növ mesajlarla ötürürlər. Təşkilatların aydın mesaj göndərməsinə baxmayaraq, həmin mesajlar üzvlər tərəfindən qəbul zamanı asanlıqla təhrif olunur. Buna görə, menecerlər ilkin qəbuletmə prosesi barəsində məlumatlı olmalıdırlar.