Soziale Kompetenz Modul Konflikt



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Soziale Kompetenz

Modul Konflikt

© Fachhochschule Oberösterreich



Übung: Brief an eine/-n Außerirdische/-n (vgl. Vopel, 2008) 

Ziel: Bedeutung des Wortes „Konflikt“ für die Teilnehmer/-innen herausfinden; Strategien herausfinden, wie 

die Gruppe Konflikte bewältigt und wie es zu einem gemeinsamen Verständnis kommt.

 

1. Die Teilnehmer/-innen lassen sich in einem Brainstorming Worte einfallen, welche sie mit dem Begriff 



„Konflikt“ verbinden. Im Idealfall steuert jede/-r eine Assoziation zu einem Buchstaben bei [z.B. A: Angst, 

B: Beleidigung, C: Chaos usw.], eine Person aus der Gruppe notiert die Einfälle. In dieser Phase soll es 

keine Debatten oder Fragen geben, es werden nur Begriffe gesammelt. (Zeit: 5 Minuten)

2. Jetzt ist Zeit für Fragen: Jede/-r kann nachfragen, wie die gewählten Worte zu verstehen sind, welche 

Verbindung sie zum Begriff „Konflikt“ haben. Die eingehenden Beiträge sollten nicht bewertet werden. 

(Zeit: 5 Minuten)

3. Die Teilnehmer/-innen bilden jetzt Paare oder Trios. Jede Kleingruppe wählt einen Buchstaben vom Flip-

Chart. (Pro Buchstabe nur eine Kleingruppe!) nun schreibt jede Gruppe einen kurzen Brief an eine/-n 

Außerirdische/-n, die/der noch nie das Wort „Konflikt“ gehört hat  und erklärt diesem Wesen, was „Kon-

flikt“ bedeutet. Die Begriffe, die unter dem jeweiligen ausgewählten Buchstaben stehen, sollten im Brief 

vorkommen. (Zeit: 10 Minuten)

4. Die Briefe werden dann im Plenum vorgelesen. 

5. Im nächsten Schritt bilden die Teilnehmer/-innen neue Gruppen zu viert oder fünft. Jede Gruppe versucht 

eine kurze Definition des Begriffs Konflikt in der Form eines Slogans zu (er-)finden (Konflikt ist…).

6. Jede Gruppe entwickelt eine kreative Darstellung des Ergebnisses. (Pro Gruppe 2 Minuten)

Auswertung: Konnten Sie sich in der Kleingruppe bei dem Brief an den Außerirdischen schnell einigen? Gab 

es verschiedene Meinungen? Wie war es einen Slogan über Konflikte zu finden? Was haben Sie neues über 

das Thema Konflikt gelernt? Wurde irgendein wichtiger Aspekt übersehen? 



Input: Konfliktdefinition nach dem Eisbergmodell (vgl. Schmidt, 2007)

Eine sehr anschauliche Konfliktdefinition lässt sich auch aus dem Eisbergmodell herleiten. Stellen Sie diese 

Definition vor: Ein Konflikt ist dann vorhanden, wenn zwei Eisberge auf der Beziehungsebene kollidieren. Pure 

Auseinandersetzungen auf der Sachebene werden häufig als lösbare Probleme behandelt oder als Meinungs-

verschiedenheiten bzw. Disput. (P. Watzlawick). Visualisieren Sie das Eisbergmodell noch einmal und gehen 

Sie vor allem darauf ein, was sich unter der Eisoberfläche befindet (Kultur, normen, Werte, Glaubensmuster, 

Gefühle, Anlagen, Instinkte usw.). 

 

Input: Sinn von Konflikten nach Schwarz (2005)  

Konflikte bearbeiten Unterschiede: vorhandene Unterschiede sollen verdeutlicht und fruchtbar gemacht wer-

den, indem sie bearbeitet werden.

Konflikte stellen die Einheitlichkeit der Gruppe her: Es muss ausgestritten werden, wer Recht hat und was zu 

tun ist. Es muss klar sein, wer zur Gruppe gehört und wer so anders ist, dass er sich nicht integrieren lässt 

und möglicherweise ausgeschlossen werden muss.

Komplexität wird im Konflikt sehr deutlich: Erst ein Streit lässt die Vielfalt und die Verschiedenheit von An-

sichten und Sachverhalten deutlich werden. Darin liegt  die Chance, Bedürfnisse zu artikulieren und zu diffe-

renzieren, damit wird Individualität deutlich. 

Konflikte garantieren Gemeinsamkeit: Im bekannten Sprichwort „Allen Menschen recht getan ist eine Kunst, 

die niemand kann“ wird deutlich, dass sich Sonderinteressen irgendwann dem Allgemeinen unterordnen müs-

sen.



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Konflikt erzeugt Veränderung: Anlass zu Veränderungsprozessen sind meist Konflikte. Weiterentwicklungen 

von Individuen, Gruppen, Organisationen basieren auf Veränderungen und gehen selbstverständlich mit Kon-

flikten einher. 

Sinn von Konflikten in Unternehmen: Je mehr Widerspruch eine Organisation verträgt, ohne ihre Funktions-

fähigkeit einzubüßen, umso besser kann sie sich weiterentwickeln, z. B. leichter an Umweltveränderungen 

anpassen. Kritik macht Sinn!!!

Konflikte erhalten das Bestehende: Konflikte sichern die Identität durch das Erhalten des Bestehenden. Sta-

bilität wird auch dadurch erreicht, dass das Böse irgendwo festgemacht wird, z.B. an bestimmten Personen 

(„Sündenböcken“)

Übung: Vor- und Nachteile von Konflikten

Regen Sie die Tn nun an, Vor- und nachteile von Konflikten herauszuarbeiten. In Gruppen zu vier bis fünf Per-

sonen wird von jeder Person eine Konfliktsituation kurz dargestellt. Gemeinsam wird nach Vor- und nachteilen 

dieser Situation gesucht. Dieser Raster, auf einer Pinnwand, kann als Orientierung dienen. Die TN können 

ihre Ergebnisse eintragen. 

Nachteil (Konflikt 

als Krise)

Konfliktsituation

Vorteil oder Chance dieses Konfliktes

Präsentation: Die Tn machen einen Rundgang durch die erarbeiteten Ergebnisse und informieren sich bei 

Fragen eigenverantwortlich. 

Input: Arten von Konflikten  (vgl. Glasl 2004, 2006)

Es genügt, dass eine Person im sozialen Miteinander Unvereinbarkeiten (zwischen meinem und ihrem Den-

ken, in den Vorstellungen und Interpretationen, in der Wahrnehmung der Dinge) erlebt. Diese anfänglich 

bloße Differenz entwickelt sich zum Konflikt, wenn eine Partei meint, sie könne ihre Auffassung, Gefühle oder 

Absichten nicht leben oder verwirklichen, weil sie vermeintlich von dem/der anderen Person daran gehindert 

würde. Es genügt also wenn eine betroffene Person die Situation so erlebt! 



Input: Konflikttypen (vgl. Glasl 2004, 2006)

(siehe Handout „Konflikttypen“) inkl. der Lösung der Transferaufgabe, die für spätere Übungen eine Vorbe-

reitung ist.

Input: Wie kommt es zu Konflikten? (vgl. Emmerich und Koch, 2002)

Hier geht es darum, zu schauen, wo Ursachen von Konflikten liegen können. Emmerich und Koch (2002) 

nennen als Ursachen von Konflikten: Unzureichende Kommunikation, gegenseitige Abhängigkeit, ungerechte 

Behandlung, doppeldeutiges Verhalten, fehlende konstruktive Kritikkultur, Misstrauen, unvereinbare Persön-

lichkeiten  und  Einstellungen,  Machtkämpfe,  Groll,  Ärger,  Empfindlichkeiten,  Gruppenmitgliedschaften,  Zu-

ständigkeitskonflikte, Belohnungssysteme, Gesichtsverlust,  Wettbewerb und knappe Ressourcen.






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