do‘stona munosabat yetakchi hisoblanadi. Aniqlanishicha, ko‘p pul to‘lanishi
yaxshi va samarali mehnat uchun asos yaratdi, degani emas, albatta.
Pul motivasiya omili sifatida qabul qilinar ekan,
moddiy taqdirlash ham
ma‘lum qonuniyatlar asosida o‘tgani ma‘qul. Aniqlanishicha, maoshning oshishi
ish haqining 15-20% dan 40-50% gacha bo‘lishi maqsadga muvofiqdir. Maoshni
ko‘paytirish orqali xodim faolligining oshishi yarim yildan bir yilgacha davom
etishi aniqlangan. Shundan so‘ng mehnat motivasiyasi yana susaya boshlaydi.
Maoshni hatto 2 baravar oshirgan taqdirda xam ma‘lum vaqtdan so‘ng
xodimning
mehnat motivasiya pasayadi.
Yuqorida ta‘kidlanganidek, maosh xajmi yosh xodimlar uchun, shuningdek
mehnat faoliyati qaltis va zo‘riqish sharoitlarida o‘tuvchi mutaxassislar uchun
kuchli motivasiya omili bo‘lib hisoblanadi.
Saraflangan kuch va g‘ayrat tezda tiklanish imkoniyatiga ega bo‘lishi lozim.
Ijodiy salohiyatga ega va mustaqil faoliyat yuritishga moyil xodimlar uchun
maoshni oshirish yetakchi motivasiya omili bo‘la olmaydi. Pul motivasiya kuchiga
aylanishi uchun u haqiqiy mehnat haqiga aylanishi kerak.
Buning uchun esa haq
to‘lashda quyidagi talablarni hisobga olish zarur:
1.Mutaxassislarni ishxonada ushlab turish uchun raqobatdosh ish haqini
to‘lash kerak.
2.Haqqoniylik tamoyiliga amal qilgan holda haqiqiy mehnat haqini
ifodalovchi maoshni to‘lash kerak.
3.Mehnat haqini bajarilgan ish natijasi, uning sifati bilan bog‘lash lozim, bu
orqali xodim o‘z intilishlari qancha turishi haqida aniqtaasavvurga ega bo‘lsin.
4.Xodim o‘z harakati taalluqli tarzda moddiy rag‘batlantirilishi haqidagi
ishonchga ega bo‘lishi kerak.
Moddiy rag‘batlantirishning maoshdan tashqari turlicha boshqa shakllari
mavjud. Masalan, chet el ilg‘or firmalarida quyidagi rag‘batlantirish
shakllari
qo‘llanadi:
ing har yarim yilda maoshi oshib boradi;
mukofot puli bilan taqdirlash;
kechki ovqat uchun puli to‘langan chipta berish;
hal etish. Farzandlar bilan bo‘lgan muammolar, xodimning bank qarzlarini qisman
qoplash, hodim kasal bo‘lgan paytda yordam ko‘rsatish, zarur bo‘lgan paytda
bepul yuridik xizmat va h.k.;
garajlarni qurib berish;
bir qancha imtiyozlar xodimga ko‘rsatiladigan moddiy rag‘batlantirish turlariga
kiradi.
Qayta aloqa motivasiyalash omili sifatida. Ingliz psixologi Dj. Braun
ta‘kidlashicha, o‘z mehnati natijalari haqidagi ma‘lumotning yo‘qligi tashkilotga
va mehnatga befarqlikni yuzaga keltiradi. Xodimga uning ish natijalari haqida
muntazam axborot berib borish kuchli motivasiya omili ekanligi isbotlangan. qator
tadqiqotlarda aniqlanishicha, xodimni muntazam ravishda faoliyat natijasi haqida
xabardor qilish uning mehnat samaradorligini 12-15% oshirgan. har bir xodim o‘z
mehnat natijasi haqida ma‘lumot olib turishni xohlaydi. Mehnat yutuqlari shu
zahotiyoq taqdirlanganda uning samarasi yuqori bo‘ladi. Erishilgan natija haqida
kechiktirib tashakkur bildirish bu taqdirlashning ahamiyatini tushirib yuboradi.
«o‘z vaqtida berilgan narsa ikki barobar qiymatga ega» degan maqol ham bejiz
emas.
Dostları ilə paylaş: