1. Menejmentning rivojlanish tarixi va tarixiy shar-sharoitlari

6.Boshqaruv usullari.Sog’liqni saqlash sohasida boshqaruv xususiyatlari,xarakteri va turlari.

Boshqaruv usullari - bu qo’yiigan maqsadlarga erishish uchun
boshqanivchi tizimcha - boshqaruv sub’yektini boshqariluvchi tizimcha
- boshqaruv ob’yekti (xodim, jamoa, boshqaruvning ijtimoiy - iqtisodiy ob’yekti)ga ta’sir ko’rsatish usullaridir. Boshqaruv usullari va boshqaruv
jarayoni usullari ajratiladilar. Boshqaruv usullari boshqaruv ob’yektiga ta’sir ko’rsatishning yakunlangan jarayonini ta’riflaydilar. Boshqaruv jarayoni usullari bilan faqat ayrim ishlar bajariladi.
Yana to’g’ridan to’g’ri va vositali ta’sir ko’rsatish, rasmiy va
norasmiy usullari ham ajratiladilar. To’g’ridan to’g’ri ta’sir ko’rsatish usullardan foydalanishda ta’siming bevosita natijasini olish ko’zda tutiladi; vositali ta’sir ko’rsatish usullari bilan yuqori natijalarga erishish uchun sharoitlar yaratiladi. Rasmiy va norasmiy ta’sir ko’rsatish usullarining nisbati boshqaruv uslubining o’ziga xos alomatlarini aks ettiradi.
Boshqaruv usullari tizimida umumiy usullar ajratiladi. Ularga an’anaviy ravishda iqtisodiy, ma’muriy (ba’zida ulami tasbkiliy deb ataydilar) va ijtimoiy-psixologik usullar kiradilar.
Boshqaruvning iqtisodiy usullariboshqaruv ob’yektining iqtisodiy qonunlar talablaridan ongli ravishda foydalanishga asoslangan iqtisodiy manfaatlariga ta’sir ko’rsatish usullarining majmuasidan iborat bo’ladilar. Mamlakat va ma’him mintaqaning qonunchilik hujjatlari tizimiga respublika va mintaqaviy idoralar tomonidan tegishli xududlarda majburiy qo’llash uchun tasdiqlangan qonunlar, famionlar, qarorlar, standartlar, qoidalar va boshqa hujjatlar kiradi. Warning tartibi, tuzilish va mazmuni belgilashda boshqaruvning ilmiy, nazariy va amaliy jihatlari hisobga olinishi kerak.
Korxona me’yoriy va uslubiy hujjatlari tizimi o’z ichiga standartlar, uslubiyotlar, qoidalar, yo’riqnomalar va xuddi shunday uzoq vaqt foydalanadigan hujjatlar, hamda korxona rahbariyati tomonidan tasdiqlangan buyruqlar, farmoyishlar, ko’rsatmalami oladi. Ushbu hujjatlar aniq tashkilot menejmenti barcha tizimchalarining tarkibi, mazmuni va o’zaro aloqalarini tartibga solishlari kerak.
Operativ boshqaruv tizini ham muhim ahamiyatga ega. Rahbariyatning o’z hokimiyatini amalga oshirishning to’rtta usuli mavjud, ular undan to’liq foydalanishdan to undan to’liq voz kechishgacha bo’lgan diapazonda bo’ladi. Gap farmoyishlar, ommalashtirish, boshqaruvda ishtirok etish, vakolatlar va javobgarliklarni topshirish haqida ketmoqda,
Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik usullari boshqaruvga jamoadagi ijtimoiy-psixologik jarayonlami, xodimlar salomatligi va jamoadagi yaxshi ahloqiy-psixologik muhitni saqlab qolish, qonunlar va me’yoriy hujjatlar talablariga rioya qilish sifatida qo’yilgan maqsadlarga erishish uchun qaratilgan.
Jamоada qulay ahloqiy-psixologik muhitni ta’minlash uchun rahbarlaming maxsus bilimlari va ko’nikmalari talab qilinadi. Maxsus tadbirlar sifatida quyidagilardan foydalanish kerak: xodimlami ilmiy asoslangan ho Ida tanlash, menejerlami o’qitish va davriy ravishda attestatsiyadan o’tkazish, mehnat jamoalarini xodimlami, psixologik birga bo’la olishlarini hisobga olish bilan shakllantirish, jamoa a’zolarida o’zaro tushunish va o’zaro hamkorlik ko’nikmalarini ishlab chiqishga yordam beruvchi ijtimoiy-psixologik usullar, rahbarlikning tegishli uslubi.
Jamoani shakllantirish va shaxslararo munosabatlami tadqiqot qilishda sotsiomatritsalar va sotsiogrammalami tuzish tavsiya etiladL U guruh a’zolarining bir birlariga munosabatlarini va jamoaning jipsligi darajasini belgilash, yetakchini aniqlash, hamda xodimlaming sotsiomatrik mavqi va jo’shqin yengiltakligini aniqlashga imkon beradi.
Ta’kidlash kerakki, amaliyotda boshqaruv usullari tizimi doimo o’zgarib turadi. Masalan, ma’muriy-buyruqbozlik tizimidan bozor tizimi ga o’tishda boshqaruvning iqtisodiy usullari rivojlanganlar. Bundan tashqari, ijtimoiy hayot va iqtisodiyotni demokratlashishi natijasida insoniy omilning roll o’sgan, shuning uchun ijtimoiy- psixologik omiilarga ko’proq e'tibor qaratila boshlangan.
Ammo, amaliyotda foydalaniladigan boshqaruv usullari, qoidaga ko’ra, majmuaviy bo’ladilar, ya’ni ular bir vaqtda iqtisodiy manfaat, ma’naviy va moddiy rag’batlantirish, ijtimoiy-psixologik omillami hisobga oladilar. Bunda ayrim usullar aniq vaziyatlarda bir birlarini to’ldirgan-day bo’lib, har xil omillaming boshqaruv ob’yektiga ta’simi majmuaviy belgilashga imkon beradi. Bunday sharoitlarda har xil darajadagi menejerlar boshqaruvning majmuaviy usullarini egallagan bo’lishlari, tanlovni to'g’ri bajarishlari va xuddi ushbu aniq sharoitlarda samaraliroq bo’lgan usullami qo’llashlari kerak.
O’zining xarakteri bo’yicha mehnat hamma vaqt ham ijtimoiy jarayon bo’lgan. Har qanday ijtimoiy mehnat esa belgilangan tashkil qilish va tartibni taqazo qiladi. Kimdir xodimlar oldiga maqsadni qo’yishi, vazifalami taqsimlashi, ulami bajarilishi ustidan nazorat qilishi, har holda odamlami mehnatga undashi, ularning harakatlarini muvofiqlashtirishi kerak. Mehnatni boshqarishning xarakteri, uning usullari va vositalari doimiy bo’lib qololmaydilar. Pirovorida ular ishlab chiqarishning оlining rivojlanganligi/ darajasi va uning ijtimoiy shakli bilan belgilanadilar. G’arbiy adabiyotlarda mehnatni boshqarishni rivojlanishi bosqichlarini XX asr menejmenti nazariyachilar F. Teylor, E. Meyo, R. Likert va boshqalaming ishlari bilan bog’laydilar. Ba’zi bir tadqiqotchilar iqtisodiy o’sishning sanoatlashganga qadar, sanoatlashgan va ilmiy-texnik variantlariga mos keluvchi mehnatni boshqarishning hunarmandchiiik, texnokratik va innavatsion turlarini ajratishni taklif qiladilar. Bunday davrlarga ajratish jiddiy asoslarga egadir.
Hunarmandchilik turi mehnatni boshqarishning oddiy shaklidan iborat bo’lgan. Sexli tuzilma doirasini buzgan ho Ida, manufaktura oldinlari mustaqil bo’lgan kasblami kombinatsiyalashtirgan, bevosita ishlab chiqarish jarayoniga mehnat taqsimotini kiritgan. Shuning bilan bir toinondan ishchilaming o’zlarini ierarxik chegaralash, boshqa tomondan esa - oldin mustaqil bo’lgan ishchini yagona jamoaga va intizomga bo’ysindirish zaruriyati paydo bo’lgan. O’sha sharoitlarda mehnatni boshqrishning vazifalari vujudga kelgan mehnatni tashkil qilish, ish haqi tizimi va ish tartibini qo’llab quwatlash, ijrochilar ustidan kuzatish va nazoratni amalga oshirishdan iborat bo’lgan.
Mashinali ishlab chiqarishga o’tish bilan mehnatni umumlashtirish shakllarida sifatiy o’zgarishlar sodir bo’lgan. Mehnatni texnokratik boshqarish shakllangan. U mehnatni ko’proq taqsimlash va xodimlami ixtisoslashtirish, ijrochilik mehnatini tashkiliydan boshqaruv mehnatini ajratish bilan ayirish, iqtisodiy majbur qilishning qat’iy shakllarini mo’Ij allash tamoyillariga asoslanadi. Evolyutsiyani borishida ushbu tur texnik taraqqiyot, mehnat munosabatlari tizimidagi ilgari siljishlar,davlat siyosati, olimlar va ishlab chiqarish tashkilotchilarining izlanishlari ta’siri ostida katta o’zgarishlarga duchor bo’lgan XIX asming oxiri - XX asming boshlarida vazifaviy xodimli boshqaruvni ajralishi va uni tashkiliy tuzilmalar doirasida ajratilishi sodir bo’Igan. Dastavval xodimlar xizmatlari faqat ishga yollash masalalari bilan, 20-yillardan boshlab esa mehnatni tashkil qilish va hisobga olish, xodimlami rag’batlantirish va ulaming malakasini oshirish masalalari bi lan shug’ullanganlar.
Yetakchi firmalaming korxonalarida mehnatdan ratsional foydalanish, ish usullari va yo’llarini ulaming muvofiq birlashuvini belgilash bilan tahlil qilish, ish vaqti, mehnat sarflanishini n azorat qilish, ish haqi tizimini qo’llash bo’yicha tadbirlar borgan sari kengroq amalga oshirilgan. Bu yangiliklar tadbirkorlarga mehnatni ko’proq jadallashtirishga imkon bergan. F. Teylor, G. Emerson, F. Gilbert va boshqalaming asarlari bu faoliyatning nazariy asosi bo’Igan.
F.Teylor shunday usullami ishlab chiqqanki, ularga ko’ra ishning har bir turi, har bir operatsiya uchun xronometraj va ishchining harakatlarini sinehiklab o’rganish yordamida berilgan ishni bajarishning yagona, eng ratsional usuli belgilangan. Barcha xatolar, befoyda harakatlar bartaraf qilingan, eng mukammallari tanlab olingan. Mashhur fransuz fizigi Le Shatelening so’zlariga ko’ra, bu sanoatda mehnatni tashkil qilishga nisbatan qo’llanilgan matematikadan iborat bo’lgan. Yuqori unumdor mehnatga nisbatan iqtisodiy majbur qilishdan foydalanilgan:

• 
  ishbay ish haqining alohida tizimi (me’yomi bajargan va oshirib bajarganlar uchun oshirilgan tarif stavkalari va baholashlar; bajar- maganlar uchun - stavkalami 20-30% ga pasaytirilishi, jarimalar);
  
• 
  vazifalami bajarilishi va oshirib bajarilishiga ko’proq darajada yordam beruvchi sharoitlami yaratish: batavsil yoT-yo’riq ko’rsatish, mehnatni mayda-chuyda tafsilotlarigacha rejalashtirish, maxsus qurollar bilan ta’minlash, hisob, nazorat.
  

F.Teylor tizimidan foydalangan korxonalarda o’rtacha mehnat unumdorligi uch yil ichida ikki marta o’sgan. Birinchi o’ttiz yil ichida bu tizim yetarlicha keng tarqalgan, deyarli barcha yuqori rivojlangan mamlakatlaming kompaniyalari undan foydalanganlar. F.Teylor o’zining tizimini ishlab chiqarishning muvaffaqiyati birinchi navbatda xodimning o*ziga, uning jismoniy kuchiga bog’liq bo’lgan sharoitlarda ishlab chiqqan. Hozirgi zamon iqtisodiyotida texnika birinchi o’ringa chiqqan. Va shunga qaramasdan uning tizimi hali ham ishlab chiqarishni ratsionallashtirishning asosida yotadi. Undan bugun ham takrorlanuvchi operatsiyalarga ega korxonalarda keng foydalaniladi.
AQSh va boshqa mailakatlardagi F.Teyloming izdoshlari bu tizimni takomillashtirganlar va rivojlantiganlar, ba’zi bir joylariga tuzatishlar kiritganlar. Ular alohida ishlab chiqarish opersiyalami o’rganishdan butun ishlab chiqarish jarayonini va uni tartibga soiish usullarini o’rganishga o’tganlar. F.Teyloming eng yaqin yordamchisi G.Gant o’ziga xos jadvalni ishlab chiqadi, unda bar bir ishchi har qanday vaqt uchun o’zining ish haqi natijalarini ko’rishi munikin edi. Jadvalda yana ishlab chiqarish dasturlarining bo’limlari va vazifani bajarilishini borishi o’rtasidagi vaqtincha aloqalar aks ettilgan. Ko'pchilikning fikriga ko*ra, bu jadval o’sha vaqtda mehnatni boshqarishda inqilobni keltirib chiqargan. U korxona doirasidagi ishlab chiqarish jarayonini operativ rejalashtirish, hamda keyinchalik ishdab chiqilgan tarmoqli jadvallarning asosiga yotgan.
F.Teyloming zamondoshi F.Gilbret xronometrajning kashfiyotchisi hisoblanadL Amerika kompaniyalari birining boshqaruvchisi R.Vulf mehnat unumdorligini oshirishning bir qator yangi moddiy rag’batlarini kiritgan va ishchilami boshqaruvning ba’zi bir masalalarini hal qilishga jalb qilgan. Sotsiolog M.Follet korxonadagi nizolar muammosi bilan, rahbarlik uslubi bilan shug’ullangan. Garvard universiteti professori G.Myunsterberg mehnat unumdorligini psixologik omillarga bog’liqligini ta’kidlagan. U birinchi testning va nnixandislik psixologiyasining birinchi tizimli ocherkining muallifi bo’lgan, kasblami tanlashga ilmiy yondoshishni boshlab bergan. Muxandislar va ishlab chiqarishning boshqa mutaxassislari bilan bir qatorda psixologlar halokatlar va jarohatlami oldini olish muammosi, hamda atrofdagi jismoniy sharoitlar - yoritish, isitish, shamollatish va h k.laming mehnat unumdorligiga ta’sirini tadqiqot qilish bilan shug’ullanganlar. Ulaming g’oy alari zamonaviy fanda rivojlana boshlagan, uni Yevropada ergonomika, AQShda esa - sotsial injeneriya deb ataydilar.
Ushbu olimlar asarlarida shakllangan “mehnatni ilmiy tashkil qilish” tamoyillari ko’p yillar davomida mehnatni texnokratik boshqarishning asoschisi bo’lganlar. Birinchi navbatda bu rahbarlikni yakka xodimga qaratish; mehnatni tashkil qilish va rag'batlantirishga me’yoriy yondoshishni kiritish; mehnat jarayonini rejalashtirish va nazorat qilishni tashkil qilish; xodimlami tanlab olish va tayyorlashni o’tkazish; boshqaruv faoliyatiga mehnat taqsimotini kiritish va ixtisoslashtirilgan xodimlar bo’linmalarini ajratish haqidagi qoidalardir. Texnokratik boshqaruv G.Ford zavodlarida yuqori darajada rivojlangan. Uzluksiz-konveyerli ishlab chiqarishni puxta tashkil qilish, rahbarlikni markazlashtirish va mehnatga ihniy yondoshish tufayli G.Ford va boshqa kompaniyalardagi uning izdoshlari ishlab chiqarish xarajatlarini ancha pasayishi va ishlab chiqishni oshishiga erishganlar. Fordizm o’sha vaqtda mehnatni texnokratik boshqarishning o’zining namoyon bo’lishi bo’yicha eng obro’li texnik-iqtisodiy va sotsial jihatlari bilan jipslashib ketgan.
30-40 yilarda tadbirkorlaming e’tiborini E.Meyo, F.Rotlisberger kabi sanoat psixologlari va sotsiologlarining tavsiyalari o’ziga jalb qilgan. Ulaming yordamlarida korporatsiyalaming xizmatlari, xodimlami unumdorlikni oshirishga faollashtirish, korxonalardagi sotsial muhitni yaxshilash va mehnatkashlar va ma’muriyat o’rtasidagi nizolami yumshatishga harakat qilganlar. O’sha davrda sotsial- psixologik usullar mehnatni texnokratik boshqarishning asoslarini o’zgartirmaganlar, faqat uning shakli turli tumanroq bo'lgan.
Ushbu davrda g’arbiy mamlakatlarda yollanma mehnatdan foydalanish sohasiga davlatning ta’siri kuchaygan. Asosiy yo’nalishlardan biri sanoatda bandlikning umumiy tamoyillari va mehnat munosabatlarini o’matishdir. Davlat mehnat sohasidagi korxonalar faoliyatini qonuniy chegaralashlar yordamida tartibga solgan. Masalan, AQShda 30-yillarda sotsial ta’minotning me’yorlari, ish
haqinmg eng kam darajasi, ish vaqtidan tashqari ishlash soatlariga haq to’lash, ishlab chiqarishning bir qator sohalaridagi texnika xavfsizligi va mehnat muhofazasi shartlarini belgilovchi qonunlar qabul qilingan.
Asosini texnokraktik tamoyillar tashkil qiluvchi; iqtisodiy rivojlanishningsanoat turidagi talablariga javob beruvchi mehnatga rahbarlik qilishning yaxlit tizimi sanoati rivojlangan mamlakatlarda 50- yillaming boshlarida yirik kompaniyalar darajasida vujudga kelgan.
50-60-yillarda ilmiy-texnik omillaming roli oshadi, ishlab chiqarishning texnik modemizatsiyalashislii sodir bo’ladi. Ammo bu davrda mehnatni boshqarishni qayta qurishga yetarlicha e’tibor qaratilmagan. Menejmentning xodimlar siyosati sohasidagi asosiy harakati mehnatni tashkil qilish va imga haq to’lashni tartibga soluvchi ko’p sonli firma ichidagi standartlar va me’yoriy materiallar, korporatsiyalardagi mehnat munosabatlarini yuridik ta’minlash atrofida jamlangan. Xuddi shu vaqtda esa ITT jadallashishi sharoitlarida ishchi kuchiga texnokratik rahbariik qilishni ishlab chiqarish ehtiyojlariga mos kelmasligi namoyon bo’lgan. U xodimlami begonalashishini kuchayishi, mehnatdan qanoatlashishni sezilarli darajada pasayishi, xodimlaming yuqori qo’nimsizligida o’z aksini topgan. Salbiy tendensiyalami birinchi navbatda ITTni jadallashishini strategik moTjallagan korporatsiyalar his qilganlar. Ular tomonidan ko’rilgan qarshi choralar - bu ishlab chiqarishda mehnatni tashkil qilish va rag’batlantirish sohasidagi alohida xodimga mo’ljallangan “mehnatni boyitish”, “mehnat vazifalarini kengaytirish”, “ishlami almashtirish” usullarini tadbiq etish bilan bog’liq tajribalardir. Masalan, “mehnatni boyitish” dasturi bo’yicha ishchilarga qarorlar qabul qilish, joriy faoliyat masalalari bo’yicha qo’shimcha vakolatlar beriladi; nazoratning qat’iy choralari bartaraf qilinadi va ishchilarni o’z faoliyatini o’zi nazorat qilishi kuchaytiriladi, bajarilayotgan ish uchun javobgarlik oshadi; ishga qiziqishni oshiruvchi turli tumanroq va murakkabroq vazifalar kiritiladi; bar bir xodim uchun o’z rahbariyati bilan yaxshi “teskari aloqa” ta’minlanadi; zaruriy tashkiliy o’zgarishlar qc’llaniladi.
Ammo mehnatni boshqarishda kattaroq o’zgarishlar talab qilingan. Korporatsiyalar, aslida, mehnatni boshqarishning prinsipial asoslarini qayta ko’rib chiqish zaruriyatiga duch kelganlar. Birinchi navbatda, bu xodimga, mukofatlash tizimi, hamda uni korporatsiyani boshqarishdagi ishtirokiga tegishli bo’lgan.
E.Meyoning taniqli izdoshi D.Makgregor “Korxonaning kishilik tomoni” (1960) kitobida ishlab chiqarishdagi avtoritar tartib eskirib bo’lganligini isbotlagan. Uning hisobicha, ikkita nazariya, inson, xodimga ikki xil qarash mavjud: “X nazariyasr. unga ko’ra inson o’z tabiati bo’yicha yalqovdir, uni qistovga olish, jazolar va mahrum qilishlar bilan qo’rqitish kerak, va “Y nazariyasi” - odamlarga o’ziga jalb qiluvchi ish yoqadi, ular mustaqillikni, qarorlar qabul qilishda ishtirok etishni istaydilar, tashabbusni namoyn qilish, kashfiyot qilishdan xursandlar, ularga huriat, xayrixohlik, ma’qullash shakllari zarur. Bundan shu narsa kelib chiqadiki, mayda-chuyda vasiylikdan voz kechmoq, ijodiy intilishlar va mustaqillikni namoyon qilish uchun sharoitlar yaratish, ishlab chiqarishga “kishilik munosabatlaf’ni tadbiq etish zarur. D.Makgregomi tasdiqiashicha, “X nazariyasi” eskirgan, menejerlar ^aY nazariyasi”ni o’zlariga qurol qilib olishlari kerak - “kishilik munosabatlar ’ о’ zini oqlaydi.
Ilg’or korporatsiyalarda menejment, bu tavsiyalami hisobga olgan va mehnatni qat’iy avtokratik boshqarishning salbiy oqibatlarini his qilgan holda, ish tartibini qayta qurmoqda va ijrochining o’zining mehnat faoliyati vaqtli chegaralarini belgilashdagi katta mustaqilligini ko’zda tutuvchi “qisqa ish haftasi”, “ilgari surilgan ish jadvali” va boshqa shakllari kabi yangiliklarni tadbiq etmoqda; menejerlar darajalangan tarif jadvallaridan uzoqlashmoqdalar va mukofotlashni ishning va umuman kompaniya faoliyatining yakuniy natijalariga bog’liqligini kuchaytirmoqdalar, “foydada ishtirok etish” shakllarini tadbiq etmoqdalar.
70-80 yillardagi iqtisodiy hayajonlar va undan keyin kelgan ishlab chiqarishning yangi texnologik usuliga o’tish mehnatni boshqamvi evolyutsiyasi jarayoniga kuchli ta’sir ko’rsatgan. Bu sharoitlarda ishlab chiqarishni rivojlanishi mantiqi kun tartibiga mehnatni boshqarishni innavatsion tamoyillarda chuqurroq qayta qurish haqidagi masalani qo’ygan. Firmalar texnoiogik va tashkiliy egiluvchanlikni keskin kuchaytirmasdan yetakchi o’rinlami egallay olmaydilar. Ammo bandlikning an’anaviy tuzilmasi, mehnatni texnokratik tashkil qilish va rag’batlantirish doirasida bunday moslashgan ishlab chiqarishni bo’lishi mumkin emas. Menejmentning oldiga epchil, harakatchan, qarorlar qabul qilishga qodir, finnaning umumiy maqsadlariga erishishga jalb qilingan yuqori malakali ishchi kuchini jalb qilish kabi birinchi navbatdagi masala qo’yiladi.
Mehnatni innovation boshqarish iqtisodiy o’sishning ilmiy-texnik turiga adekvatroq boladi. Bu boshqaruv ishning yuqori unumdorligi va sifatini ta’minlash, xodimlaming ijodiy va tashkiliy faolligini oshirish,
“inson resurslari”dan epchillik bilan va moslashtirilgan holda foydalanish, firma mehnatkashlarining, zaruriy sodiqligini ta’minlashga qaratilgan,
Mehnatni innavatsion boshqarish tnalakali mehnat, yuqori sifatli ishchi kuchiga mo’ljallangan. Menejment mehnat resurslarining tabaqalashtirilgan siysatini o'tkazadi.