1. Menejmentning rivojlanish tarixi va tarixiy shar-sharoitlari

Biznes-reja - ijodiy loyihalashtirish, istiqbolni belgilashdir. Biznes-rejalarda iqtisodiy strategiya belgilanadi, kelajakda rivojlanish yo’llari va vositalari aniqlanadi, tarkibiy siyosat, FTT, jtimoiy rivojlanish miqyoslari belgilanadi.
Tashkil etish - boshqariluvchi tizimning texnikaviy, iqtisodiy, ijtimoiy va boshqa kichik tizimlarini tartibga solish jarayonidir. Tashkil etish maqbul tuzilmalar tashkil etish, tizim tarkibiy qismlari o’rtasidagi qismlari to’g’risida qoidalar yaratishi, lavozim majburiyatlari, barqaror iqtisodiy meyorlarni belgilashni o’z ichiga oladi.
Tartibga solish (uyg’unlashtirish) - boshqaruvning barcha boshqa vazifalari, uning texnikaviy, iqtisodiy, ijtimoiy, tashkiliy masalalari, hamda boshqaruvchi tizimidagi turli-tuman aloqalarni muvofiqlashtirish jarayonidir.
Bu o’zaro uzviylikni o’rnatish, belgilangan meyorlardan chetga chiqishlarning oldini olishdir.
Rag’batlantirish - manfaatlarni va keng demokratlashtirish, inson omili faolligini oshirish asosida manfaatlar vositasida boshqarishdir.
Nazorat va hisob-kitob - boshqariladigan tizim malum maqsadga erishishiga qaratilgan inson faoliyatining sabablari va vositalarini o’rganadi.Undash kishilar faolligi bilan ular ega bo’lgan tajribaning moslashishi natijasida shaxsiy va guruhiy extyojlarni qondirishga qaratiladi.Boshqaruvning maxsus vazifasi boshqaruv mehnati taqsimoti-ning natijasi bo’lib, aniq mazmunga egadir. Korxona miqyosida boshqaruvning quyidagi maxsus vazifalarini ko’rish mumkin:
a) asosiy ishlabchiqarishni boshqarish;
b) yordamchi ishlab chiqarishni boshqarish;
v) mahsulot sifatini boshqarish;
g) mehnat va ish haqini boshqarish;
l) kadrlar, taminot, moliya, kredit va jamoa ijtimoiy rivojlanishini
boshqarish;
e) marketingni boshqarish;
Menejmentni mavjud bo’lishi davrida ko’pgina xorijiy mamlakatlar, o’zlarining o’ziga xosxususiyatlarini hisobga olish bilan, sanoat, qishlioq-xo’jaligi, savdo va boshqa sohalarda boshqaruvning nazariyasi va-^T) amaliyoti sohasidagi ko’pgina ma’lumotlami to’plangan. Bu to’plangan tajribani o’rganish va ulardan foydalanishni taqozo qiladi. Shuning bilan birga menejment modellarini shakllanishining jahon tajribasi (va hammadan avval Yaponiya tajribasi) shundan darak beradikt boshqamv modellarini bitta ijtimoiy madaniy muhitdan boshqasiga ko’shirishning amalda iloji yo'q. Menejmentning xususiy modelini yaryatishda mulkchiliknmg turi^ davlat qunlishining shakli va vujudga_; kelgan bozor munosabatlarining pishib yetilishi kabi omillaming ta’sirini hisobga olish zarur
Menejmentning amerikacha modelinio’rganish ma’lum sho’baiqish uyg’otadi. Amerikacha menejment AQShga g’arbiy mamlakatlar orasida yetakchi o’rinni egallashga imkon bergan Amerikacha menejment hammadan avval boshlanishida F.Teylor turgan ilmiy boshqaruv maktabi ta’limlariga asoslanadi.
Amerikacha menejment yana o’ziga asoschisi Anri Fayol bo’lgan klassik ' maktab asoslarini ham sindirib olgan. U boshqaruvning amerikacha nazariyasidagi barcha yo’nalishlari shakllanishiga ham katta ta’sir ko’rsatgan.20-30 yillarda xo’jalik yuritishning ekstensiv usullaridan intensiv usullariga o’tish boshqaruvning yangi shakllarini qidirib topishni taqozo qilgan.Asta-sekinlik bilan kapitalistik ishlab chiqarishni yashab qolishi uchun korxonadagi ishchilar holatiga munosabatni o’zgartirish, motivatsiya va xodimlar va tadbirkorlar o’rtasidagi hamkorlikning yangi usullarini ishlab chiqish zarurligini tushunish vujudga kelgan. ’’Insonly munosabatlar maktablari” nomini olgan yangi konsepsiyani shakllanishi amerikalik sotsiolog va psixolog E.Meyo nomi bilan bog’liqdir.
“Insoniy resurslar menejmenti” atamasi 60 yillarda vujudga kelgan. Amerikalik sotsiolog R.E.Maylz o’zining asarlaridan biri da “Insoniy munosabatlar” modeliga “Insoniy resurslar” modlelini qarama-qarshi qo’ygan. insoniy resurslar” modeli strategik, tashkilotning asosiy maqsadlarini hal qilishga ko’maklashuvchi sifatida ко’rib chiqilgan. “Insoniy resurslar” modeli shaxsning tashkilotdagi faol o’miga qaratilgan. Har bir kishi o’z mehnatining natijalariga javob berishi, tashkilotning umumiy maqsadlarini bilishi va o’z mehnati bilan ularga erishishga ko’maklashishi kerak. O’z navbatida tashkilot o’z xodimlarining shaxsiy tashabbusini moddiy rag’batlantirishi va xizmatda ko’tarilish yordamida sho’baiqtirishi kerak.
60-70 yillarda ko’pgina amerika firmalari insoniy resurslarga o’zlarining katta e’tiborlarini aks ettirishga harakat qilgan ho Ida, xodimlar nomlarini keyingi ikki o’n yilliklarda roli ancha o’sgan insoniy resurslar xizmatlari nomlariga o’zgartirganlar.
Zamonaviy amerikacha menejment quyidagi uchta tarixiy shart- sharoitlarga asoslanadi:

• 
  bozoming mavjudligi;
  
• 
  ishlab chiqarishni tashkil qilishning sanoat usuli;
  
• 
  tadbirkorlikning asosiy shakli sifatidagi korporatsiya.
  

Korporatsiyalar yuridik shaxs mavqeiga, uiaming aksiyadorlari esa foydaning o’zlariga tegishli bo’lgan aksiyalar miqdoriga mutonosib bo’lgan qismiga egalik qilish huquqiga egalar. Korporatsiyalar barcha mulk sarmoya egasiga tegishli bo’lgan va egalari ishchilar faoliyatini to’liq nazorat qiluvchi kichik korxonalar o’miga kelganlar.
Menejment nazariyachilarining fikriga ko’ra, koiporatsiyalami tashkil qilishni o’z orqasidan mulkni unga egalik qilishni nazorat qilishdan, ya’ni hukmronlikdan ajratilishiga olib kelgan. Korporatsiyalami boshqarish bo’yicha haqiqiy hukmronlik uni boshqaruvchi va menejerlar (ishlab chiqarishni tashkil qilish va boshqarish sohasidagi mutaxassislar)ga o’tgan. Hozirgi vaqtda amerikacha menejment modellarida korporatsiyalar asosiy tarkibiy birlik bo’ladilar.Amerika korporatsiyalar! o’zlarining faoliyatlarida strategik boshqaruvdan keng foydalanadilar.Strategik boshqaruvning mazmuni, birinchidan, raqobat kurashida g’alaba qozonish uchun zarur bo’lgan uzoq muddatli strategiyani ishlab chiqish, ikkinchidan, vaqtning haqiqiy ko’lamida boshqaruvni amalga oshirishdan iboratdir. Korporatsiyaning ishlab chiqilgan strategiyasi keyinchalik amaliyotda amalga oshirilishi kerak bo’lgan joriy ishlab chiqarishning xo’jalik rejalariga aylanadilar.
Strategik boshqaruv tashkiliy strategik tuzilmani tashkil qilishni taqozo qiladi, uning tartibiga boshqaruvning yuqori darajasidagi strategik rivojlanish bo’limi va strategik xo’jalik markazlari (SXM) kiradilar. Har bir SXM bir turdagi mahsulotlarni ishlab chiqaruvchi, bir xil resurslar va texnologiyalami talab qiluvchi va umumiy raqiblarga ega bo’lgan bir necha ishlab chiqarish bo’linmalarini birlashtiradi. SXM raqobatbardosh mahsulotni o’z vaqtida ishlab chiqarish va uni sotish, navi ar bo’yicha mahsulotni ishlab chiqarishning ishlab chiqarish dasturini shakllantirishga javob beradi. Strategik rejalashtirish korporatsiyalar rejaviy ishining muhim tarkibiy qlsmi bo’ladi. U rahbarlaming, uzoq muddatlik vazifalaming yechimiga zarar keltirgan holda, ko’proq joriy foyda olishga intilishlarim to’xtatib turadi, ulami tashqi muhitning o’zgarishlarini oldinga ko’ra bilishga yo’naltiradi, resurslami taqsimlashga asoslangan ustivorliklami belgilashga imkon beradi
XX asming 60-yillarida korporatsiyalar xodimlarining o’zlarining ijtimoiy-iqtisodiy holatlarini yaxshilash bo’yicha talablari borgan sari qat’iyroq bo’la boshladi. Bu bilan parallel ravishda menejmentning ko’pgina nazariyachilari shunday fikriga kelishdiki bir qator tashkilotlar tez o’zgarib borayotgan ijtimoiy muhitning ziddiyatlarini e’tiborga olmay qo’yganliklari sababli o’z maqsadlariga erisha olmayaptilar. “Ishlab chiqarish demokratiyasi” (ish joylaridagi demokratiya) doktrinasini paydo bo’lishi vujudga kelgan holatning oqibati bo’lgan, u boshqaruvga ham korxonaning o’zini, ham tovarlar va xizmatlar iste'moIchilari, vositachilar, ya’ni kasb egasi bo’lmaganlami jalb qilinishi bilan bog’liqdir. Ba’zi bir amerikalik mualliflar buni boshqaruvdagi “uchinchi inqilob” deb ataydilar. Hozirgi vaqtda AQShda boshqaruvga ishchilami jalb qilishning to’rtta asosiy shakllari keng tarqalgan:

1. 
   Ishchilami sex darajasiga mehnat va mahsulot sifatini boshqarishda ishtirok etishi.
   
2. 
   Ishchilar va boshqaruvchilaming ishchi kengashlari (qo’shma qo’mitalari)ni tashkil qilinishi,Foydada ishtirok etish tizimlarini ishlab chiqilishi.
   
3. 
   Ishchilar vakillarini korporatsiyalar direktorlar kengashlariga jalb qilinishi.60-yillarga AQShda mehnatga tashkil qilishning brigada usullar, 70’yillarda esa tashkil qilish g’oyasi amerikaliklarga tegishli bo’lgan sifatni nazorat qilish to’garaklari keng tarqalgan edi. Ammo sifatni nazorat qilish to’garaklari birinchi marta Yaponiyada qo’llanila boshlangan.
   

Korporatsiyalarda sodir bo’layotgan tashkiliy o’zgarishlarga ishchilaming qarshiliklarini pasaytirish uchun ’‘mehnat hayoti sifatr’ni oshirish dasturlari ishlab chiqiladi, uning yordamida korporatsiya xodimlari uni rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish, ishlab chiqarishni ratsionallashtirish masalalarini muhokama qilish, turli tuman tashqi va ichqi muammolami hal qilishga jalb qilinadilar.
Menejer “universal dohiy’' bo’lishi mumkin emas. Rahbar xodimlami tanlab olishning amerika amaliyoti asosiy e’tibomi mutaxassi suing bilimiga emas, balki yaxshi tashkilotchilik qobiliyatiga qaratadi.
Menejmentning yapon modeliham katta sho’baiqish uyg’otadi. Yaponiya jahon bozorida yetakchi o’rinlardan birini egallaydi. Burring asosiy sabablaridan biri u tomonidan qo’llanayotgan menejmentniug insoniy omilga qaratilgan modelidir. Yaponiyada milliy xarakteming d’ziga xos alomatlariga mos keluvchi mehnat va hulq usullari vujudga kelgan.
Yaponlar insoniy resurslami mamlakatning asosiy boyligi deb hisoblaydilar Xo’jalik yuritishning yapon tizimi tarixan vujudga kelgan guruhli jipslashganlik va yaponlami yuqori sifatli mahsulotlami yaratishga tug’ma intilishi an’analariga suyanadi.
Iqtisod qilish va tejamkorlik yapon xarakterining ajralib turuvchi alomatlari bo’ladi. Iqtisod va tejamkorlikni talab qilish bevosita yuqori sifatli mahsulot ishlab chiqarish bilan bog’langan.
Yapon menejmentining mohiyati odamlami boshqarishdan iboratdir, Bunda yaponlar amerikaliklarga o’xshab bitta odam (shaxsjga emas, balki odamlar guruhiga qaraydilar. Bundan tashqari, Yaponiyada tutgan o’mi guruh tomonidan ma’qullanadigan yoshi bo’yicha kattaroq kishiga bo’ysunish an’anasi vujudga kelgan.
Ma’lumki, insonning hulqi uning extiyojlari bilan belgilanadi. Bunga yaponlar ijtimoiy extiyojlar (ijtimoiy guruhga tegishlilik, xodimning guruhdagi о’mi, atrofdagilaming hurmatijni boshqalardan yuqori qo’yadilar. Shutting uchun ham mehnat uchun mukofotlashlami ijtimoiy extiyojlar prizmasi orqali qabul qiladilar, ammo keyingi vaqtlarda yapon menejmenti o’ziga yakka shaxs ruhiyatiga qaratilgan amerika menejmenti konsepsiyasini singdirib oldi.
Yaponlar mehnatning oldida bosh egadilar. Ulami ko’pincha “mehnatsevarlar” deb ataydilar. Yapon xalqi boyliklari iererxiyasida mehnat birinchi o’rinda turadi. Yaponlar yaxshi bajarilgan ishdan qoniqishni his qiladilar. Shutting uchun ular qat’iy intizom, keskinlik va ish vaqtidan tashqari ishlashga chidashga rozilar.
Menejmentniug yapon modeli “ijtimoiy insonga” mo’ljallangan. “Ijtimoiy inson” rag’batlar va motivatsiyaning o’ziga xos tizimiga egadir. Rag’batlarga ish haqi, mehnat sharoitlari, rahbarlik usuli, xodimlar o’rtasidagi shaxslararo munosabatlar kiradi. Xodimning mehnatdagi muvaffaqiyatlari, uning xizmatlarini tan olinishi, xizmatdagi o’sish, kasbiy mukammalashish, ijodiy yondashuv mehnatga motivatsiya bo’ladilar.
Yaponlar vujudga keigan vaziyatlami hisobga oladilar va unga moslashadilar. Boshqa mamlakatlar xodimlaridan farqli ravishda, yaponlar qoidalar, yo’riqnomalar va va’dal ami so’zsiz bajarishga harakat qiladilar. Ulaming nuqtai nazarlaridan menejeming hulqi va u tomonidan qarorlar qabul qilinishi butunlay vaziyatga bog’liqdir.
Yaponiyaga tarixan mehnat uchun tenglashtirilgan mukofotlash xosdir. Buni hisobga olish bilan xodimlar mehnatiga uzoq mehnat qilganligi bo’yicha haq to’lash tizimi ishlab chiqilgan.
Yaponiyada firmaning “korporativ ruhi” undovning eng kuchli vositasi bo’ladi, uning ostida firma bilan birlashib ketish va uning g’oyalariga sodiq bo’lish tushuniladi. Firmaning “korporativ ruhi”ning asosida guruh manfaatlarini alohida xodimlaming shaxsiy manfaatlaridan yuqori qo’yuvchi guruh psixologiyasi yotadi.
Har bir yapon firmasi ko’pgina guruhlardan tashkil topgan. Ularda kattalar va kichiklar bor, ular yoshi, staji va tajribasi bo’yicha farqlanadilar. Kichiklar kattalaming obro’sini so’zsiz tan oladilar, ulami hurmat qiladilar, ularga bo’ysunadilar. Gurulilar firmaning maqsadlari va vazifalariga qaratilganlar. Bunda har bir yapon guruhga va o’zi uchun ishlayotganini tushunadi.
Yaponlar guruhdagi o’z xolatlarini e’tibor bilan kuzatib boradilar. Ular har bir kishining guruhdagi o’mini о’zg ar ishiga sezgirlik bilan e’tibor beradilar va ulardan har bin uchun chizilgan chegaradan chiqmaslikka harakat qiladilar.
Yirik yapon firmalari uchun “umrbod yollash” tizimi xosdir. U ham tadbirkor, ham xodim uchun juda foydalidir. Tadbirkorlar firmaning farovonligi uchun kattaroq qaytarilish bilan ishiashga tayyor bo’lgan sodiq va ishonchli xodimlami oladilar. Firma tomonidan “umrbod” yollangan xodimlar ulaming qobiliyati, ma’Iumoti va tayyorgarlik darajasi tan olingan chuqur qanoatlanish hissini boshdan kechiradilar. Xodimda ertagi kunga ishonch paydo bo’ladi. O’zlarini yollagan firmaga xodimlar minnatdorlik va bog’Iiqlik his lari bilan o’mashadilar. Shuning munosabati bilan yapon tizimiga undovchi ta’sir ko’rsatishning qudrath quroli sifatida qarash kerak.
“Umrbod” yollash tizimi “uzoq vaqt mehnat qilganlar uchun” tizimi bilan yaqindan chatishib ketgan. Ish haqining miqdori bevosita uzluksiz ish stajiga bog’liqdir. Mehnatga haq to’lash tizimi tenglashtirish tamoyillariga bo’ysunadi va g’oyatda kichik tabaqalashtirishga ega.
Yapon menejmentining operativ boshqaruvida sifatni boshqarish markaziy o’rinni egallaydi, Sifat uchun harakat dastawal ishlab chiqarilayotgan mahsulotning kamchiliksizligi uchun kurashish ko’rinishida o’z aksini topgan, keyin sifatni boshqarishning qudratli tizimiga kelib qo’ shilgan.
Mahsulot sifatini boshqarishning yapon tizimi asosiga fimia doirasida sifat ustidan yalpi nazorat qilish qo’yilgan, u din statusini olgan. Sifat ustidan nazorat ishlab chiqarishning barcha bosqichlarini qoplab oladi. Nazorat qilish tizimiga firmaning barcha xodimlari jalb qilingan (1,1- jadval).
Hozirgi vaqtda yapon iqtisodiyotining barcha sohalarida sifat guruhlari (to’garaklari) harakat qiladilar, ularga ishchilardan tashqari master va muxandislar kiritiladilar. Sifat guruhlari (to’garaklari) texnalogiyadan tortib to ijtimoiy-nihiygacha bo’lgan barcha muammolami xal qildilar. l.l-jadvalda menejmentning yapon va amerika modellarini solishtirilishi berilgan. Bu ulardan har binning avzalliklari va kamchilikiarini ajratishga imkon beradi.
Menejmentning G'arbiy Yevropa modelini shaklianishiga Yevropa davlatlari olimlarining tadqiqotlari katta ta’sir ko’rsatgan. Masalan, bixeviorizim ta’siri оst i da boshqaruvni psixologiyalashtirish tendensiyasi kuzatiladi. Faraz qilinadiki, pulli mukofatlash barcha harakatlami belgilab beruvchi yagona omil bo’lmaydi. Ular ko’proq yakka shaxsning hulqiga bog’liq bo’lgan psixiologik motivatsiyani belgilab beradilar.
Menejmentning yapon va amerika modellarining ta’siri yagona omil bo’lmaydi. Ular qo’proq yakka shaxsning uning hulqi bog’liq bo’lgan ruhiy motivatsiyasi bilan belgilanadilar.
“Insoniy munosabatlar” maktabining g’arbiy germaniyali nazariyachilari, o’zlarining AQSh va Yaponiyadagi hamkasblariga ko’ra, xodimlami boshqarishga qat’iyroq yondashish uchun ovoz berganlar.