1. Rahbarlik sifatlari,boshqaruv qonuniyatlari. Boshqaruv tamoyillari,boshqaruv funktsiyalari

Yechilayotgan masalalar zanjirida asosiy bo’ginni aniqlay olish tamoyili.
Zamonaviy boshliq ishlash jarayonida ko’p va har xil masalalarga (muammolarga) duch keladi. Agar hamma masalalarni boshliqning o’zi hal qilmoqchi bo’lsa, uning kuchi ham, vaqti ham, imkoniyati ham yetishmaydi. Shuning uchun boshliq korxona oldida turgan masalalar ichidan eng asosiylari, ya’ni birinchi navbatda yechilishi zarur bo’lganlarini ko’ra bilish va ajratish qobiliyatiga ega bo’lishi shart, ya’ni yechiladigan masalalar zanjirida asosiy bo’g’inni aniqlay bilishi kerak. Buning uchun boshliq adabiyot va axborot vositalarida e’lon qilingan, korxona yo’nalishiga oid bo’lgan materiallarni tahlil qilishi va o’zida to’g’ri xulosa chiqarishi, fan va texnika yutuqlarini o’rganib, ularni o’z korxonasida qo’llash yoilarini qidirishi, korxonaning sohasi bo’yicha faoliyat ko’rsatayotgan ilg’or (raqobatdosh) korxonalarning ishlash usullarini o’rganishi va iloji boricha korxonasida o’rgangan usul va vositalarni qo’llash va nihoyatda o’z korxonasining yutuq va kamchiliklarini tahlil qilib, boshqa raqobatdosh korxonalarning faoliyati bilan solishtirib chora-tadbirlar ishlab chiqishi kerak. Bu tadbirlar korxonaning texnik - iqtisodiy ko’rsatkichlarini ilg’or (raqobatdosh) korxonalar darajasigacha ko’tarish imkoniyatini beradi. Shuning uchun ham bu tamoyilga amal qilish boshqarish ama-liyotida birinchi navbatda yechiladigan masalalarni aniqlash orqali iqtisodiyotni (korxonani) samarali boshqarish imkoniyatini beradi.
Qabul qilinadigan qarorlarning obyektivligi va ilmiyligi tamoyili. Ish faoliyatida rahbar odamda ko’p masalalar bo’yicha har xil qarorlar qabul qilishga to’g’ri keladi. Boshqarish sohasida qabul qilingan qarorlardan kelgan foydadan kimlar manfaatdor bo’lishiga qarab, ular obyektiv va subyektiv bo’lishlari mumkin. Qabul qilingan qarorlar jamoa, ishlab chiqarish va davlatni ko’zda tutsa obyektiv, subyektiv, ya’ni qaror qabul qiluvchi shaxsning manfaatlarini ko’zda tutsa subyektiv qarorlar bo’ladi. Ko’pincha qabul qilingan qarorlarda subyektivlik ancha foizni tashkil qiladi.Bunday holatlar ko’pincha rahbar yoki qaror qabul qiluvchi shaxs jamoaning bir nechta xodimlari bilan qarama - qarshi (konflikt) holatda boisa sodir bo’ladi.
Ikkala tomon ham o’ch olish niyatida masalani salbiy hal qilishga harakat qiladi. Bunday sharoit esa ishlab chiqarishga, jamoaga va pirovardida davlatga katta ziyon keltirishi mumkin. Yoki yana bir holat: korxonadagi ikki yoki undan ko’proq shaxslar (tanish-bilishlar, qarindoshlar) o’zaro kelishib, qonuniy echimi bo’lmagan masalani ijobiy hal qilishlari mumkin. Shuning uchun rahbarlar yoki rahbarlar bilan unga bo’ysinuvchi xodimlar orasidagi xususiy munosabatlar qanday bo’lishidan qat’i nazar, muammolar ishlab chiqarish, jamoa va davlat manfaatlarini ko’zda tutgan holda echilishi, ya’ni obyektiv echilishi lozim. Xususiy munosabatlar yoki xafagarchiliklar ishlab chiqarish manfaatlariga hech qanday salbiy ta’sir o’tkazmasligi kerak. Qabul qilinadigan qarorlarning ilmiyligiga kelganimizda, bu masala rahbarning bilimdonligiga chambarchas bog’liqdir. Agar rahbarlarning bilimdonligi qancha yuqori bo’lsa u o’zining bilimlarini fan, texnika, ilg’or amaliyotning yutuqlari bilan boyitsa va ular rahbarning qabul qilayotgan qarorlarida o’z aksini topsa, bunday qarorlar to’g’ri va haqiqiy bo’ladi. Ilm asosida qabul qilingan qarorlar ijobiy natijaga, ilm-fan, texnika va ilg’or amaliyot yutuqlariga tayanmagan qarorlar esa ko’pincha salbiy natijaga olib keladi. Ilmiy boshqarish subyektivizmning kushandasidir. Ilmiy boshqarish jamiyatning obyektiv rivojlanish qonunlari, boshqarishning qonuniyatlari va bashoratlashni tahlil qilish natijalari asosida amalga oshiriladi. Ayniqsa, hozirgi paytda ishlab chiqarish va boshqarishda faoliyat ko’rsatayotgan hamma bo’g’inlarning rahbarlari texnika, texnologiya, iqtisodiyot, ishlab chiqarishni zamon talablari aso-sida uyushtirish, boshqarish qonuniyatlari, tamoyillari, vositalari va usullarini hamma vaqtdagidan farqli o’laroq, yaxshi bilishlari shart. Bu qonuniyatlarning amaliyotdagi o’rni rahbar zamonaviy ilmlar majmuasiga tayanib jamoa va ishlab chiqarishni boshqarishidadir. Xodimlarni tanlash, jamiyat va boshqarishning hamma bo’g’inlarida siyosiy jihatdan etuk, har tomonlama ish biladigan, qobiliyatli rahbarlar boshliq bo’lishini nazarda tutadi. Hozirgi kungacha «hamma narsani kadrlar hal qiladi» degan ibora o’z kuchini yo’qotgani yo’q. Kadrlarning ish samarasini oshirish, ularga shaxsiy yondashish aso-sida bo’lib, kadrlardan
butun kuch va energiyasini berib ishlashni taqozo etadi. Xodimlarning ish faoliyatini ularning haqiqiy (mavjud) natijalar bilan baholash asosiy mezon bo’lmog’i zarur va shunday hamdir. Kadrlarni to’g’ri joylashtirish, ularning tajriba, ilm va xususiy sifatlaridan to’liq foydalana bilish rahbarning asosiy xususiyatlaridan hisoblanadi. Kadrlarga bo’lgan mehribonlik va talabchanlik, ish foydasi, qo’yilgan masalalarni aniq va tezkorlik bilan hal qilish doirasida bo’lishi va ularga bo’ysunishi kerak. Kishilarga bo’lgan talabchanlik, tanbeh berish qo’pollikka, odobsizlikka, mayda-chuyda tiqilinchlarga aylanmasdan mehribonlik va odoblik bilan ularning kamchiliklarini va kuchlik to-monlarini ko’rsatishdan iboratdir. Rahbarlarga rezerv (zaxira) tayyorlash kelajak uchun zamin tayyorlashdir.Shuning uchun ham ularning ishbilarmonlik, siyosiy, ma’naviy sifatlariga e’tibor bergan holda, ularni konkret ishlab chiqarish, jamoaviy topshiriqlarda tekshirish, kerakli lavozimlarda malaka oshirishlar uyushtirish zarurdir. Shular bilan bir qatorda rezerv kadrlarda nazariy bilimlarini oshirish, ishbilarmonlik xususiyatlarini, siyosiy va ma’naviy etukligini, yergashtira olish, qiladigan takliflarini shakllantirish kadrlar tayyor-lashdagi asosiy maqsadlardan biri bo’lishi kerak. Jamiyatimizning tezkorlik bilan rivoj-lanishida kadrlarni tanlash, joy-joyiga qo’yish, ularni tarbiyalash katta ahamiyatga egadir. Mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish tamoyili. Ish unumdorligini oshirishda, sarf-xarajatlarni kamaytirishda, chiqarayotgan mahsulot va xizmat sifatini oshirishda mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish muhim rol o’ynaydi. Tamoyilning asosiy masalasi moddiy va ma’naviy rag’batlantirish orqali xodimlarni jamoaning umumiy ko’rsatkichlarini yuqori pog’onalarga olib chiqarishdir. Moddiy rag’batlantirish deganda, ish haqiga qo’shimchalar, mukofotlar va boshqa moddiy yordamlarni tushunsak, ma’naviy rag’batlantirish deganda, jamoa oldida tashakkurnomalar e’lon qilish, nomlarini faxriy kitoblarga kiritish, faxriy yorliqlar berish, hurmat taxtasidan joy ajratish, davlatimizning medal, ordenlariga, faxriy unvonlariga taqdim yetishni tushunamiz. Boshqarish amaliyotida rag’batlantirish munosib bo’lmagan odamlarni rag’batlantirish hollarini butunlay yo’qotish madsadga muvofiq bo’ladi, chunki bunday hollarda jamoa ichida noroziliklar, guruhvozliklar, tarafma - tarafliklar keltirib chiqarish ish samaradorligiga katta ziyon yetkazadi.