1 Teorie regulace trhu práce

1.3Kolektivní vyjednávání

„Obecně vzato, funkcí odborů je udržovat kupní sílu na dostatečně vysoké úrovni, aby bylo možné absorbovat produkty konkurujících firem. Konkurující firmy a celostátní odborové organizace tvoří dvě nezbytná ostří našich nůžek nabídky a poptávky.“ (Robert F. Wagner) ¹¹

Kolektivním vyjednáváním tedy chápeme snahu organizovaných skupin nějakým způsobem ovlivnit situaci na trhu práce. Primární funkcí těchto skupin, které jsou prezentovány zejména zaměstnaneckými odborovými svazy, je chránit práva svých členů prostřednictvím vyjednávání se zaměstnavateli popř. sdruženími zaměstnavatelů.

Právo na kolektivní vyjednávání bylo deklarováno jako základní právo v článku 6 Evropské sociální charty z roku 1961 a v článku 12 Charty základních sociálních práv pracovníků z roku 1989. Článek 28 Charty základních práv Evropské unie z roku 2000 nazvaný „Právo na kolektivní vyjednávání a akce“ říká: Pracující a zaměstnavatelé, nebo jejich příslušné organizace, mají, v souladu s právem Společenství a vnitrostátními zákony a praxí, právo vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy na příslušných úrovních a, v případě konfliktů zájmu, provést kolektivní akci na ochranu svých zájmů, včetně stávky. Toto právo pochází z článku 6 Evropské sociální charty z roku 1961 a článku 12 Charty základních sociálních práv pracovníků z roku 1989.

V Evropské sociální chartě se kolektivním vyjednáváním rozumí jakékoli vyjednávání mezi zaměstnavatelem a skupinou zaměstnanců, při kterém dochází k řešení problémů. Státy mají povinnost uznávat jak v legislativě, tak v praxi právo zaměstnavatelů a zaměstnanců řešit vzájemné vztahy prostřednictvím kolektivních dohod. Pokud k těmto dohodám nedochází spontánně, má stát o jejich uzavírání aktivně usilovat. ¹²

1.3.1Klasifikace míry regulace trhu práce na základě kolektivního vyjednávání

V současnosti existuje mnoho studií, které se snaží charakterizovat míru regulace na základě kolektivního vyjednávání. Ve většině těchto studií ukazatel kolektivního vyjednávání kombinuje aspekty hustoty a rozsahu působnosti odborových svazů a stupně jejich centralizace a koordinace.

OECD (2006) při určování síly kolektivního vyjednávání využívá následující ukazatele:

• 
  Hustota odborových svazů (Trade Union Density – TUD) definována počtem pracovníků, kteří jsou členy odborů jako procentuální podíl všech pracovníků.
  
• 
  Rozsah působnosti odborových svazů (Bargaining Coverage – BC) definován jako počet pracovníků, bez ohledu na to, zda jsou organizováni v odborech, jejichž mzda nebo pracovní podmínky jsou ovlivněny kolektivní dohodou, jako procentuální podíl všech zaměstnanců.
  
• 
  Stupeň centralizace kolektivního vyjednávání (Bargaining Centralization – BCe) Kolektivní vyjednávání se může odehrávat na podnikové úrovni, na úrovni odvětví a na národní úrovni. V decentralizované formě probíhá jednání mezi reprezentanty zaměstnanců a jednotlivými zaměstnavateli. Na odvětvové úrovni pak odborové svazy mohou také vyjednávat se sdruženími zaměstnavatelů a na národní úrovni pak jednají vrcholové organizace odborových svazů a zaměstnavatelů, kterých se někdy může účastnit i vláda jako třetí partner. Aidt – Tzannatos (2005) poukazují na to, že na centrální úrovni mohou zaměstnanecké odborové svazy a národní sdružení zaměstnavatelů ovlivnit a kontrolovat výši mezd a zákonitosti uvnitř trhu práce.
  
• 
  Stupeň koordinace kolektivního vyjednávání ¹³(Bargaining Co-ordination – BCo). Jeho určení je mnohem obtížněji kvantifikovatelné než hustota odborových svazů popř. rozsah jejich působnosti. Proto byl vyvinut doplňující ukazatel vertikální koordinace, který prezentuje rozsah mezí, do kterých kolektivní smlouvy efektivně řídí vyjednávání na nižších stupních. Tímto doplňkovým ukazatelem je schopnost ovládání kolektivního vyjednávání (Bargaining governability – BGo). Ukazuje schopnost ovládání systému kolektivního vyjednávání, tj. schopnost zaměstnavatelů a sdružení odborových svazů kontrolovat chování svých stoupenců nebo „prostých vojáků“ – zaměstnanců a zaměstnavatelů. Centralizace a koordinace vede k jejich jen za předpokladu, že je podporována vysokou ovladatelnosti, kterou může mařit možná křehkost koordinace na vyšších stupních. Jako příklad Traxler (2003) uvádí situaci, kdy rostoucí centralizace kolektivního vyjednávání může mít silný vliv v případě, kdy „prostí vojáci“ mají vyšší tendence unikat následkům různých rozhodovacích procesů. Obojí, centralizace i horizontální koordinace mohou hypoteticky vytvářet opačné efekty v závislosti na jejich schopnosti vertikální koordinace a kontroly.
  

Tabulka 4. Ukazatele míry regulace trhu práce v závislosti na kolektivním vyjednávání

dle OECD

	Kritérium	b
B Ce	Kolektivní vyjednávání je dominantní na podnikové úrovni	1
	Kombinace kolektivní vyjednávání na podnikové a odvětvové úrovni s významným podílem zaměstnanců zastoupených při kolektivním vyjednávání na podnikové úrovni	2
	Kolektivní vyjednávání je dominantní na odvětvové úrovni	3
	Kolektivní vyjednávání je dominantní na odvětvové úrovni, ale existují dohody na centrální úrovni	4
	Kolektivní vyjednávání na centrální úrovni má prvořadý význam	5
BCo	Kolektivní vyjednávání na podnikové úrovni je fragmentované s malou nebo žádnou koordinací svazů vyšších stupňů	1
	Kolektivní vyjednávání na odvětvové úrovni je fragmentované s malými nebo žádnými zažitými vzory chování	2
	Kolektivní vyjednávání na úrovni odvětví s nepravidelným stanovováním vzorů chování a mírnou koordinací mezi hlavními účastníky vyjednávání.	3
	a) Neformální koordinace vrcholných svazů na podnikové a odvětvové úrovni b) Koordinované vyjednávání vrcholnými svazy včetně účasti státu při vyjednávání (jednání tripartity, sociální pakty) nebo vládní požadavky na výši/zmrazení mezd c) Pravidelné stanovování vzorů chování spojené s vysokou koncentrací odborových svazů a/nebo koordinace kolektivního vyjednávání velkými firmami d) Vládní mzdová arbitráž	4
	a) Neformální koordinace vyjednávání na odvětvové úrovni pod záštitou konfederace odborových svazů b) Koordinované vyjednávání vrcholných svazů nebo vládní požadavky na výši/zmrazení mezd s požadavkem smíru	5
BGo	Kolektivní smlouvy jsou soudně vymahatelné a je automatický požadavek smíru po dobu platnosti smlouvy	4
	Kolektivní smlouvy jsou soudně vymahatelné a klauzule o požadavku smíru uvedená ve smlouvě je rozšířená, ale nepovinná	3
	Existuje soudní vymahatelnost kolektivních smluv, ale tradičně neexistují nebo nejsou praktikovány klauzule o požadavku smíru	2
	Žádné z výše uvedených situací nenastává	1

Zdroj:OECD(2006)

Kromě OECD používá podobný způsob klasifikace stupně kolektivního vyjednávání také Botero et al.(2004), kteří charakterizují míru regulace trhu práce v důsledku kolektivního vyjednávání pomocí jiných dvou aspektů kolektivního vyjednávání. První souvisí se silou, která je zaměstnaneckým odborovým organizací dána zákonem, druhá pak se zákony, které tato kolektivní jednání řídí.

• 
  Ukazatel síly zaměstnaneckých odborových organizací (Labour union power index – LUPI) měří zákonnou ochranu a sílu těchto organizací při ovlivňování pracovních podmínek. Právo sdružovat se v odborech je v mnoha zemích zakotveno v zákoně stejně jako právo na kolektivní vyjednávání a povinnost zaměstnavatelů s těmito organizacemi vyjednávat. Kolektivní smlouvy mohou také být rozšířeny na třetí stranu jako druh veřejné politiky na národní nebo odvětvové úrovni. Stejně tak mohou být rozšířeny na „nepodepsané“ pracovníky na odvětvové úrovni nebo jen zavázat strany k dohodě. Zákony v některých zemích nařizují podnikům zaměstnávat pouze členy odborové organizace, což brání tomu, aby firma najala pracovníka, který není organizovaný v odborech a vyplácela mu tedy mzdu nižší, než je uvedena v kolektivní smlouvě.¹⁴ Konečně, mnoho zemí ve svých zákonech vyžaduje vytváření rad zaměstnanců, které mají dohlížet na nejlepší zájmy zaměstnanců.
  
• 
  Ukazatel kolektivního vyjednávání (Collective disputes index – CDI) měří ochranu zaměstnanců zapojených do tohoto vyjednávání. Některé země uchovávají právo zaměstnanců účastnit se kolektivních akcí ve svých ústavách a povolují stávky, které nejsou povolené odborovými svazy, politické stávky (proti vládní politice ve sporech nesouvisejících s pracovními podmínkami) a solidárnostní stávky (na podporu požadavků jiných pracovníků, než těch, kteří stávkují). Procedurální omezování práva na stávku může zahrnovat majoritní hlasování, nároky na oznámení požadavků, které musí stávce předcházet, zákaz stávkování dokud je kolektivní smlouva v platnosti a povinnost projít smírčími procedurami než se stávka může konat. Obrana zaměstnavatelů může spočívat v zákazu přerušení práce a v odvetných akcích zaměstnavatelů proti stávkujícím zaměstnancům např. ve formě ukončení činnosti stávkujících a najmutí náhradní pracovní síly v době trvání zákonem povolené stávky.
  

Tabulka 5. Ukazatele míry regulace trhu práce v závislosti na kolektivním vyjednávání

dle Botero – et al. (2004)

	Kritérium	ano	ne
LUPI	Zaměstnanci mají právo se sdružovat v odborech	1	0
	Zaměstnanci mají právo na kolektivní vyjednávání	1	0
	Zaměstnanci mají zákonnou povinnost účastnit se na kolektivním vyjednávání	1	0
	Kolektivní smlouvy jsou ze zákona rozšířeny na třetí stranu	1	0
	Zákon povoluje podnikům zaměstnávat pouze členy odborových svazů	1	0
	Zaměstnanci nebo odborové svazy mají práva jmenovat člena sboru ředitelů	1	0
	Rady zaměstnanců jsou nařízeny zákonem	1	0
CDI	Blokování stávek zaměstnavateli je nezákonné	1	0
	Zaměstnanci mají právo na protestní akce	1	0
	Neoprávněné, taktické a solidární stávky jsou legální	1	0
	Neexistuje žádná povinná čekací doba nebo povinnost oznámení požadavků předtím, než se stávka může konat	1	0
	Stávka je legální přesto, že je v platnosti kolektivní smlouva	1	0
	Zákony nenařizují smírčí procedury, než se stávka může konat	1	0
	Zákon nařizuje arbitráž třetí stranou v průběhu sporu	1	0
	Je nezákonné propustit a nahradit stávkující pracovníky	1	0

Zdroj: Botero et al.(2004)

Každý z těchto dvou sub-ukazatelů nabývá hodnoty od 0 do 1, kde 0 znamená nejnižší stupeň regulace a 1 nejvyšší, přičemž jednotlivá kritéria se na příslušném sub-ukazateli podílí stejnou vahou. Souhrnný ukazatel zákonů upravujících kolektivní vyjednávání ( CRLI - Collective relations laws index) je určen jako průměr těchto dvou sub-ukazatelů.

Chou (2001) používá alternativní způsob určení stupně koordinace kolektivního vyjednávání – Herfindahlův ukazatel míry koncentrace, který kombinuje hustotu a koncentraci odborových svazů.

,

kde m_ijt je počet členů j-tého odborového svazu i-té země v roce t a m_it je počet všech členů odborových svazů dané země.¹⁵ Ukazatel nabývá maximální hodnoty, pokud existuje jen jeden odborový svaz, který pojímá celou členskou základnu v zemi. Pro daný počet odborových svazů v zemi je index nejmenší, pokud jsou všechny tyto svazy stejně velké.

Bruno – Sachs (1985) pak využívají ukazatel korporativismu ¹⁶, který nabývá hodnot od 0 do 4. Tento ukazatel je konstruován jako 0/1 kategorizace ve čtyřech dimenzích: národní úroveň kolektivního vyjednávání převládá nad odvětvovou, síla odborových organizací vzhledem k jejich členům, stupeň organizace zaměstnavatelů a slabost reprezentantů dělníků.¹⁷

1.3.2Vliv kolektivního vyjednávání na úroveň nezaměstnanosti

Jírová (1999) uvádí, že odbory mohou zvýšit mzdy odborově organizovaných pracovníků ve vztahu k pracovníkům neorganizovaných se stejnými charakteristikami v průměru o 7 – 17 %. Zatímco však odbory mohou vyjednáváním zvyšovat mzdy svých členů, nezvyšují pravděpodobně reálné mzdy nebo podíl práce na vytvořeném produktu v celostátním měřítku. Úspěšnost odborů při zvyšování peněžních mzdových sazeb vede totiž ke spuštění inflační spirály mezd a cen a k malému nebo dokonce žádnému trvalému účinku na reálné mzdy.

V této souvislosti bývá zmiňován vliv (de)centralizace kolektivního vyjednávání. Calmfors (1993) poukazuje na vliv kolektivního vyjednávání na fungování trhu práce spočívající zejména v negativních externalitách způsobených decentralizovaným kolektivním vyjednáváním (na podnikové úrovni). Kolektivní vyjednávání určitých skupin zaměstnanců může škodit ostatním ekonomickým subjektům následujícím způsobem:

• 
  Externality spotřebitelských cen (consumer price externalitis) Vyšší mzdy některých pracovníků vedou k vyšším cenám pro všechny spotřebitele a tedy k nižším reálnému disponibilnímu důchodu pro ty, kteří nemají žádný užitek z tohoto vyjednaného růstu mezd.
  
• 
  Externality cen vstupů (input price externalities) Vyšší mzdy způsobují vyšší ceny vstupů a tudíž nižší výstup a zaměstnanost v sektorech, které těchto vstupů využívají.
  
• 
  Fiskální externality (Fiscal externalities) Nezaměstnanost a podpory v nezaměstnanosti, které dostanou ti, co ztratili práci v důsledku vyjednaného růstu mezd, jsou zaplaceny všemi daňovými poplatníky nejen účastníky kolektivní smlouvy. Tyto vyšší mzdy tedy způsobují nižší výstup a tedy nižší daňové odvody.
  
• 
  Externalita nezaměstnanosti (Unemployment externality) Růst nezaměstnanosti způsobený vyššími mzdami vede k obtížnějšímu hledání práce nezaměstnanými.
  
• 
  Externalita investice (Investment externalities) Díky fluktuaci pracovních síly nemůžou všichni, kteří jsou v současné době zaměstnaní, čerpat výhody z budoucích vyšších mezd v důsledku současných investic. Proto jsou odborové svazy méně motivovány podporovat tyto investice. Nicméně, vyšší vyjednané mzdy můžou pomoci podporovat substituci kapitálu prací. Celkový efekt je tedy nejistý.
  
• 
  Externalita závisti (Envy externalities) Blahobyt jednotlivce částečně závisí na srovnávání s ostatními. Vyšší mzdy některých pracovníků snižují relativní mzdy ostatních a vytváří mezi nimi tedy závist.
  
• 
  Externalita efektivní mzdy (Efficiency wage externality) Pokud výkon pracovníků závisí na jejich relativních mzdách, vyšší mzdy plynoucí z kolektivního vyjednávání mohou vést k nižšímu výkonu těch pracovníků, kteří do tohoto vyjednávání nebyli zahrnuti. To může nezúčastněné pracovníky vést k odchodu a hledání zaměstnání v sektoru, který je kolektivním vyjednáváním zahrnut. Oba tyto efekty uvalují náklady na nezahrnuté pracovníky
  

Z výše zmíněných důvodů tedy bývá zdůrazňováno, že centralizovanější odborové svazy a svazy zaměstnavatelů by vedly k internalizaci externalit. Autor tedy vztah mezi úrovní kolektivního vyjednávání a mírou nezaměstnanosti charakterizuje jako negativní (Křivka A).

Calmfors – Driffill (1998) však argumentují, že stupeň centralizace ovlivňuje také tržní sílu subjektů, které utvářejí mzdy. Z tohoto důvodu pak mohou konkurenční tlaky utlumit růst mezd v situaci decentralizovaného vyjednávání. Tedy oba póly, jak vysoce centralizované, tak vysoce decentralizované kolektivní vyjednávání je lepší než systém kolektivního vyjednávání na odvětvové úrovni. Zde dochází k oslabení jak tržních sil při stlačování mezd, tak internalizačního efektu. Tato odvětvová úroveň kolektivního vyjednávání je spojena s vysokými reálnými mzdami a tedy nízkou zaměstnaností. Autoři dospívají k závěru, že vztah mezi úrovní centralizace a nezaměstnaností má tvar písmene „U“ (Křivka B). Tato hypotéza se nazývá Hump-shape hypotéza.¹⁸

Aidt – Tzannatos (2005) dále zdůrazňují, že v podmínkách centralizovaného kolektivního vyjednávání jsou snáz dosažitelné rovnostářské mzdové cíle a v podnikově specifických podmínkách je méně pravděpodobné uzavírání mzdových kontraktů. Toto má za následek snižování mzdových disperzí. Zdůrazňuje se zde však také, že snížení mzdových disperzí vede k nesprávné alokaci zdrojů a tedy nižšímu výstupu, protože vývoj mezd i izolován od lokálního vývoje produktivity. Poukazují také na jev hystereze způsoben členy odborů, tzv.„insidery“. Pokud je jejich počet redukován (např. z důvodu propouštění v recesi), mohou zbylí členové prosazovat vyšší mzdy v dalším kole jednání a způsobit tak trvale vyšší nezaměstnanost. V situaci centralizovaného vyjednávání může být více pracovníků vnímáno jako „insideři“, kteří pak v tomto smyslu způsobují agregátní nezaměstnanost.

V souvislosti s hustotou a rozsahem působnosti odborových svazů Calmfors (1993) dále rozlišuje členství v odborových svazech (Union membership), které je dáno podílem pracovní síly, která je schopna vstoupit do stávky, tedy újmu, kterou mohou odbory způsobit zaměstnavateli, dojde–li ke konfliktu. Proto pokles členské základny odborové organizace oslabuje relativní vyjednávací sílu odborů a vede k poklesu mezd a růstu zaměstnanosti. Pokud rozsah působnosti odborových svazů není úplný, existují vedle sebe sektory, které jsou odborově organizované (dále jen „organizované“) stejně jako ty které nejsou.

Důsledek, který autor vyvozuje, spočívá v tom, že mzdy v neorganizovaných sektorech jsou dány rovností nabídky a poptávky po práci. V dlouhodobé analýze může být snižování rozsahu působnosti odborů ztotožňováno s růstem nabídky práce v neorganizovaných sektorech na úkor organizovaných, což je ekvivalentní přesunu poptávky po práci z organizovaného do neorganizovaného sektoru.

Výsledkem v organizovaném sektoru je pravděpodobně jak pokles mezd (počet dobře placených míst v tomto sektoru, který mohl poskytovat alternativní zaměstnanost pro propuštěné pracovníky, je snížen) tak pokles zaměstnanosti. V neorganizovaném sektoru ze stejného důvodu mzdy i zaměstnanost rostou. Průměrná mzda v ekonomice se zřejmě sníží, protože mzda v neorganizovaném sektoru je nižší než v organizovaném.

Efekt na celkovou nezaměstnanost je nejasný. Na jedné straně zvýší růst reálných mezd v neorganizovaném sektoru nabídku práce v tomto sektoru. Na straně druhé, pokud jsou pracovní místa v neorganizovaném sektoru považována za podřadnější vzhledem k těm v organizovaném sektoru (protože jsou méně placeny), participace pracovní síly může klesat. Tedy růst zaměstnanosti v neorganizovaném sektoru bude nižší než pokles zaměstnanosti v organizovaném sektoru. Čistý efekt je teoreticky nejasný, přestože můžeme předpokládat, že první efekt bude dominovat.

Mezi další autory, kteří se k této problematice vyjadřují, můžeme dále zařadit například tyto: Baker – Glyn – Howell – Schmitt (2005) dospívají k závěru, že hustota odborových svazů nemá vliv na nezaměstnanost, ale rozsah působnosti odborových svazů nezaměstnanost zvyšuje. Pozitivní vztah nacházejí mezi hustotou a kooperací odborů. Nickell – Nunziata – Ochel (2005) naopak pozitivní vliv hustoty odborových svazů na nezaměstnanost nevyvracejí. Bertola – Blau – Kahn (2002) tvrdí, že vyšší hustota odborových svazů snižuje relativní nezaměstnanost mladých lidí, ale zvyšuje relativní nezaměstnanost starších pracovníků a žen. Nunziata (2003) charakterizuje vztah mezi rozsahem působnosti odborů a nezaměstnaností jako negativní. ¹⁹

Jak vidíme, názory na vliv kolektivního vyjednávání na nezaměstnanost jsou poměrně rozporuplné a nejednoznačné. V praktické části bude tedy provedena analýza tohoto vztahu na základě empirických dat.