1 Teorie regulace trhu práce
Yüklə 1,97 Mb.
|
2.3Kolektivní vyjednáváníPo roce 1989 byla socialistická éra, charakteristická mzdovou regulací, pracovní povinnost a upřednostňováním určitých skupin obyvatelstva, nahrazena tržním systémem. Na podnikové, odvětvové i národní úrovni se začaly projevovat nové, specifické a stále více konfliktní zájmy zúčastněných stran. Zaměstnanci ztrácejí velkou část výhod plynoucích ze státní ochrany (řízení mzdového systému za pomocí státních předpisů, národohospodářský plán určující objem mzdových prostředků, mzdová regulace 38). Naproti tomu jsou podniky nuceny čelit konkurenci a potřebě zefektivnit výroby. Nabídka se střetává s poptávkou jak na trhu statků tak na pracovním trhu se všemi svými klady a zápory. Nově vytvořené odborové svazy po listopadu 1989 daly základ novému pojetí odborů v ČR. Upustily od tehdy vžitých představ, že jejich úkolem je organizování rekreací, zájezdů, kulturních akcí či tzv. povinných vánočních kolekcí pro děti. Oprostily se od toho, že jejich práce končí pouze v konkrétních podnicích a své působení počaly rozšiřovat v celospolečenských podmínkách. Do programů odborových svazů se tak dostaly v rozpracované podobě především problémy zaměstnanosti, pracovněprávní otázky a celá problematika sociální sféry. 39 Naproti tomu Večerník (2001) k tomuto uvádí, že přesto že instituce na trhu práce dostaly po roce 1989 nová jména a formy, zůstaly jim staré „manýry. „Pokud vezmeme v potaz tři standardní partnery společné diskuse, čelíme trojímu dědictví předchozího režimu, které se vytrácí velmi pomalu.“ Po roce 1989 formálně zmizelo tehdejší Revoluční odborové hnutí (ROH) a bylo nahrazeno novými odborovými organizacemi, které vzešly „zespoda“, přesněji ze stávky a závodních výboru masivně vytvořených v revolučních dnech listopadu 1989. Nicméně, až na hlavní vůdce, je zde naprostá organizační spojitost, která snižuje odvahu odborových činitelů a podkopává důvěru a aktivitu členů. Obrovský majetek, který vlastnili (spočívající především v síti rekreačních provozoven), byl převeden na zprostředkující soukromé subjekty a zajistil tak odborům dobrou ekonomickou pozici. Poničil však komunikaci mezi vedením odborů a obyčejnými členy. Kolektivní vyjednávání v ČR je legislativně upraveno zákonem 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Tento zákon „upravuje kolektivní vyjednávání mezi příslušnými orgány odborových organizací a zaměstnavateli, za případné součinnosti státu, jehož cílem je uzavření kolektivní smlouvy.“ 40 Jeho předmětem je především platnost, účinnost a způsob uzavíraní kolektivních smluv jako cíle kolektivního vyjednávání, dále pak kolektivní spory a případné stávky. Jeden z hlavních principu, který je v zákoně stanoven je, že při kolektivním vyjednávání a tedy při uzavírání kolektivních smluv, jednají odborové organizace za všechny zaměstnance, tedy i za ty, kteří nejsou odborově organizováni (§ 5 odst. 3). Kroupa – Hála – Vašková – Mansfeldová – Šímoník (2004) uvádějí, že tento princip není přijímán jednoznačně souhlasně. Poukazují pak hlavně na odboráře, kterým se nelíbí, že na výsledcích jejich činnosti participují i zaměstnanci, kteří se na činnost odborů finančně nepřispívají. Nespokojenost se však objevuje také na straně zaměstnanců, kteří nejsou členy odborů a nepřejí si tedy, aby je odbory zastupovaly a vyjednávaly jejich jménem. Autoři dále uvádějí, že zastupování všech zaměstnanců bez ohledu na jejich členství v odborech bývá někdy také považováno za jeden z důvodů poklesu odborové organizovanosti i menšího významu a autority kolektivních smluv. Zákon o kolektivním vyjednávání v ČR rozlišuje dva druhy kolektivních smluv41:
„Vzorová“ kolektivní smlouva na podnikové úrovni se skládá z následujících částí: 43
Vztah mezi závazky obsaženými v HLCAs a ELCAs je definován zákonem na základě principu částečné neplatnosti těch opatření ELCA, které upravují nároky zaměstnanců v menším rozsahu než HLCA. Jinými slovy, části smluv, které jsou zaměstnanci oblíbenější, převažují. Stejně tak je HLCA neplatná, pokud zaručuje zaměstnancům mzdové nároky ve větším rozsahu než je rozsah stanovený v HLCA.45 EIRO jako důsledek toho vztahu mezi HLCAs a ELCAs uvádí, že HLCAs jsou aplikovány přímo na zaměstnavatele (a jejich zaměstnance) pojící se k zaměstnavatelské organizaci, která vyjednala HLCA, což znamená, že pokud nebyla uzavřena žádná ELCA (z jakéhokoliv důvodu, včetně absence odborového partnera), výhody plynoucí z HLCA jsou vytvořeny jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, kterých se to týká. 46 Další forma kolektivního vyjednávání je sociální dialog. 47 Tento dialog není upraven zákonem ani jiným právním předpisem, ale vychází z principu dobré vůle a dohody sociálních partnerů. Základní idea pak spočívala v tom, že kromě specifických a často protichůdných zájmů a aktivit jednotlivých partnerů existují společné cíle a pro jejich dosažení je třeba vyvíjet společné aktivity, harmonizovat zájmy a hledat konsenzus. 48 Institucionální rámec sociálního dialogu tvoří Rada hospodářské a sociální dohody (RHSD), trojstranná dohodovací instituce v podobě tripartity, která představuje nejvyšší stupeň kolektivního vyjednávání. RHSD je tvořena těmito třemi sociálními partnery:
V článku 2 Statutu RHSD z listopadu 2000 je uvedeno, že RHSD ČR projednává vybrané problémy, které jsou předmětem společného zájmu zejména v oblasti:
Mezi další odborové organizace, které nejsou součástí ČMKOS, patří Odborové sdružení železničářů (OSŽ), které je spojováno s tlakem na zvyšování mezd a častými stávkami stejně jako Lékařský odborový klub (LOK). Míra regulace trhu práce na základě kolektivního vyjednávání Abychom určili míru regulace trhu práce v závislosti na síle kolektivního vyjednávání, na kterou ve své studii poukazuje OECD, je třeba určit hustotu a rozsah působnosti odborových svazů, stupeň jejich centralizace a koordinace a schopnost ovládání kolektivního vyjednávání. Stupeň koordinace odborových svazů byl v letech 1995–2000 roven jedné, což znamená, že kolektivní vyjednávání je v ČR fragmentované, s malou nebo žádnou koordinací svazů vyšších stupňů. Stupeň centralizace odborových svazů v ČR byl ve stejném období taktéž roven jedné, což znamená, že kolektivní vyjednávání je dominantní na podnikové úrovni. 
Vidíme, že množství kolektivních smluv na podnikové úrovni neustále klesá, což může být způsobeno výše zmiňovaným principem, kdy odbory zastupují všechny zaměstnance bez rozdílů angažovanosti. 49 Rovněž také dochází k poklesu hustoty odborových svazů a postupnému snižování rozsahu působnosti odborových svazů, jak můžeme vidět na následujících grafech.
Kroupa et al. (2004) uvádějí, že vedle objektivních příčin úbytku odborové základny souvisejících s transformací a restrukturalizací podnikové sféry v ČR dochází také k projevům bránění rozvoje odborové organizovanosti ze strany zaměstnavatelů. Autoři citují závěrečnou hodnotící zprávu twiningového projektu Phare Rozvíjení sociálního dialogu:“ Není vůbec jasné, kde mohou být hranice úbytku odborové členské základny, který může v dlouhodobém horizontu představovat hrozbu pro funkčnost celého systému“ 50 Dále uvádí, že tento projekt přinesl řadu zjištění týkajících se existujících bariér v systému sociálního dialogu v ČR, které limitují v prvé řadě kapacitu a akceschopnost na straně odborů jako přirozeného „iniciačního“ aktéra sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání. Autoři zhodnocují důvody neúčasti v odborech na základě dotazování vzorku tisíce zaměstnanců, kteří mají v podniku odborovou organizaci. 
Jak vidíme, nátlak ze strany zaměstnavatele na to, aby zaměstnanci nevstupovali do odborů, není hlavním faktorem vedoucím k poklesu odborové základny. Obavy, že se zaměstnavateli členství v odborech nebude líbit, pociťuje zhruba každý sedmý zaměstnanec. Večerník (2001) shrnuje vliv kolektivního vyjednávání na nezaměstnanost v ČR následovně. Současná situace českého hospodářství je připravena na půl cesty k přeměně. Odbory jsou konzervativní a ve skutečnosti nejsou ochotny bojovat za přílišnou ochranu zaměstnanců proti propuštění. Sdílejí důvody zaměstnavatelů pro nutnou restrukturalizaci firem při hledání optimálního počtu zaměstnanců. Čili, žádné zvláštní části kolektivních smluv se nevěnují ochraně pracovních míst a aktivita odborů je zaměřena na pracovníky, kteří „přežili“ propuštění ze zaměstnání. Nicméně, zkušenost také ukazuje, že zaměstnavatelé se vyhýbají propouštění, která nejsou urgentní, vzhledem k povinnosti informovat zaměstnance o takovémto propuštění předem a projednávat své jednání s odbory. Postoje výše zmíněných autorů můžeme nyní porovnat s výsledky regresní a korelační analýzy. 
Vztah míry nezaměstnanosti a regulace trhu práce, prezentované zde rozsahem působnosti odborových svazů, je jednoznačně negativní, což potvrzuje závěr, že ochrana zaměstnanců, dána kolektivními smlouvami, má poměrně velký vliv při rozhodování zaměstnavatelů o propouštění. Výsledky analýzy tedy překvapivě hovoří pro existenci odborů a jejich ochranu zaměstnanců ve smyslu nižší nezaměstnanosti. Negativní vztah vyjádřený 85% korelací těchto dvou veličin je statisticky významný vzhledem k velikosti p-hodnoty 0.0008, což je znatelně nižší než hladina významnosti 0,05. Regresní koeficient je taktéž statisticky významný, neboť hodnota testové statistiky -4,9306 je v absolutní hodnotě vyšší než kritická hodnota studentova rozložení 2,2622. Na základě koeficientu determinace náš model vysvětluje bezmála 73% chování míry nezaměstnanosti. Hodnota testové statistiky FR je 24,3, což je vyšší než kritická hodnota Fisherova rozložení 5,11, proto je tento koeficient statisticky významný. Výsledek analýzy tohoto vztahu tedy můžeme zhodnotit jako zdařilý, neboť nám pomohl vysvětlit chování míry nezaměstnanosti v závislosti na rozsahu působnosti odborových svazů. Souhrnný ukazatel zákonů upravujících kolektivní vyjednávání podle Botero et al.(2004) má hodnotu 0,34, což kromě práva na sdružování v odborech a práva na kolektivní vyjednávání zachycuje také právo na protestní akce. Blokování stávek zaměstnavateli je nezákonné stejně jako propuštění a nahrazení stávkujícího pracovníka. Yüklə 1,97 Mb. Dostları ilə paylaş:
|
