1 Teorie regulace trhu práce

2Regulace českého trhu práce

V této kapitole se zaměříme na formy regulace trhu práce v České republice ²⁶ a na základě dostupných dat a výše charakterizovaných ukazatelů se pokusíme charakterizovat vztah nezaměstnanosti a regulace trhu práce v rámci ČR. Nejprve ale stručně popíšeme, jak se regulace českého trhu práce vyvíjela.

2.1Výchozí situace

Je všeobecně známo, že centrálně plánovaná ekonomika byla charakteristická nulovou nezaměstnaností.²⁷ Pracovní povinnost byla zakotvena v zákoně, neboť centrální plánovači považovali nezaměstnanost za plýtvání výrobním faktorem práce a jako známku neefektivního fungování tržního mechanismu. V popředí zájmu pak stáli zejména manuálně pracující dělníci. Tito požívali různých výhod, které mnohdy zdaleka neodpovídaly jejich produktivitě popř. pracovnímu nasazení. ²⁸

V důsledku ekonomických a sociálních reforem v roce 1990 byla silná stabilita trhu práce a ochrana zaměstnanosti podkopána velkými strukturálními změnami, což vedlo k přesunům pracovní síly mezi odvětvími a zejména pak přesunům z řad zaměstnaných do nezaměstnanosti nebo do pracovní neschopnosti (odchody do důchodu, na mateřskou dovolenou). Legislativa byla uzpůsobena, aby poskytovala vyšší flexibilitu a mobilitu pracovního trhu. Dochází tedy k tomu, že pracovníci, kteří doposud požívali vysokou ochranu státu, se náhle stávají nadbytečnými a vzdělaným a ctižádostivým pracovníkům vyvstávají nové atraktivní pracovní příležitosti. ²⁹

ČR byla, na rozdíl od svých „sousedů“ ušetřena prudkého nárůstu nezaměstnanosti v prvních letech transformace, což bývá přikládáno zejména neúplné restrukturalizaci a nízkému podílu zemědělství. Zlom však nastává v roce 1997, kdy dochází k měnové krizi a poklesu výkonu ekonomiky. K tomuto výraznému růstu nezaměstnanosti přispívá sílící restrukturalizace a snah zefektivnit výroby neschopné konkurence na zahraničních trzích. Postupně začíná sílit i příliv kapitálů ze zahraničí, nicméně k výraznějšímu snížení nezaměstnanosti nedošlo, a i přes růst HDP míra nezaměstnanosti ³⁰ setrvává na relativně vysoké úrovni..

2.2Legislativní ochrana zaměstnanosti

Právní rámec legislativní ochrany zaměstnanosti v ČR je tvořen především zákoníkem práce. Mezi další pracovněprávní předpisy patří

• 
  Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, prováděcí vyhlášky č. 518/2004 Sb., 519/2004 Sb. a 524/2004 Sb.
  
• 
  Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů
  
• 
  Nařízení vlády č. 515/2004 Sb., o hmotné podpoře na vytváření nových pracovních míst a hmotné podpoře rekvalifikace nebo školení zaměstnanců v rámci investičních pobídek
  
• 
  Sdělení MPSV č. 487/2005 Sb., o vyhlášení průměrné mzdy v národním hospodářství za 1. až 3. čtvrtletí 2005 pro účely zákona o zaměstnanosti
  
• 
  Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku
  
• 
  Zákon č. 143/1992 Sb., o platu
  
• 
  Nařízení vlády č. 333/1993 Sb., o stanovení minimálních mzdových tarifů
  

Vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli byly donedávna upravovány zákoníkem práce z roku 1965 (Zákon č.65/1965 Sb.) s účinností od 1. 1. 1966. Zákoník od té doby prošel řadou novelizací, z nichž valnou většinou po roce 1989, kdy se jeho struktura změnila v závislosti na potřebách tržní ekonomiky. Tyto úpravy jej však činily především nepřehlednějším. K 1. 1. 2007 vstoupil v účinnost nový zákoník práce (Zákon č.262/2006 Sb.), který představuje nejvýznamnější změnu tohoto zákona za posledních 40 let.

Zřejmě nejdůležitější změnou je změna principu zákoníku práce. Dosud platilo: „Co zákoník práce nedovoluje, je zakázáno.“ Novela vnáší opačný, flexibilnější princip, který je běžný i v ostatních oblastech práva: „Co není zakázáno, je povoleno.“³¹ (§ 2 odst. 1).

Mezi další úpravy zákoníku práce, které činí trh práce flexibilnější patří možnost propustit zaměstnance, který není občanem EU ani jeho rodinným příslušníkem po uplynutích doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání (dříve jen pokud mu skončil pobyt na území ČR). (§ 48 odst. 3. písm. c). Dále stanovena jednotná výpovědní dobu v délce minimálně dvou měsíců (i v případě organizačních důvodů, kdy byla původně stanovena výpovědní lhůta tři měsíce). Nově pak může být tato doba smluvně stanovena individuálně, délka však musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele. (§ 51 odst. 1). Nový zákoník práce ruší povinnost zajistit nové vhodné pracovní místo osamělým zaměstnancům, kteří trvale pečují o dítě mladší 15 let nebo zaměstnancům se zdravotním postižením nezajištěným důchodem v případě propuštění pro nadbytečnost. (§ 52). Dohoda o pracovní činnosti může být nyní uzavřena na 150 hodin místo původních 100 hodin (§ 76 odst. 1).

Za jednu z nejzásadnějších změn je považováno zavedení institutu konta pracovní doby, což je způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby v závislostech na produkčních potřebách firmy. ³² (§ 86 a § 87). Další změnou je, že zaměstnankyně, která porodila jen jedno dítě, má nárok na 28 týdnů dovolené místo 37 týdnů, na které má nyní nárok už jen zaměstnankyně, která porodila dvě a více dětí (§ 195).

Je zde však také hodně změn, které trh práce naopak více svazují. Na rozdíl od původního stanovuje nový zákoník práce povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemnou formou i na dobu kratší než je jeden měsíc (§ 34 odst. 3). Nově je třeba souhlasu zaměstnance, pokud jej zaměstnavatel chce převést na jinou práci, než byla sjednána v pracovní smlouvě v důsledku prostoje nebo nepříznivých povětrnostních vlivů (§ 41 odst. 5). Zaměstnavatel je dále povinen oznamovat příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou zdravotně postiženou (§ 48 odst. 5).U dohody o rozvázání pracovního poměru je stanovena povinnost písemné formy, jinak je neplatná ³³ (§ 49 odst. 2). Výše odstupného se zvyšuje z původního dvojnásobku na trojnásobek průměrného výdělku a nově zavedené odstupné při propuštění ze zdravotních důvodu činí dvanáctinásobek průměrného výdělku (§ 67 odst. 1).

Další novinkou oproti předchozímu zákoníku práce, která si získala odpůrce zejména v řadách lékařů, je zahrnutí pracovní pohotovosti, která je vykonávána na pracovišti, do limitů pro práci přesčas (§ 95). Vznik rady zaměstnanců je nyní možný u každého zaměstnavatele a ne jen u těch, co zaměstnává více než 25 zaměstnanců jako dosud (§ 281 odst. 1).

Jako změny, u kterých nelze jednoznačně říci, zda činí trh práce „regulovanějším“ nebo flexibilnějším patří například nově, přesněji definovaný pracovněprávní vztah a závislá práce (§ 2 odst. 4. až 6., § 3). Nově je formulována také situace, kdy pracovní poměr může zaniknout i v případě smrti zaměstnavatele – fyzické osoby (§ 48 odst. 4.). Stejně tak dochází ke změně vymezení pojmu pracovní doba, kterou se nyní rozumí nejen doba, kdy je zaměstnanec povinen pracovat, ale také doba, kdy je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele (§ 78 odst. 1 písm. h). Zaměstnavatel má nově povinnost poskytnout zaměstnancům náhradu mzdy nebo platu za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti a to ve výši 30% průměrného výdělku v prvních třech dnes a dále ve výši 69% průměrného výdělku. Zaměstnavatel má zároveň právo v tomto období kontrolovat, zda zaměstnanec splňuje podmínky pro vyplácení náhrady mzdy. (§ 192 – § 194). Zákoník práce nově upravuje ochranu majetkových zájmů zaměstnavatele a osobních práv zaměstnance. Konkrétně pak zaměstnanec nesmí bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení a zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu narušovat soukromí zaměstnance a nesmí vyžadovat od zaměstnance bezprostředně nesouvisející s výkonem práce (§ 316).

Tento zákon si získal řadu odpůrců ještě dřív, než vstoupil v platnost. Např. Tvrdoň (2006) uvádí: „I když touto změnou Zákoníku práce dochází k poměrně závažným úpravám pracovněprávních vztahů, stále není dosažena taková smluvní volnost, která by umožnila oběma stranám pracovněprávního vztahu dohodnout se na podrobnostech pracovní smlouvy dle vlastních priorit a potřeb.“

Hejduková (2005) naproti tomu zpochybňuje smysl zásady „Co není zakázáno, je povoleno.“, o níž uvádí, že je pouze titulním mottem, ale že skutečný obsah nového zákoníku práce je jiný, tj. stávající neliberalizovaná právní úprava. Konkrétně pak říká: „Jaká je ve skutečnosti smluvní volnost stran, když se v 395 paragrafech nového zákoníku ukládá zaměstnavatelům přes 400 povinností!? Jaká je smluvní volnost pro dojednávání konkrétních podmínek výkonu práce mezi smluvními partnery, když za ně vše podstatné podrobně řeší „jediným správným způsobem" zákon?“

Zámečník (2005) situaci shrnuje tím, že zákoník práce „ve svých důsledcích je nevyhovující jak pro zaměstnance (bere jim možnost pružně získat práci), tak pro zaměstnavatele (velmi omezuje flexibilitu rozhodování a navíc prodražuje podnikání se všemi důsledky z toho vyplývajícími).“

Vidíme, že přes řadu změn, které zákoník práce prodělal, nedochází k významným posunům ve vztazích mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Zákoník práce také není zdaleka tak přehledný, stručný a srozumitelný, jak se od něj očekávalo. Namísto původních 280 § jich nyní obsahuje 396. Horská (2001) uvádí, že ochrana zaměstnance je stále velmi bytelná jak pokud jde o precizně formulované věcné důvody, tak i pokud jde o formální záležitosti. Velmi často se dle autorky stává, že zaměstnavatel ve spravedlivém rozhořčení opomene dohlédnout na formální pravidla a věcně správná výpověď je pro formální vady neplatná.

Mezi další předpisy, které souvisejí se zákoníkem práce, patří

• 
  Nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce
  
• 
  Zákon č. 264/2006, zákon, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím zákoníku práce
  

Míra regulace trhu práce na základě EPL

Na základě poznatků z první kapitoly můžeme sestrojit ukazatel míry EPL pro ČR. Nejprve tento ukazatel určíme na základě metodologie OECD. Hodnoty jednotlivých dílčích ukazatelů spočteme v závislosti na úpravách pracovních vztahů daných legislativní ochranou trhu práce v ČR. Po následném zvážení dostaneme hodnoty ukazatele

• 
  pro trvalé pracovní poměry 3,3
  
• 
  pro dočasné pracovní poměry 0,5
  
• 
  pro hromadné propouštění 2,1
  

Vidíme tedy, že v ČR jsou nejpřísněji regulovány trvalé pracovní poměry. Souhrnný EPL ukazatel pak činí 1,9.

Všimněme si, že nejvyšší hodnoty nabývají ukazatele RC2A1 a RC3D. Délka výpovědní lhůty je 2 měsíce, což je maximální hodnota a zaměstnanec má právo vrátit se do předchozího zaměstnání, pokud bylo jednání zaměstnavatele shledáno jako „neférové“. Naproti tomu nejnižší hodnotu mají ukazatele TC1B a TC1C, což znamená, že pracovní poměry na dobu určitou mohou být libovolně prodlužovány. Dále pak ukazatele TC2A a TC2C. Tzn., že neexistují žádné restrikce při zaměstnávání prostřednictvím pracovních agentur a pracovní poměry prostřednictvím pracovních agentur nejsou časově omezené.

Vzhledem k tomu, že zákoník práce a zákon o zaměstnanosti byly po dlouhou dobu neměnné, není možná sledovat vývoj nezaměstnanosti v závislosti na míře regulace trhu práce a tento vztah pomocí matematického aparátu analyzovat.

Přestože změny v zákoníku práce a zákonu o zaměstnanosti měly přinést jisté zflexibilnění trhu práce, ukazatele EPL se téměř vůbec nezměnily. Jedině ukazatel RC2A2 zaznamenal posun z 5. stupně regulace na 4. stupeň, což vzhledem k podílu tohoto subukazatele na souhrnném EPL ukazateli (asi 2%) znamená minimální posun k lepšímu.

Nyní se pokusíme míru regulace českého trhu práce určit na základě metodologie Světové banky. Stav ukazatelů je následující:

• 
  DHI – Maximální doba trvání časově omezeného kontraktu je 2 roky, což znamená, že druhé kritérium tohoto ukazatele dosahuje hodnoty 1. Další dvě kritéria mají nulovou hodnotu. Vzhledem k tomu, že všechna tři kritéria mají se na DHI ukazateli podílejí stejnou měrou, celková hodnota ukazatele tedy je 33.
  
• 
  DFI – Zaměstnavatel už není povinen zajistit nové zaměstnání zaměstnanci propuštěnému z důvodu nadbytečnosti, hodnota šestého kritéria má tedy hodnotu 0. Zaměstnavatel však nadále musí o propuštění nadbytečného pracovníka/ků informovat třetí stranu (odborovou organizaci), což vede k hodnotě 1 druhého a třetího kritéria. Celková hodnota DFI ukazatele je tedy 20 (původně 30).
  
• 
  RHI – První kritérium je jediné, které nabývá hodnoty 1, což je způsobeno skutečností, že noční práce je regulována. Ukazatel má tedy hodnotu 20.
  

Vidíme, celkový ukazatel strnulosti zaměstnanosti mírně poklesl v důsledku nižší úrovně DFI ukazatele. Toto je způsobeno již výše zmiňovaným zbavením zaměstnavatele povinnosti poskytnout zaměstnanci školení nebo přesun než se rozhodne jej propustit.

• 
  HC – Náklady na najmutí nového pracovníka představují 35% mzdy.
  
• 
  FC – Náklady na propuštění přebytečného pracovníka představují 21,7 týdnů ušlé mzdy, což zahrnuje 13týdenní výpovědní lhůtu a odstupné ve výši dvou měsíčních platů. Od roku 2007 se sice zkracuje výpovědní lhůta na 8 týdnu, toto zkrácení je však kompenzováno zvýšením odstupného na tři měsíční platy.
  

Nyní se pokusíme analyzovat vztah míry regulace a nezaměstnanosti, neboť, jak vidíme, ukazatele strnulosti zaměstnanosti v čase jistou změnu zaznamenaly.Vztah mezi mírou nezaměstnanosti a ukazatelem strnulosti zaměstnanosti budeme nejprve zkoumat pomocí koeficientu korelace.



E(X), E(Y) jsou střední hodnoty a náhodných veličin X, Y (v tomto případě nezaměstnanosti a ukazatele strnulosti zaměstnanosti)

D(X), D(Y) jsou rozptyly náhodných veličin X, Y

Korelační koeficient charakterizuje míru těsnosti lineární závislost číselných realizací náhodných veličin X, Y. ³⁴

Statistickou významnost korelačního koeficientu charakterizujeme pomocí

p-hodnoty, která udává nejnižší možnou hladinu významnosti pro zamítnutí hypotézy o nepřítomnosti korelace. Pokud je p-hodnota nižší než hladina významnosti α tohoto testu, hypotézu o neexistenci korelace zamítáme. ³⁵

Pomocí prosté metody nejmenších čtverců (ordinary least squares method – OLS) ³⁶ budeme zkoumat závislostí míry nezaměstnanosti na ukazateli strnulosti zaměstnanosti. Nejprve odhadneme regresní koeficienty.



X je matice plánu, která se skládá z jedničkového vektoru a vektorů hodnot vysvětlujících predeterminovaných proměnných (v tomto případě vektor hodnot ukazatele strnulosti zaměstnanosti)

y je vektor vysvětlovaných běžných endogenních proměnných (v tomto případě vektor hodnot míry nezaměstnanosti)

Abychom posoudili statistickou významnost jednotlivých regresních koeficientů, porovnáme hodnotu testové statistiky s kritickou hodnotou studentova rozložení.

je rozptyl odhadnutého parametru.

Pokud je hodnota testové statistiky vetší než kritická hodnota Studentova rozložení o (n-k) stupních volnosti ³⁷, je regresní parametr statisticky významný.

Celkovou statistickou významnost modelu zjistíme na základě koeficientu determinace R². Hodnota tohoto koeficientu říká, kolik procent chování vysvětlované veličiny model skutečně vysvětluje.

je vektor vyrovnaných hodnot vysvětlované běžné endogenní proměnné

je vektor průměrných hodnot vysvětlované běžné endogenní proměnné.

Pro testování statistické významnosti koeficientu determinace používáme testovou statistiku

Pokud je hodnota statistiky větší než kritická hodnota Fisherova rozložení o k a n-(k+1) stupních volnosti, koeficient determinace je statisticky významný.

Přesto, že nám vyšla pozitivní korelace mezi mírou nezaměstnanosti a legislativní ochranou zaměstnanosti prezentovanou v tuto chvíli ukazatelem strnulosti zaměstnanosti, tento koeficient je statisticky nevýznamný neboť p-hodnota je rovna 0,4290, což je větší než 0,05. Hypotézu o nepřítomnosti korelace tedy nezamítáme na hladině významnosti α. Jinými slovy, hodnota korelačního koeficientu bude s 95% pravděpodobností rovna nule. Regresní koeficient získaný metodou OLS vyšel taktéž statisticky nevýznamný, neboť hodnota testové statistiky 0,9836 je menší než kritická hodnota studentova rozložení 4,3027. Koeficient determinace má hodnotu 0,3260, což znamená, že náš model vysvětluje chování míry nezaměstnanosti asi ve 32%. Nicméně hodnota testové statistiky F_R je asi 0,97, což je menší než kritická hodnota Fisherova rozložení 18,51, což znamená, že hypotézu o nevýznamnosti koeficientu determinace nezamítáme na hladině významnosti α. Koeficient determinace tedy není statisticky významný. Toto může být způsobeno nízkým počtem pozorování.

Celkově tedy nelze usuzovat na závislost míry nezaměstnanosti na velikosti ukazatele strnulosti zaměstnanosti.