Microsoft Word Agr?l? dusunc?l?rim Kitab Publisistika 2015 docx

135
 
 
işi üçün zəruri  şərait yaratmalı, peşə biliklərini artırmağa və 
qabaqcıl  əmək üsullarına yiyələnməyə kömək etməlidir.  
İşçinin  şəxsi mövqeyinin, xüsusilə hörmət və nüfuzunun 
möhkəmləndirilməsinə  də  rəhbər işçi həmişə qayğı ilə 
yanaşmalıdır. Bunlardan hər hansı birinin nəzərə alınmaması 
işçinin rəhbər işçiyə münasibətinin dəyişilməsinə səbəb olur və 
tədricən  “işçi-rəhbər işçi” tipli konflikt şəraitinin yaranması ilə 
nəticələnir. 
    Konfliktlərin meydana çıxmasında kadrların seçilməsi və 
yerləşdirilməsi sahəsində yol verilən nöqsanlar mühüm rol 
oynayır. Nisbətən yüksək vəzifə tutmaq üçün işçinin iddiası da 
həmin səbəblər içərisində əsas yer tutur. 
    Konfliktin  sosial-psixoloji səbəbləri də müxtəlifdir. 
Məsələn,  “işçi-işçi”  səviyyəsində meydana çıxan konfliktlərin 
bir çoxu işçilərin psixofizioloji, sosial-psixoloji və sosial-
ideoloji baxımdan bir-birinə uyuşa bilməməsi zəminində 
meydana çıxır. Özlərinin müəyyən fiziki keyfiyyətlərinə, 
xarakterinə, marağına və ya sosial qiymətlərinə görə bir-birilə 
“uyuşmayan” iki işçi arasında bu tipli konfliktlərin olması 
zəruridir. 
    Konfliktin  hər bir iştirakçısı konflikt vəziyyətini 
özünəməxsus şəkildə təsəvvür edir: 
a) konflikt iştirakçılarının özləri (öz motivləri, məqsədləri, 
imkanları və s.) haqqında təsəvvürləri; 
b)  əks tərəf (onun motivləri, məqsədləri, imkanları  və s.) 
haqqında  təsəvvürləri; 
c)konfliktli münasibətin baş verdiyi mühit haqqında 
təsəvvürləri. 
    Aparılan sosial-psixoloji tədqiqatlar göstərir ki, konflikt 
iştirakçılarının mümkün hərəkətləri onların konflikt vəziyyəti 
haqqındakı  təsəvvürləri ilə bilavasitə bağlıdır. Konflikt 
iştirakçıları öz hərəkətlərinin nəticələrini dərk etdikcə, onların 
konflikt şəraiti haqqındakı təsəvvürləri də dəqiqləşir.     

---

136
 
 
Rəhbər işçi konflikt şəraitini təhlil edərkən onu realistcəsinə 
qiymətləndirməli və ondan düzgün çıxış yollarını arayıb 
tapmalıdır. Bunun üçün aşağıdakı  cəhətlərə xüsusi diqqət 
yetirmək lazımdır: 
a)konfliktin yaranması üçün bəhanə kimi istifadə olunan halları 
fərqləndirmək, konfliktin əsas səbəblərini müəyyən etmək 
(konfliktin iştirakçıları, adətən, onun səbəblərini müxtəlif 
yollarla gizlədirlər); 
b)konfliktin “işgüzar (obyektiv) zonasını” müəyyən etmək. 
Konfliktin nə  dərəcədə ( tutaq ki, işin təşkili, nə  dərəcədə isə 
konfliktə girən  şəxslərin ) kollektivdəki işgüzar və  şəxsi 
münasibətləri ilə əlaqədar olduğunun müəyyən edilməsi sosial-
psixoloji baxımdan böyük əhəmiyyətə malikdir. Bu, eyni 
zamanda həm şəxsiyyətlərarası konfliktin xarakterini müəyyən 
etmək, həm də onun təsir sahəsini qismən məhdudlaşdırmaq 
imkanı verir. 
c)adamların konfliktə girməsinin subyektiv motivlərini 
aydınlaşdırmaq (bunun üçün  işçilərin xüsusilə son dövrdə 
həyat yolunu bilmək, onların maraqlarını, tələbatlarını  və s. 
öyrənmək zəruridir);  
d)konflikt iştirakçılarının konkret hərəkətlərinin istiqamətini 
müəyyən etmək. 
    Hər bir kollektivdə konflikti vaxtında və obyektiv surətdə 
aradan qaldırmaq üçün həmin kollektivin rəhbəri təsirli 
tədbirlər görməlidir.  
    Təəssüf ki, indiki şəraitdə rəhbər işçi öz öhdəsinə düşən işin 
icrasını yerinə yetirmək  əvəzinə, kollektiv arasında 
məqsədyönlü konfliktlərin yaranmasına  şərait yaradır, 
kollektivdə  şəxsiyyətlərarası münasibətlərin pozulmasına 
çalışır. Bu da kollektivi işgüzar zonadan uzaqlaşdırır, onların 
fikir birliyinin zəifləməsinə  səbəb olur. Kollektivdə bu cür 
münasibətlərin yaranması rəhbər işçiyə sərf edir. Bu cür rəhbər 
işçiləri kollektiv qayğılardan daha çox şəxsi ambisya 
düşündürür. 

---

137
 
 
    Kollektivdə hər bir işçinin mədəni səviyyəsini nəzərə almaq 
lazımdır. Işçilərin mədəni səviyyəsi aşağı olduqda, hətta öz-
özlüyündə çox əhəmiyyətli olan işgüzar konfliktlər belə, 
asanlıqla məhdud şəxsi konfliktlərə çevrilir. Çalışmaq lazımdır 
ki, kollektiv üzvləri bütün hallarda bir-birinə  səmimi hörmət 
etsinlər, bir-birinin insanlıq ləyaqəti və nüfuzu ilə 
hesablaşsınlar, asanlıqla kiçilməsinlər, prinsipial olmayan 
məsələlərdə güzəştə gedə bilmək əzminə malik olsunlar. 
    Kollektivdə sosial-psixoloji iqlimin optimallaşdırılması üçün 
konfliktin müsbət imkanlarından məharətlə istifadə etmək 
lazımdır. 
 
       1992 
- 
ci 
il. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

---

138
 
 
Təlim fəaliyyətinin psixoloji cərəyanı 
 
 
Təlim prosesinin  əsas məqsədi bilik verməkdir. Bu məqsədə 
nail olmaq üçün təlimin bütün üsullarından  səmərəli istifadə 
etsək də, çox vaxt təlim prosesində yüksək göstəricilərə nail ola 
bilmirik. Bunun səbəbini bəziləri  şagirdlərdə, bəziləri 
müəllimlərdə, bəziləri isə təlim üsullarının indiki dövrdə şagird 
və müəllimlərin tələbatını lazımi səviyyədə ödəyə 
bilməməsində görmək olar. Bəziləri də  təlim üsullarının 
müvəffəqiyyətli həyata keçirilməsinə mane olan əsas  
səbəblərdən birini də sosial amillərdə görürlər. Müəyyən 
mənada bu fikirlə razılaşmaq lazımdır. 
    Lakin 
biz 
təlim prosesində qazandığımız 
müvəffəqiyyətsizliyin  əsas səbəblərini təlimin psixoloji 
mexanizmlərini, onu psixoloji cəhətdən necə idarə etməyi, 
şagirdin psixi inkişafında təlimin nə kimi rol oynadığını 
bilməməyimizdən irəli gəlir. 
    Əksər hallarda isə ayrı-ayrı  şagirdlərin idrak imkanlarını 
müəyyənləşdirməkdə  çətinliklərlə rastlaşmalı oluruq. 
    Aparılan tədqiqatlar, müşahidələr göstərmişdir ki, uşaqların 
idrak imkanları mövcud proqramların  nəzərdə tutduğundan 
çox-çox genişdir. 
Məlumdur ki, uşağın bilik əldə etmək imkanları çox geniş olsa 
da, hüdudsuz deyildir. Təlimin son nəticəsi, heç şübhəsiz, təkcə 
xarici amillərlə deyil, həm də daxili amillərlə şərtlənir. Bu iki 
amil vəhdət  təşkil etdikdə təlim müvəffəqiyyətlə nəticələnir. 
    Biz  indiyə kimi “nəyi öyrətmək?” və “necə öyrətmək?” 
tədris prosesində müəllimin qarşısına çıxan bu iki suala təlim 
prinsiplərindən çıxış edərək cavab verməyə çalışmışıq. 
    Ancaq  bütövlükdə “öyrənmə” özü nədir? sualına bəzən 
lazımi cavab tapa bilmirik. Deməli, biz əvvəlcə “öyrənmə”nin 
özünü öyrənməliyik, sonar da onu şagirdlərə öyrətməliyik. 

---