Het Nieuwe Werken voor leidinggevenden

3.Professionele identiteit

In §2.2. is de rolidentiteit besproken (Sluss et al., 2007). De manier waarop het individu invulling geeft aan de rol die hij of zij binnen de organisatie heeft, wordt enerzijds bepaald door het stereotype dat van de betreffende rol bestaat (Hamilton, 2001) en anderzijds door de karakteristieken van het individu die de rol bezit. De rol is dus gebonden aan de verwachtingen van de sociale omgeving waarbij een deel van de invulling vrij wordt gelaten voor de persoonlijke karakteristieken van het individu. De combinatie van het bestaande stereotype en de persoonlijke invulling die het individu aan de rol geeft, is de professionele identiteit. Volgens Sachs (2001) wordt de professionele identiteit gebruikt om verschillende groepen (binnen een organisatie) van elkaar te onderscheiden, en volgens Pratt, Rockmann, & Kaufmann (2006) is de professionele identiteit een door externen opgelegde identiteit. Het vermogen van de professionele identiteit om zich binnen een groep of organisatie zo te gedragen als van hem wordt verwacht, zonder hierbij de eigen identiteit te verliezen, is in overeenstemming met met SCT (Turner et al., 1987).

Professionele identiteit en HNW

De anticipatie van leidinggevenden op basis van hun professionele identiteit, wordt bepaald door de sociale rolverwachting enerzijds en de karakteristieken van het individu anderzijds. In het kader van dit onderzoek is het waardevol te weten welke van deze aspecten het meest van invloed is op de anticipatie op HNW. Een grotere invloed van het sociaal bepaalde rolverwachting kan tot gevolg hebben dat de Gemeente Zwolle zich kan focussen op de verwachtingen die zij binnen de organisatie aan leidinggevenden stellen. Een grote invloed van de persoonlijke karakteristieken van het individu kan betekenen dat de Gemeente Zwolle hier een geschikte potentiële leidinggevende op kan selecteren. Op basis daarvan is de tweede deelvraag tot stand gekomen.
Deelvraag 2: Op welke manier is professionele identiteit van invloed op de anticipatie van leidinggevenden binnen de Gemeente Zwolle op HNW?
Tot nu toe is vooral de identiteit binnen een bepaalde rol of binnen een bepaalde groep of categorie besproken: het individu, het individu binnen een rolrelatie en het individu binnen een organisatie. Bij de rol van het individu binnen de rolrelatie werd het individu voornamelijk in verband gebracht met de diverse groepen of categorieën binnen een organisatie. Binnen de Gemeente Zwolle wordt HNW via de leidinggevenden ingevoerd, wat betekent dat de leidinggevende met iedere specifieke medewerker een andere samenwerkingsvorm zal moeten vinden. Hierbij ligt de focus niet op de manier waarop bijvoorbeeld een leidinggevende en werknemer zich met elkaar identificeren, maar op de relatie ertussen. Zowel de leidinggevende als de medewerker hebben invloed op de kwaliteit van deze relatie. De leidinggevende kan dus met iedere medewerker een unieke relatie opbouwen. Het is aannemelijk dat behalve de professionele identiteit en de relationele identiteit, ook de zogenoemde LMX relatie van invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW.

4.Leader- Member Exchange

Leader- Member Exchange (LMX) is gebaseerd op het principe dat binnen organisaties relaties ontstaan tussen werknemers en leidinggevenden (Graen & Scandura, 1987). Een goede LMX relatie is gebaseerd op wederzijds vertrouwen, respect, loyaliteit, sympathie, vriendelijkheid, ondersteuning, openheid en eerlijkheid (Graen & Scandura, 1987). De effecten van LMX op werknemers zijn vanuit diverse perspectieven onderzocht (Ferris, Liden, Munyon, Summers, Basik, & Buckley, 2009). Binnen deze onderzoeken lag de focus op de effecten van LMX op de werknemer: een top-down perspectief. Vanuit deze benadering heeft de kwaliteit van de LMX relatie effect op de volgende factoren: werktevredenheid, werkprestaties, toewijding aan de organisatie, burgergedrag binnen de organisatie, attitude, percepties en organisatie-uitkomsten (Gerstner & Day, 1997).

LMX en HNW

Op basis van deze bevindingen kan worden gesteld dat een goede kwaliteit LMX relatie tussen werknemer en leidinggevende van grote invloed is op het welzijn van de werknemer, de werkprestaties en op de resultaten van de organisatie. Ook kan hieruit worden opgemaakt dat de leidinggevende zich kan laten beïnvloeden in zijn anticipatie op HNW door de kwaliteit van de LMX relatie met de medewerker. Wanneer er bijvoorbeeld sprake is van wederzijds vertrouwen, is het aannemelijk dat een verandering van leiderschapsstijl met minder moeite zal verlopen dan wanneer dit niet het geval is. De leidinggevende weet dan immers niet of de aangepaste leiderschapsstijl wel een positief effect zal hebben op de medewerker en de doelstellingen van de organisatie.

Het is aannemelijk dat de kwaliteit van de LMX relatie van invloed is op de anticipatie van leidinggevenden op HNW. Om de relatie tussen de kwaliteit van de LMX relatie en de anticipatie van leidinggevenden op HNW te kunnen verhelderen, is het belangrijk te weten in welke mate de leidinggevende van invloed is op de perceptie van de LMX relatie. Op basis daarvan is de derde deelvraag opgesteld.

Deelvraag 3: Op welke manier wordt de LMX relatie beïnvloed door de professionele identiteit en de relationele identiteit van de leidinggevende binnen de Gemeente Zwolle?
Inmiddels is het begrip leidinggevende geanalyseerd met behulp van SIA, SIT en SCT. Vervolgens zijn de invloeden van de relationele identiteit, de professionele identiteit en de LMX relatie op de anticipatie van leidinggevenden op HNW belicht. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de mogelijke manieren waarop leidinggevenden op basis van hun professionele identiteit, relationele identiteit en LMX relatie kunnen anticiperen op HNW. Waar de focus lag op de verbanden tussen de diverse theorieën, ligt nu de focus op mogelijk gedrag van leidinggevenden.

5.De mogelijke anticipatie op HNW

Uit de analyse van SIT en SCT bleek dat leidinggevenden hun rol invullen aan de hand van persoonlijke karakteristieken in combinatie met de sociaal bepaalde verwachtingen die aan de rol verbonden zijn. Naar aanleiding van de implementatie van HNW, wordt van de leidinggevenden een andere invulling van de professionele identiteit, de relationele identiteit en de LMX relatie gevraagd. Vanwege deze gedwongen verandering is het is mogelijk dat de verandering als een bedreiging van de huidige identiteit wordt ervaren. In de volgende paragrafen wordt ingegaan op het begrip en de gevolgen van een bedreiging van de professionele identiteit.