«маgistratura məRKƏZİ»

Münaqişə anlayışını ağlımıza gətirdikdə ilk növbədə bu bizdə xoş olmayan təəssüratlar yaradır:təhlükə, düşmənçilik, anlaşılmazlıq, cəhd, ümidsizlik, haqlılığı sübuta yetirmə, nifaq və s. hisslər. Bunun nəticəsində belə bir fikir yaranmışdır ki, münaqişə – hər zaman neqativdir. Hər birimiz üçün, xüsusilə rəhbərlər üçün, menecerlər üçün konflikt arzuolunmaz haldır, çünki onlar konfliktlərlə daha tez-tez qarşılaşırlar. Münaqişələr adətən qaçılmalı olan situasiyalar kimi dəyərləndirilir. İstənilən konfliktin mərkəzində hər hansı bir səbəbdən tərəflərin əks mövqeləri və yaxud mövcud şəraitdə əks vasitə və məqsədə çatma yolları, və ya maraqların, istəklərin, üst-üstə gəlməməsi dayanır.

Münaqişə - rəqibin neytrallaşdırılması, ona zərbə endirilməsi və onun məhv edilməsini qarşıya məqsəd qoyan konflikt vəziyyətinin açıq toqquşmaya səbəb olacaq dərəcədə genişlənməsi, sərvət uğrunda və ya konkret status uğrunda mübarizədir.

Erkən məktəblərin nümayəndələri, o cümlədən insan münasibətləri məktəbinin tərəfdarları hesab edirdilər ki, münaqişə - təşkilatın qeyri-effektiv fəaliyyətinin və pis idarəetmənin nəticəsidir. Belə münasibət tez-tez Uardın,Veblenin, Rossun, Smollun, Levinin eləcə də elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələrinin, administrativ məktəbin və Veberin bürokratiyasında tez-tez rast gəlinir. Hesab edilir ki, təşkilatın effektivliyi ən çox qoyulan məqsədlərin, prosedurların, qaydaların, vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin, həmçinin rasional təşkilatı strukturun düzgün müəyyən edilməsindən asılıdır. Belə mexanizmlər əsasən münaqişənin yaranmasına şərait yaradan şərtləri aradan qaldıra və yaranan münqişələri aradan qaldırmaq üçün istifadə edilə bilər. Alman filosof-idealisti və sosioloqu Zimmel konflikti “mübahisə” adlandıraraq hesab edirdi ki, onu psixoloji cəhətdən əsaslandırılmış məvhum və sosiolalizasiyanın bir forması adlandırırdı. Çin sosial-psixoloji məktəbinin yaradıcılarından olan Park münaqişəni sosial fəaliyyətin 4 əsas növündən biri hesab edirdi. Bunlar rəqabət, uyğunlaşma, assimilyasiya (dəyişmə) və münaqişədir. Onun fikrincə rəqabət mübarizənin sosial forması olaraq sağ qalmaqdan ötrüdür və sonralar o konfliktə çevrilir, beləliklə də assimilyasiyanın köməyilə möhkəm qarşılıqlı münasibətlərə gətirib çıxara bilir ki, bu da əməkdaşlığın köməyilə uyğunlaşmaya çevrilir. Amerikan sosioloqu Kozer münaqişəni ideoloji varlıq kimi insanların və sosial qrupun obyektiv məqsədlərə çatmaq üçün hisslərinin və niyyətlərinin əksi kimi qiymətləndirir. Bu obyektiv məqsədlər: hakimiyyət, statusun dəyişdirilməsi, gəlirlərin yenidən bölüşdürülməsi, vəsaitlərin yenidən qiymətləndirilməsi və s.dir. Münaqişənin dəyəri ondadır ki, onlar sistemin inkişafdan qalmasının qarşısını alırinnovasiyalara yol açırlar. Münaqişələr şübhəsiz olaraq sosial fəaliyyət kimi parlaq neqativ effekt verə bilər. Lakin o vacib pozitiv funksiyanı həyata keçirir. Münaqişə qane olmamaq hissinin və yaxud etirazın nümayiş etdirilməsi, münaqişə edən tərəflərin onların maraq və tələbləri barədə məlumatlandırılmasına xidmət edir. Müəyyən situasiyalarda insanlar arasında olan neqativ münasibətlər tənzim edilə bilirsə və tərəflərdən biri yalnız şəxsi maraqlarını yox eləcə də təşkilatın ümumi maraqlarını müdafiə edirsə, konfliktlər ətrafdakılara da təsir göstərir, prinsipial cəhətdən vacib ola məsələləri həll etməyə, kollektivdə mənəvi- psixoloji mühiti düzəltməyə imkan verir. Bundan əlavə elə situasiyalar olur ki, kollektiv üzvləri arasında toqquşma, açıq və prinsipial mübahisə arzuolunandır. Ən yaxşısı işçiyə reaksiya verməmək, münasibətləri korlamaqdan ehtiyat etmək əvəzinə vaxtında xəbərdar etmək, məzəmmət etmək və kolleqanın düzgun olmayan hərəkətinə imkan verməməkdir. Veberin də qeyd etdiyi kimi “münaqişə təmizləyicidir”. Belə konflikt sosial-psixoloji prosesə onun strukturuna və dinamikasına, nəticəliliyinə, şəxsiyyətin mükəmməlləşməsinə, inkişafına müsbət təsir göstərir və onları məhsuldar münaqişələr adlandırırlar.

Müasir dövrümüzdə idarəetmə fəaliyyəti ilə məşğul olan nəzəriyyəçilər və təcrübəli şəxslər o fikirə meyl edirlər ki, bəzi münqişələr hətta ən effektiv təşkilatda, ən yaxşı qarşılıqlı münasibətlərin olduğu təşkilatlarda nəinki mövcuddur, hətta olması istənilən haldır. Münaqişələri sadəcə olaraq idarə etmək lazımdır. Münqişələrin rolu və onların tənzimlənməsi müasir cəmiyyətimizdə o qədər böyükdür ki, hətta XX əsrin 2-ci yarısında xüsusi elm sahəsi olan –Münaqişəşünaslıq elmi psixologiyadan ayrıldı. Onun inkişafında filosofların, sosioloqların, politoloqların və əlbəttə ki psixoloqların rolu böyük olmuşdur.

Münaqişələr demək olar ki, insan həyatının bütün sferalarında yaranır. Biz isə əsasən təşkilatda yaranan və davam edən konfliktlərin üzərində dayanacağıq. Münaqişə nədir? Münaqişənin müxtəlif cür açıqlaması və tərifləri mövcuddur, lakin onların hamısı ziddiyyəti özündə birləşdirir. Bu ziddiyyət özündə insanların qarşılıqlı fəaliyyəti nəticəsində yaranan narazıçılığı ifadə edir.

Münaqişə - (latın dilində conflictus-toqquşma)-rəqiblərin və ya fəaliyyət subyektlərinin bir birinə əks olan məqsədlərinin, maraqlarının, mövqelərinin, fikirlərinin, baxışlarının toqquşmasıdır. Münaqişələr gizli və aşkar ola bilər ki, onların əsasında hər zaman razılaşmanın olmamağı durur. Buna görə də münaqişəni iki və daha artıq insan, tərəf və ya sosial qrup arasında razılığın olmaması kimi müəyyən edə bilərik. Müşahidələr göstərir ki, münaqişələrin 80 %-dən çoxu onun iştirakçılarının istəyi olmadan yaranır. Bütün bunlar insan psixikasının xüsusiyyətlərindən irəli gəlir, beləliklə də əksər insanlar ya bunlardan xəbərsizdir ya buna əhəmiyyət vermirlər.

Konfliktlərin yaranmasında əsas rolu konfliktogenlər oynayır. Konfliktogenlər konfliktin yaranmasına və inkişafına təsir göstərən hərəkət və ya hərəkətsizliksizliklərdir ki, mübahisəsiz olaraq konfliktin yaranmasına yol açırlar. Konfliktogenin mahiyyəti ondadır ki, biz başqalarının sözlərinə daha həssas yanaşırıq nəinki öz fikirlərimizə. Hətta belə bir aforizm də vardır ki, “İnsanlar özlərinin dedikləri sözlərə çox fikir verməsələrdə, öz eşitdiklərinə daha çox məna yükləyirlər”. Bizim eşidilən sözlərə bu qədər əhəmiyyət verməyimizin səbəbi özümüzü təhlükələrdən müdafiə etmək istəyimizdir. Beləliklə də insanlar ətrafdakı sözlərə fikir verərkən öz sözlərinə də bir o qədər əhəmiyyət vermirlər, bütün bunların nəticəsində insanlarla qarşılıqlı mnasibətdə ətrafa çoxlu sayda konfliktogenlər saçmağa başlayırlar. Lakin “bir” konfliktogen öz-özlüyündə konflikt yaratmağa qadir deyidir, konfliktin yaranması üçün “konfliktogenlər zənciri” olmalıdır.

Razılığın olmaması müxtəlif cür fikirlərdən, baxışlardan, ideyalardan, maraqlardan, nəzər nöqtələrindən və s. səbəblərdən asılıdır. Lakin o yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi heç də həmişə toqquşma və konfliktlə nəticələnmir. Bu yalnız mövcud ziddiyyətlərin, narazılıqların insanların normal qarşılıqlı münasibətlərini pozaraq qoyulmuş məqsədlərə çatmağa əngəl törətdiyi zaman meydan çıxır. Belə şəraitdə insanlar hər hansı yolla narazılığı aradan qaldırmağa və açıq konfliktə girməyə başlayırlar. Konflikt prosesində onun iştirakçıları müxtəlif fikirlər, qərar qəbulunda müxtəlif cür alternativlər irəli sürmək imkanı əldə edirlər. Konfliktin ən vacib pozitiv mənası da elə bu zaman meydana çıxır.

Qərb sosioloq və psixoloqları konflikti sosial inkişafın vacib faktoru hesab edirlər. İngilis filisofu və sosioloqi Q.Spenser (1820-1903) hesab edirdi ki, konflikt insan cəmiyyətində qaçılmaz məvhumdur və sosial inkişafın stimuludur. Konfliktlər çox vaxt aqressiya, hədə qorxu, mübahisə, düşmənçiliklə müşayət olunurlar.

Konfliktlərdən danışarkən onların obyektlərini və predmetlərinin qeyd etməyimiz vacibdir. Belə ki, hər bir konflikt daxili və xarici şəraitdən asılıdır və hər birinin çevrəsi kifayət qədər genişdir, dəyişkəndir və müfəssəl tamlıqla ifadə oluna bilməz.

Konfliktin predmeti dedikdə obyektiv şəkildə mövcud olan və ya təsəvvür edilən, tərəflər arasında münaqişəyə səbəb ola bilən problem nəzərdə tutulur. Hər iki tərəf bu problemin öz xeyrinə həll olunmasında maraqlıdır. Konfliktin predmeti subyektlərin münaqişəyə girdiyi və həllinə cəhd göstərdiyi ziddiyyətin özüdür. Bu vəzifə uğrunda mübarizə, bu və ya digər qiymətlilərə sahib olmaq istəyi, birinciliyə və bərabərliyə cəhd etmədir. (koqnitiv konfliktdə bunu diskussiya predmeti adlandırırlar). Münaqişənin həllolunma yollarını axtarılması onun predmetinin müəyyənləşdirilməsindən başlayır. Bir çox konfliktlər o qədər dolaşıq və çətin tarixçəyə malik olurlar ki, mütəxəssis arxeoloq kimi bir qatın ardınca digər qatı araşdırmağa məcbur olur. Problemlərin qat-qat yerləşdirilməsi münaqişənin predmetini tamamilə qarışıq edə bilər və dəqiq sərhədləri itirə bilər. Münaqişənin əsas predmeti onlarla “yaralı nöqtələrdən” ibarət ola bilər. Çoxlu səbəbi olan konfliktlərə ailədaxili və beynəlxalq konfliktləri misal göstərmək olar. Konliktin predmeti tərəflər arasında müzakirə mövzusudur. Belə hallarda danışıqlar o maraqların predmeti üzərində aparılır ki, tərəfləri danışıqlar aparmağa razı salmışdır. Danışıqlar qaydalar üzrə, elmi diskussiya və bazar ticarəti üzrə aparılır. Bəzi tədqiqatçıların fikrincə, “ əslində bütün konfliktlərdə söhbət iki və hətta bir konfliktdən gedir: resurslar və onların idarə edilməsi. Nüfuz bu nöqteyi nəzərdən ,- resursların idarə edilməsi variantı, mülkiyyət isə elə resursun özü deməkdir. Resursları maddi və mənəvi resurslara ayırmaq olar.(B.A.Yadov) Oxşar fikirlərdən danışarkən konfliktin obyektini tez-tez qeyd edirik. Bu anlayışın altında konkret mənəvi və ya maddi sərvət dayanır ki, tərəflər ona malik olmaq üçün konfliktə girirlər. Konfliktin obyektinə konkret olaraq şəxsiyyət, kütlə, ictimaiyyət, dövlətin maraqlarına tuş gələn maddi dünyadakı və sosial reallıqdakı bütün elementlər daxil ola bilər. Konfliktin obyekti olmaq üçün bu element onu təklikdə idarə etmək istəyən müxtəlif sosial subyektlərin maraqlarının kəsişmə nöqtəsində olmalıdır. Elə situasiyalara minlərlə misal gətirmək olar: maraqlı oyuncaq üçün dalaşan iki uşaqdan başlamış, geniş ərazilərin idarə edilməsi uğrunda mübarizə aparan iki dövlətə qədər. Konfliktin obyekti hər iki tərəfdən baxdıqda defisit resurs hesab olunur. Məsələn iki müavinin mübarizə apardığı 1 direktor ştatı. Həqiqətən də defisit resursun kompensasiyası mübahisəni həll edə bilər. Lakin resurs çatışmazlığı heç də həmişə konfliktin obyektinə çevrilmir. Bu obyekt sərvətin bu və ya digər qrupa aid olması problemi də ola bilər. Bəzi hallarda konfliktin görünən obyekti olmaya da bilər, buna yalançı konflikt deyilir.

Konfliktlərin çoxvariantlı tipologiyası mövcuddur ki, onlar da konfliktin əsasında duran kriteriyalardan asılıdırlar. Məsələn konfliktlər:

• 
  Mənşəyinə və yaranma səbəbinə görə: obyektiv və subyektiv, təşkilati, emosional və sosial-əmək, işgüzar və şəxsi;
  
• 
  Kommunikativ istiqamətinə görə: şaquli, üfüqi və qarışıq;
  
• 
  Konflikt edən tərəflərin tərkibinə görə: şəxsiyyətdaxili (qohum olanlara simpatiyalar və rəhbər qarşısında borcluluq hissi), şəxsiyyətlərarası (rəhbərlə onun müavini arasındakı vəzifə, əməkdaşlar arasında mükafatlanma mövzusunda); şəxsiyyət və qrup arasında; qruplar arasında, təşkilatdaxili konflikt;
  
• 
  Funksional əhəmiyyətinə görə: pozitiv və neqativ, konstruktiv və destruktiv, yaradıcı və dağıdıcı;
  
• 
  Toqquşmanın forma və dərəcəsinə görə: açıq və gizli, ani, təşəbbüs edilmiş və süni sürətdə törədilmiş, qaçılmaz, vadar edilmiş, məqsədyönlü olmayan;
  
• 
  Miqyasına və müddətinə görə: ümumi və lokal, qısamüddətli və uzadılmış, tez baş verən və uzunmüddətli;
  
• 
  Tənzimolunma formalarına görə: antoqonist və kompromisə gedən, bütövlükdə və ya qismən həll edilə bilən, razılığa və əməkdaşlığa gətirilə bilən konfliklərə bölünürlər.
  

Münaqişələr həmçinin bipolyar yəni iki konflikt edən tərəf və multipolyar, 2-dən artıq konflikt edən tərəflərə bölünür.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə-çətin həll olunan ziddiyyətdir, insanın müxtəlif istiqamətə yönəlmiş maraqlarının, tələbatlarının, məşğuliyyətlərinin eyni gücdə toqquşmasıdır. Şəxsiyyətdaxili konflikt güclü emosional gərginliklə müşayət olunur. Bu tip konfliktlər işçinin qarşısına qoyduğu məqsədlərlə motivlərin uyğunsuzluğu nəticəsində yaranır. Şəxsiyyətdaxili münaqişələr yeni işçinin adaptasiyası və ya təşkilatda köklü struktur dəyişiklikləri edilən zaman meydana çıxa bilər. Bu konflikt müxtəlif formalar ala bilər və onun ən geniş yayılmış forması rol konfliktidir ki, burada insandan tələb olunanlar onun əməyinin nəticəsi ilə üst-üstə düşmür. Məsələn: Mağaza sahibi satıcıdan tələb edə bilə ki, günün əksər hissəsini piştaxta arxasında keçirsin və müştərilərə məhsullar barədə daha dolğun informasiya versin. Bunun əvəzində isə müavin satıcıya irad tuta bilər ki, o piştaxta arxasında çox vaxt itirir, bunun müqabilində isə mağazaya gələn yükün boşaldılmasında iştirak etmədiyi üçün bu işlər ləngiyir. Bu misalda satıcıda hansı işi edəcəyi barədə sual yaranır. İkinci bir misalda rəhbər işçidən məhsulun keyfiyyətini artırmağı tələb etdiyi halda şöbə rəisinin ondan məhsulların sayını artırmağı tələb etməsidir. Hər iki misalda işçi şəxsiyyətdaxili konfliktlə rastlaşır. Birinci misalda bu tələb ziddiyyəti, ikincisində vəzifə ziddiyyətidir.



Şək.1.1. şəxsiyyətdaxili münaqişənin sxemi.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə həm də o zaman baş verir ki, istehsalat tələbləri işçinin şəxsi tələbatları və dəyərləri ilə üst-üstə gəlməsin. Məsələn, Qadın-rəhbər həftəsonu ailəsilə dincəlməyi çoxdandır planlaşdırır belə ki, onun işinə həddən artıq diqqət ayırması şəxsi həyatına mənfi təsir göstərməyə başlamışdır. Lakin, cümə günü qəfildən onun müdiri kabinetinə gəlir və vacib bir problemi həftə sonu işləməklə aradan qaldırmağı tələb edir. Yaxud satış agenti rüşvətə qeyri-etik münasibət göstərsə də rəhbərin ondan satışı necə olur olsun həyata keçirməsini tələb etməsi işçini çıxılmaz vəziyyətdə qoya bilər.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə həmçinin iş yükünə qarşı cavab ola bilər. Tədqiqatlar göstərir ki, bu cür konfliktlər işdən narazılıq olduqda, özünə və ya təşkilata inam az olanda, həmçinin stress vəziyyətində baş verə bilər.