«маgistratura məRKƏZİ»
a) müxtəlif növ münaqişələrin əsas tətbiqi tərəflərinin tədqiqi
Yüklə 407,87 Kb.
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Münaqişəşünaslığın metodları son dərəcədə r ə ngar ə ngdir.
- II Fəsil Müasir müəssisələrdə sosial münaqişələrin təhlili və münaqişə prosesinin modeli 2.1. Sosial münaqişələrin yaranmasının əsas səbəbləri
- 2.2. Sosial münaqişə prosesinin modeli
- Şək. 2.1. Münaqişə prosesinin modeli
- 2.3. Sosial münaqişələrin əsas funksiyaları
a) müxtəlif növ münaqişələrin əsas tətbiqi tərəflərinin tədqiqi; b) münaqişələrin məsələləri ilə məşğul olan müxtəlif elm sahələrində toplanılan informasiyanın öyrənilməsi və inteqrasiya (birləşdirmə) edilməsi; c) nəzarət sisteminin işlənib hazırlanması, münaqişələrin inkişafının və həlli yollarının müxtəlifliyinin diaqnostikası; ç) münaqişə anlayışının predmeti və məzmununun müəyyən edilməsi; d) münaqişələrin yaranmasının səbəblərinin, mənbələri və şəraitinin təhlili, qarşılıqlı asılılıq əsasında formalaşan münasibətlərin təşkili səviyyəsinə onların təsirinin tədqiqi. Münaqişəşünaslığın metodoloji əsasını münaqişə nəzəriyyəsində ehtiva olunmuş fəlsəfi, politoloji və sosioloji, iqtisadi ideyalar kompleksi təşkil edir. Bu və ya digər metodologiyanın başlıca məsələsi – münaqişənin təbiəti haqqındakı məsələdir. Sonuncu dövlətin sosial strukturu ilə bağlıdır. Funksionalistlər cəmiyyətin sosial strukturundan irəli gəlirlər, çünki hesab edirlər ki, bu struktur sabit və dəqiq sinfi fərqləri sabitləşdirmir, əksinə, sosial mobilliyin yüksək səviyyəsini səciyyələndirir. Strukturalistlər münaqişələrin təhlilini birinci növbədə sosial strukturla, onun dəyişilməsi ilə əlaqələndirirlər. Məs., Ralf Darendorf belə qeyd edir: «Sosial münaqişələr cəmiyyətlərin strukturu əsasında formalaşır; cəmiyyətlər hökmranlıq ittifaqları, ona görə də təşkil olunmuş tərəflər arasında toqquşmanın daima formalaşması ehtimalı burada çox yüksəkdir. Münaqişə nəzəriyyəsi metodologiyasının vacib problemlərindən biri - obyektivlikdir. Bu məsələ münaqişəşunaslıqda müxtəlif müasir təlimlərin əlaqələndirməsi yolu ilə həll edilir; o cümlədən razılıq, inteqrasiya təlimi, bir tərəfdən, cəmiyyətin münaqişə modeli isə digər tərəfdən həm münaqişə, həm də razılıq paradiqmasında ifadə olunan tarazlıq, inteqrasiya – eyni ictimai prosesin bir-biri ilə bağlı olan iki tərəfidir. Heç nəyi mütləqləşdirmək olmaz: həm münaqişə, həm də həmrəylik nisbi xarakter daşıyır, hər ikisi qarşılıqlı şəkildə bir-birindən asılıdır.
1) şəxsiyyətin öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi metodları (müşahidə, sorğu, test); qruplarda sosial-psixoloji 2) hadisələrin öyrənilməsi və qiymətləndirilməsi metodları (müşahidə, sorğu, sosiometrik metod); 3) münaqişənin təhlili və diaqnostika metodu (müşahidə, sorğu, fəaliyyətin nəticələrinin təhlili); 4) münaqişələrin idarəolunması metodları (struktur metodlar, kartoqrafiya metodları). Tədqiqatçılar münaqişəşunaslığın metodlarını subyektiv və obyektiv sahələrə bölürlər. Obyektiv metodlar vasitəsilə münaqişə, cəmiyyətdə təbii hadisə kimi qiymətləndirilir (qarşıdurma tərəfləri və dərkedən subyektin münasibəti və qiymətləndirilməsi nəzərə alınmadan). İkinci halda münaqişə müəyyən mövqelər, dərkedən subyekt və münaqişə tərəflərin rəyi baxımından dəyərləndirilir. Hər iki yolu həqiqətdə, yəni praktikada görmək olur. Yalnız birlikdə hər iki metod bizdə münaqişənin həqiqi vəziyyəti haqqında təsəvvür yarada bilər. Münaqişənin növü konkret olaraq, bu və ya digər metodun üstünlüyünü müəyyən edə bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, münaqişəşünaslıq – nəzəri-tətbiqi elmdir; onun məzmunu aşağıdakılar sayəsində tədqiq edilə bilər: a) münaqişənin sosial hadisə olaraq nəzəri izahı, onun təbiətinin, bütün digər ictimai münasibətlərlə qarşılıqlı əlaqələr dinamikasının, ictimai praktika və qarşılıqlı fəaliyyət sistemində onun yerinin və funksiyaların təhlili; b) sosial həyatın müxtəlif formalarında yaranan münaqişələrin konkret növlərinin, onların idarə olunması və həllinin texnologiyalarının öyrənilməsi. Ümumi şəkildə tədqiqatçı-alimlər münaqişənin öyrənilməsində üç səviyyəni fərqləndirirlər:
3) bilavasitə praktiki idarəetmə məqsədlərinə xidmət edir. Müvafiq şəkildə münaqişəşünaslığın funksiyalarını da fərqləndirirlər: nəzəri-dərkedici, analitik və proqnozvermə, idarəedici. Münaqişəşunaslığın fundamental nəzəri problemlərinin öyrənilməsi sosial elmlərin iknişafına da təsir göstərir. Orta səviyyə nəzəriyyəsi mövqeyindən aparılan tədqiqatlar, ictmai proseslərin mexanizmi haqqındakı sosioloji və politoloji bilikləri zənginləşdirir. Empirik səviyyədə, nəzəriyyə ilə yanaşı münaqişənni öyrənilməsi, ictimai subyektlərin münaqişəli vəziyyətlərinin proqnoz modellərini quraşdırmaq, onların idarəolunması metodlarını işləyib hazırlamağa imkan verir. Müasir konfliktoloji tədqiqatlarda müxtəlif amillərin, xüsusi ilə siyasətin müşayət olunduğu hakimiyyət fenomeninin strukturu və dinamikasına göstərdiyi təsirin öyrənilməsinə ciddi diqqət yetirilir. Məhz buna görə münaqişəli hadisələrin və proseslərin elmi təhlili hazırda Azərbaycanda bütün politoloq və münaqişəşünasların araşdırmalarında xüsusi aktuallıq kəsb etməlidir. Deyilənlərdən belə bir nəticə çıxarmaq olar ki, münaqişələr bir çox elmlər tərəfindən müxtəlif mövqelərdən öyrənilir. Münaqişəşünaslıq isə, əldə edilən bilikləri ümumiləşdirərək, onların nəticələrini sistemləşdirir, başqa sözlə, bu elmlərin qovuşağında yerləşən bir elmdir. Münaqişəşünaslıq – kompleksli elm olduğu üçün, özünün öyrənilməsinə də müvafiq şəkildə yanaşılmanı zəruri edir. II Fəsil Müasir müəssisələrdə sosial münaqişələrin təhlili və münaqişə prosesinin modeli 2.1. Sosial münaqişələrin yaranmasının əsas səbəbləri Münaqişə probleminin və onun təbiətinin öyrənilməsinin ən vacib anı konfliktlərin səbəbləridir. Sosioloji və sosial-psixoloji tədqiqatlar münaqişənin aşağıdakı əsas səbəblərini göstərməyə imkan verir.
Ümumilikdə 4 qrup səbəbi nəzərdən keçirmək olar:
Konfliktin səbəbi konfliktin yaranmasının və inkişafının bütün prosesinə təsir göstərir. Bunlar konfliktə gətirib çıxaran dəyişikliklərdir:
Çoxsaylı səbəblər içərisində onların 2 formasını ayırmaq olar:
Sosial konfliktlər- sadəcə obyektiv səbəblərin nəticəsi deyil, həmçinin insan psixologiyasının nəticəsidir. Münaqişənin ən ümumi səbəbi insanlar arasındakı sosial ziddiyyətlərdir (şəxsiyyətlərarası, qruplararası). Həmçinin konfliktin səbəbi ilə onun bəhanəsini fərqləndirmək lazımdır. Belə ki- bəhanə münaqişə fəaliyyətinə təkan verən konkret insidentdir. Beləliklə, təşkilatdakı konfliktlərin əsas səbəbləri bölüşdürülməsi vacib olan resursların məhdudluğu, tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı, məqsədlər arasında fərqlər, təqdim edilmiş dəyərlərdə olan fərqlər, davranış tərzində olan fərqlər, təhsil səviyyəsi, pis kommunikasiya, iş yerlərinin balanslaşdırılmaması motivasiyanın çatışmamazlığı və s.dir. Resursların bölüşdürülməsi. Təşkilatda resurslar hər zaman məhdud olur. Təşkilat rəhbərliyi material, informasiya, insan resursları maliyyə resurslarını ayrı-ayrı qruplar şəklində elə bölüşdürməlidir ki, təşkilatı məqsədinə çatdırmaq ən effektiv yolla həyata keçmiş olsun. Bir qayda olaraq insanlar öz problemlərini daha həssaslıqla qəbul edirlər və bunun üçün çox şey əldə etmək istəyirlər. Böyük həcmdə resursu hansısa bir rəhbərə, tabeçilikdə olana və ya qrupa ayırmaq o deməkdir ki, qalan bölmələrə və ya rəhbərlərə ümumi resursun az bir hissəsi veriləcəkdir. Resursların bölüşdürülməsinin vacibliyi müxtəlif təbiətli konfliktlərə gətirib çıxarır. Məqsədlərin müxtəlifliyi. Təşkilatın ixtisaslaşmış bölmələri və hətta onların alt qrupları öz məqsədlərini müəyyənləşdirir, onlara çatmağın məsuliyyətini daşıyır və alınan nəticəyə görə haqq alırlar. Ona görə də bölmələr öz məqsədlərinə çatmağa daha çox diqqət göstərirlər, nəinki bütün təşkilatın məqsədinə nail olunmasına. Məqsədlərdə olan fərqlər bir çox hallarda şəxsiyyət və qrup arasında olan fərq kimi özünü göstərir. Münaqişələr təşkilat ixtisaslaşmaya doğru getdikcə və ayrı-ayrı bölmələrə bölündükcə artmağa başlayırlar. Bu ona görə baş verir ki, ixtisaslaşmış bölmələr öz məqsədlərini özləri müəyyən edirlər və ona çatmaq üçün çalışırlar. Məsələn, satış bölməsi daha rəngarəng və müxtəlif məhsulların istehsalının tərəfdarıdır, ona görə ki bu cür istehsal onların rəqabətə davamlılığını artırır və satışın həcmini artırır. Eyni zamanda istehsal bölməsi ən effektiv nəticəyə nail olmaq və xərclərə qənaət etmək məqsədilə məhsul nomenklaturunun eyni olmasının tərəfdarıdır. Təchizat şöbəsi isə öz növbəsində məhsul vahidinin dəyərini aşağı salmaq məqsədilə çoxlu miqdarda xammal və material almaq niyyətindədir. Digər tərəfdən maliyyə şöbəsi mal-material üçün nəzərdə tutulmuş pul vəsaitlərindən istifadə edərək onları investisiya kapitalı kimi istifadə etmək istəyə bilər. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı. Əgər insan tapşırığın yerinə yetirilməsində digər şəxsdən və ya qrupdan asılıdırsa, o zaman konflikt ehtimalı həmişə vardır. Konfliktin səbəbi burada həm vasitələr, resurslar, öhdəliklər, nüfuz, həm də bölmələrin üzərinə düşən məsuliyyət olacaqdır. Məsələn, istehsal bölməsinin rəhbəri öz bölməsinin aşağı səviyyəli istehsalını təmir sexində avadanlıqları vaxtında və keyfiyyətli təmir edə biləcək fəhlələrin olmaması ilə əsaslandırır. Təmir sexinin rəhbəri isə öz növbəsində kadrlar şöbəsini vaxtında yeni təmirçi fəhlələri işə götürməməkdə günahlandırır. Analoji olaraq əgər yeni məhsulun işlənib hazırlanmasında iştirak edən 6 mühəndisdən biri öhdəsinə düşən işləri lazımi səviyyədə yerinə yetirməzsə o birilər də işin bu səbəbdən geri qaldığını başa düşəcəklər. Bu da qrup və həmin mühəndis arasında konflikt yaradacaqdır. Bütün təşkilatlar qarşılıqlı təsirdə olan elementlərin vəhdəti olduğundan, bir bölmənin və ya işçinin qeyri-adekvat işləməsi konfliktin səbəbinə çevrilə bilər. Bəzi təşkilatı struktur tipləri və münasibətlər tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı şəraitində konfliktə şərait yaradır. Qruplararası konflikti müzakirə edərkən işçi və idarəetmə heyətindən və onlar arasındakı ziddiyyətdən misal gətirmişik. İşçi heyət hər zaman idarəetmə heyətindən asılıdır, çünki mütəxəssis köməyinə ehtiyacı vardır. Eyni zamanda idarəetmə heyəti istehsal prosesində çatışmamazlıqların müəyyən edildiyi bir vaxtda və ya konsultant kimi çıxış edərkən xətti (işçi) heyətdən asılıdır. Bundan əlavə idarəetmə heyəti öz məsləhətlərini həyata keçirən zaman xətti heyətdən asılıdır. Müəyyən təşkilati struktur tipləri də konfliktin baş vermə ehtimalını artırır. Bu təkrəhbərlilik prinsipinin pozulduğu təşkilatın matris strukturunda özünü biruzə verir. Konflikt ehtimalı funksional strukturda da böyükdür, belə ki hər bir iri funksiya özünün ixtisaslaşması üzərində dayanır. Təşkilati sxem şöbələrdən ibarətdirsə, burada şöbələrin rəhbərləri ümumilikdə bir rəhbərə tabedirlər, bu isə sırf struktur səbəblərdən baş verə biləcək konfliktin ehtimalını azaldır. Təqdim edilmiş dəyərlər arasındakı fərqlər. Hər hansı situasiya haqqında yaranmış fikir məqsədə nail olmaq niyyətindən irəli gəlir. Situasiyanı obyektiv qiymətləndirmək əvəzinə insanlar qrup və şəxsi tələbatlara müsbət təsir göstərəcəyini düşünərək situasiyanın alternativləri və digər aspektləri üzərində fikirlərinə cəmləşdirirlər. Bu tendensiya satış şöbəsinin rəhbərinin, kadrlar şöbəsi və müştərilərə xidmət şöbələrinin rəhbərlərinin bir problemi həll etmək cəhdi zamanı meydana gəlmişdir. Onlar da hər biri problemin öhdəsindən yalnız onun funksional bölməsinin gələ biləcəyini düşünürlər. Dəyərlərdə olan fərqlər – konfliktin ən geniş yayılmış səbəbidir. Məsələn, tabeçilikdə olan fikirləşə bilər ki, ondan fikrini soruşduqda öz fikrini bildirməyə həmişə hüququ vardır və ona verilən tapşırıqları sözsüz yerinə yetirməlidir. Araşdırma və layihələndirmə şöbəsinin yüksək ixtisaslı personalı müstəqillik və fikir azadlığını hər zaman yüksək qiymətləndirir. Əgər onların rəhbərləri tabeçilikdə olanların işinə güclü nəzarət etməyi tələb edirsə, dəyərlər arasında olan fərqlər böyük ehtimalla konfliktə gətirib çıxaracaqdır. Natamam kommunikasiya. İnformasiyanın düzgün ötürülməməsi konfliktin həm səbəbi, həm də vasitəsidir. O işçilərə və qrupa bir-birlərinin fikirlərini başa düşməkdə, həmçinin situasiyanı düzgün qiymətləndirməyə əngəl törədərək konfliktin katalizatoru kimi çıxış edə bilər. İnformasiyanın ötürülməsi probleminin genişlənməsi – keyfiyyət kriteriyalarının düzgün müəyyən edilməməsi, vəzifə öhdəliklərinin düzgün qavranılmaması, həmçinin işçilərin və şöbələrin öz funksiyalarını başa düşməməsi, işçinin işinə olan tələbin dəyişilməsi və s. kimi konfliktlərin genişlənməsinə gətirib çıxarır. Bu problemlər rəhbərlərin işçilərinin vəzifə təlimatlarının düzgün işləyib hazırlamamasından da irəli gələ bilər. İnformasiyanın düzgün ötürülməməsi konflikt səbəbi kim çıxış edə bilər. Belə ki onun iştirakçıları arasında kommunikasiya səviyyəsi aşağı düşür, insanların bir-biri haqqında düzgün təsəvvürü yaranmır, zidd münasibətlər yaranır- bütün bunlar konfliktin güclənməsinə və davam etməsinə gətirib çıxarır. Əgər rəhbərlik tabeçilikdə olanlara əməyin ödənilməsinin istehsalla əlaqəli olduğunu və təşkilatın gəlirinin artırılmasının onun rəqibləri qarşısında daha davamlı mövqe tutması ilə izah edə bilmirsə, tabeçilikdə olanlar məhsuldarlığı azaltmaqla bu prosesə reaksiya verəcəklər. İş yerlərinin balanslaşdırılmaması təşkilatdakı konfliktlərin ən çox yayılan mənbəyidir. Vəzifə funksiyaları vəsaitlərlə və buna uyğun olaraq qaydalar və nüfuzla möhkəmlənmədiyi hallarda baş verir. Düzgün olmayan nəzarət. İdarəetmədə nəzarət şübhə təəssüratı yaratmamalıdır. Savadsız hakimiyyət qeyri-müəyyən və ümumi nəzarətdən istifadə edir: Hər kəs, hər zaman şübhə altındadır və bu o deməkdir ki, işçi hər zaman günahkardır. Belə situasiyada insan istər istəməz əsəblərini cilovlaya bilmir, özünü idarə etməni itirir və pis işləməyə başlayır. Davranış tərzində olan fərqlər və həyat təcrübəsi. İnsan eyniliyi hiss eləmir və başqa insanları başa düşməyə çalışmır. Bu zaman ünsiyyətdə baryer yaranır. Əlbəttə ki, hər birimizin həyatında qarşılaşdığımız aqressivlik göstərən və münaqişəyə meylli insanlar vardır ki, hər deyilən sözü şişirdib böyük nifaq sala bilərlər. Həmçinin belə inadcıl insanlar ətrafda konflikt saçan situasiyalar yaradırlar. Araşdırmalar göstərir ki, avtoritar, fikrində qəti olan, hər hansı fikrə qarşı etinasız olan insanlar tez-tez konfliktə girirlər. Digər tədqiqatlar göstərir ki, həyat təcrübəsində, təhsildə, iş təcrübəsində, dəyərlərdə, yaşda, sosial xüsusiyyətlərdə olan fərqlər şöbələr arasında qarşılıqlı başa düşmə və əməkdaşlıq səviyyəsini aşağı salır. Bundan başqa araşdırmalar göstərir ki, bütün işçiləri konfliktə münasibətdə 3 qrupa bölmək olar:
Sonuncu qrupu təmsil edənlər bütün heyətin cəmi 6-7 %- ni təşkil edirlər. İngilis tədqiqatçısı Robert Bramsonun fikrinə görə, şöbələrdə xoş psixoloji mühiti yaratmaqda ötrü təşkilat üzvlərinin 1/10-ni təşkil edən çətin subyektlərə daha çox diqqət göstərmək lazımdır. Qalan 9/10-u özləri nizam-intizama can atacaqlar. “Çətin işçilər” arasında Bramson iğtişaş salan 5 tipi seçib göstərir. Onları qısa şəkildə xarakterizə edək:Aqressiv işçilər, şikayətçilər, tərəddüd edənlər, məsuliyyətsizlər, “hər şeyi bilənlər”. Rəhbərliyə olan hörmətsizlik. Əgər işçilərin əksəriyyəti idarəetmə tərzinin və metodlarının praktiki tələbatlara cavab vermədiyini düşünürlərsə, o zaman bu konflikt situasiyanın yaranması üçün səbəb ola bilər. Rəhbərdə işgüzar və ya idarəetmə səriştəsinin çatışmaması böyük demotivasiya potensialıdır. Motivasiyanın çatışmaması. Əgər ayrıca şəxslərin tələbatları ilə təşkilatın tələbatları üst-üstə düşürsə, bu zaman personal bu tələbatların ödənilməsinə can atacaqdır ki, bunu da heç bir məcburetmə əvəz edə bilməz. 2.2. Sosial münaqişə prosesinin modeli Aşağıdakı sxemdə konflikt prosesinin modeli təqdim edilmişdir. Buradan görünür ki, idarəetmə prosesində bir və ya birdən artıq münaqişə mənbəyinin olması münaqişə situasiyasının meydana çıxması ehtimalını artırır. Hətta, münaqişənin baş vermə ehtimalı böyüdükcə tərəflər ona reaksiya verməyə və beləliklə də situasiyanı gərginləşdirməyə bilərlər. Bir qrup tədqiqatçı müəyyən etmişdir ki, insanlar heç də həmişə kiçik itkilərə səbəb ola biləcək və az təhlükəli konflikt situasiyalara reaksiya göstərmirlər. Başqa sözlə, insanlar hərdən başa düşürlər ki, konliktdə əldə ediləcək potensial fayda ona sərf ediləcək xərclərə və enerjiyə dəyməz. Bu situasiyaya onların münasibəti belə olur “bu dəfə ona imkan verəcəm ki, öz bildiyi kimi hərəkət eləsin”. Lakin bir çox situasiyalarda insanlar elə reaksiya verirlər ki, qarşı tərəf öz məqsədlərinə nail ola bilməsin. Əsl konflikt çox vaxt o zaman baş verir ki, tərəflərdən biri digərini və ya neytral mövqe tutan şəxsi inandırmağa çalışır ki, “baxın nə üçün onun mövqeyi düzgün deyil, amma mənim fikrim düzgündür”. İnsan başqalarını inandırmağa çalışa bilər ki, onun fikrini qəbul eləsinlər və ya birinci dərəcəli təsir vasitələrindən məsələn, məcburetmə, mükafatlandırma, ənənə, ekspert rəyi, xarizma, inandırma və ya iştirak vasitələrindən istifadə edərək digərlərinin fikirlərini əngəlləyə bilər. Münaqişə prosesinin növbəti mərhələsi – onun idarə edilməsidir. Münaqişənin idarə edilməsinin nə dərəcədə effektiv olmasından asılı olaraq, onun nəticələri də funksional və disfunksional olurlar ki, onlar da gələcək konfliktlərin olmasına təsir göstərirlər: münaqişələrin səbəbi aradan qaldırılsın və ya yeni səbəblər yaradılsın. Münaqişə funksional nəticələri. Münaqişənin yeddi funksional nəticəsi vardır. Onlardan biri belədir: problem elə həll edilə bilər ki, hamıya aid olunar və insanlar problemin həllində öz iştirakını hiss edə bilərlər. Bu da öz növbəsində qərarların həyata keçirilməsində baş verəcək çətinlikləri ya tamamilə kənarlaşdırır və ya minimuma endirir. Digər funksional nəticədə tərəflər əməkdaşlığa daha çox meylli olacaqlar və gələcəkdə baş verə biləcək konfliktlərdə həddindən artıq antoqonist olmayacaqlar. Münaqişə həmçinin qrup araşdırmalarının və itaətkarlığının qarşısını ala bilər. Bu zaman tabeçilikdə olanlar rəhbərliyin fikirləri ilə ziddiyyət təşkil edəcəyini düşünərək öz fikirlərini bildirməkdən çəkinirlər. Bu da qərarlarınn qəbul edilməsi prosesinin keyfiyyətini artıra bilər, belə ki əlavə ideyalar və situasiyanın diaqnozu vəziyyəti yaxşılığa doğru aparır: Simptomlar səbəblərdən ayrılırlar, tamamlayıcı alternativlər və onların qiymətləndirilməsi üçün kriteriyalar işlənib hazırlanır. Münaqişə vasitəsilə qrup üzvləri qərarların həyata keçirilməsindən əvvəl problemləri yenidən işləyə bilərlər. 
Şək. 2.1. Münaqişə prosesinin modeli Münaqişənin disfunksional nəticələri. Münaqişənin idarə edilməsinin effektiv vasitəsi tapılmazsa, növbəti disfunksional nəticələr baş verə bilər. Başqa sözlə məqsədə nail olmağa mane olan şərtlər yarana bilər.
Münaqişənin funksional nəticələri aşağıdakılardır;
2.3. Sosial münaqişələrin əsas funksiyaları Artıq yuxarıda deyilənlərdən də bəlli olur ki, münaiqşə ziddiyyətlərin ortaya çıxması və onların aradan qaldırılması metodlarının tapılmasına xidmət edir. Əgər əks tərəflər, onların gücləri gərginlik yaradırsa, aşkar mübarizəyə keçid alırsa, təbii ki, həmin mübarizənin gec və ya tez sonu gələcəkdir. münaiqşə və onun həlli mövcud çətinlikdən çıxış yoludur. Bu cür yanaşmada münaiqşənin funksiyalarını qiymətləndirərkən sual meydana çıxır: konfliktin yaranması yaxşı yoxsa pis bir haldır? Ənənəvi baxış tərzindən yanaşsaq deyə bilərik ki, istənilən münaqişə pisdir. Əslində isə biz nəinki məişət mübahisələrindən, işdə baş verən pis hadisələrdən, son zamanlar isə millətlərarası, ərazi və s. bu kimi ziddiyyətlərdən və mübahisələrdən kifayət qədər yorulmuşuq. Ona görə də ictimai rəyə görə münaqişə bütünlüklə arzuolunmaz hadisə kimi dəyərləndirilir. Bununla birgə digər nəzər nöqtəsi də mövcuddur ki, ona əsasən konflikt nəinki qaçılmaz sosial hadisə, həmçinin faydalı hadisə hesab olunur. Münaiqşəni arzuolunmaz hesab edən tədqiqatçılar onu normal fəaliyyət göstərən sistemi dağıdan qüvvə hesab edirlər. Onların fikrinə əsasən, münaqişə sistemdə mövcud olmur, o sistemi tarazlıq və stabillik vəziyyətinə qaytarmaq lazım gəldikdə meydana çıxır. Münaqişənin özündə onun həll edilməsi üçün stimul mövcuddur. Bunlar qanunvericilik fəaliyyəti, müxtəlif üsullarla münaqişəni həll etmə qərarlarından ibarət prosedurlar, siyasi yığıncaqlar, debatlar, disskussiyalar, rəqiblərin marağının toqquşduğu bazarlar və s.dir. Buradan belə qənaətə gəlmək olar ki, hətta konflikti neqativ hesab edən mütəxəssislər də onda pozitiv cizgilər axtarmağa davam edirlər. Digər ənənəvi elmlər münaqişəni normalardan kənar bir hadisə kimi deyil, əksinə sosial münasibətlərin daimi və vacib komponenti kimi nəzərdən keçirirlər. Bu fikirlər Aristotel, Qobbs, Heqel, Marks, Veberə qədər gedib çıxır. Bu fikrə uyğun olaraq, istənilən defisit faktı konflikt yaratmaq üçün kifayət edir. Hər bir insan defisit resurslarda, əgər lazım olarsa başqalarının da hesabına öz payını artırmağa can atır. Əgər ərazi və resurs axtarışında olan insanlar arasında biz həm də liderlik, hakimiyyət və prestij uğrunda mübarizəni də görürüksə bu zaman münaqişə qaçılmazdır. R. Darendorfun fikrincə real dünyada müxtəlif baxışların, münaqişələrin və dəyişikliklərin toqquşması qaçılmazdır. Məhz münaqişə və dəyişiklik insanlara azadlıq verir, konfliktsiz azadlıq qeyri-mümkündür. Kozerin fikrinə əsasən qrupdaxili konflikt onun parçalanmasına ya da birləşməsinə gətirib çıxarır. Ona görə də daxili sosial konfliktlər adətən müsbət funksional xarakter daşıyırlar. Ümumiyyətlə, konflikt cəmiyyətin normal sosial vəziyyəti hesab olunmalıdır. Münaiqşə ona görə faydalıdır ki, o ziddiyyətləri həll edə bilir. Ziddiyyətlərin həll edilməsi sosial konfliktin obyektiv funksiyasıdır. Bu o deməkdir ki, iştirakçıların məqsədləri ilə üst-üstə düşür? Xeyir bu heç də hər zaman belə olmur. Münaiqşə ziddiyyəti həll edə bilənlər üçün faydalıdır. Ən yaxşısı obyektiv mövcud olan ziddiyyətləri konfliktə səbəb olmadan sülh və sivilizasiyalı metodla həll etməkdir. Ona görə də konfliktin faydası barədə konkret hallarda və şərti olaraq danışmaq olar. Əgər tərəflərdən birinin məqsədi konflikti həqiqətən aradan qaldırmaqdırsa, digər tərəfin məqsədi bu statusu saxlamaq, konfliktdən qaçmaq və ya onu mübarizəsiz həll etməkdir. Münaiqşənin başlanmasında marağı olanlar ziddiyyət edən tərəflər deyil üçüncü tərəflər ola bilər. Ona görə də konfliktin funksiyaları onun iştirakçıları baxımından daha müxtəlifdir. Şəxsiyyətlərarası səviyyədə konfliktin funksiyaları yenə də ziddiyyətlidir. Problem ondadır ki, konfliktin əksər funksiyalarını onun neqativ nəticələri ilə əlaqələndirirlər, belə ki onlar ünsiyyətin müəyyən normalarını, davranış etalonlarını və s.i pozurlar. Şəxsiyyətlər arası münaiqşənin pozitiv funksiyası isə az tədqiq edilir. Ümumilikdə konflikt siqnal, informasiya, differensasiya və digər funksiyaları yerinə yetirir. Onun neqativ qəbul olunmasına gəldikdə bu onunla izah olunur ki, konflikti müzakirə etmək asan və rahatdır. Nəticədə onun gündəlik disskussiyası nəinki sübutlara, əsasən hisslərə əsaslanır. Beləliklə münaqişənin funksiyaları ikili xarakter daşıyırlar. Eyni bir münaqişə qarşı tərəflərin həyatında həm müsbət, həm də mənfi rol oynaya, həm də özünün inkişafının müxtəlif dövrlərində konstruktiv və destruktiv ola bilər. Münaqişənin onun iştirakçılarından hansı üçün daha konstruktiv olduğunu, hansı tərəf üçün destruktiv olduğunu nəzərə almaq olduqca vacibdir. Münaqişə tərəflər müxtəlif cür dəyərləndirir. Yuxarıda qeyd etdiyimiz kimi tərəflərdən biri konfliktin həll olunmasını, digər tərəf mübarizə aparmadan konflikti həll etmək, konfliktdə marağı olan üçüncü şəxslər isə onun davam etməsini istəyə bilərlər. Bütün bunları situasiyaya şəxsi qiymət verərək nəzərə almaq olar. Əksər münaqişələr eyni zamanda həm konstruktiv, həm də destruktiv funksiyaları yerinə yetirlər. Konkret münaqişələri konstruktivliyi və destruktivliyi bir çox amillərdən asılıdır. Bu amillər içərisində əsas amil kimi konfliktin həlli prosesinin xüsusiyyətləri və nəticələrini qeyd etmək olar. Əgər konflikt sivil yolla həll olunursa və nəticədə haqlı tərəf qalib gəlirsə, belə konflikt konstruktiv konfliktdir. Münaqişənin konstuktivliyi və destruktivliyi dərəcəsi konfliktin inkişafının müxtəlif mərhələlərində dəyişə bilər. Eyni konflikt bir cəhətdən konstruktiv, digər cəhətdən isə destuktiv ola bilər. Münaqişənin iştirakının bir mərhələsində münaqişə neqativ, digər mərhələsində isə pozitiv rol oynaya bilər. Əsas iştirakçılara münasibət baxımından konfliktlərin konstruktiv funksiyalarına aşağıdakıları aid etmək olar: - Münaqişələr ziddiyyətləri tamamilə və ya qismən aradan qaldırır. Münaqişələr həll olunmayan problemlərin həllinə şərait yaradır, işgüzarlığı artırır. Münaqişələr başa çatarkən onun 65%-də ziddiyyətlər ya qismən, ya da tamamilə həll olunmuş olur; - Münaqişələr orada iştirak edən insanların fərdi psixoloji xüsusiyyətlərini daha dərindən qiymətləndirməyə imkan verir. Çətin şəraitdə münaqişələr insanların stress faktorlarına qarşı psixoloji sabitliyi artırır; - Münaqişələr konflikt vəziyyətinin iştirakçılarının konfliktə olan reaksiyalarının nəticəsi kimi psixoloji gərginliyin azalmasına şərait yaradır; - Münaqişələr şəxsiyyətlərarası münasibətlərin və eləcə də şəxsiyyətin inkişafının mənbəyi rolunu oynayır. Münaqişələrin konstruktiv həlli şəraitində insanlar daha çox yüksəkliklərə qalxır və ətrafdakılarla qarşılıqlı əlaqə üsullarının miqyasını daha da genişləndirirlər. Şəxsiyyət çətin problemlərin həlli sahəsində sosial təcrübə qazanmış olur; - Münaqişələr adamların fərdi fəaliyyətlərinin keyfiyyətini yüksəldə bilər. Tədqiqatların nəticələri göstərir ki, konfliktlər başa çatdıqdan sonra rəhbər işçilərin 28%-nin fərdi fəaliyyətinin keyfiyyəti yüksəlmiş olur. 17%-ində isə iş qabiliyyəti aşağı düşmüş olur. - Ədalətli iş uğrunda mübarizə aparan rəqib ətrafdakılarda öz nüfuzunu qaldırmış olur. Onun tabeliyində olan adamların ona qarşı münasibətləri əhəmiyyətli dərəcədə dəyişmiş olur. Mübarizədə öz qarşısına şübhəli məqsədlər qoyan rəhbərdən fərqli olaraq, öz qarşısına ədalətli məqsədlər qoyan adamın nüfuzu dəfələrlə yüksək olur; - Şəxsiyyətlərarası konfliktlər sosiallaşma prosesinin ziddiyyətinin əksi kimi şəxsiyyətin özünütəsdiqinin bir vasitəsi rolunu oynamış olur. Münaqişələrin konstruktiv həllinin əksər şərtləri və amilləri psixoloji xarakter daşıyır. Həmin şərtlər və amillər rəqiblərin davranışlarının və qarşılıqlı əlaqələrinin xüsusiyyətlərini özündə əks etdirir. Hər hansı bir konfliktin həllinin başlanğıcı konflikt qarşıdurmasının kəsilməsidir. Tərəflərdən birinin öz mövqeyini möhkəmləndirmək məqsədilə etdiyi hər hansı bir hərəkət baş verərsə və yaxud da rəqibin mövqeyinin zəifləməsi cəhdləri olarsa, konfliktin həllindən söhbət gedə bilməz. Hər iki tərəfin maraq və mənafelərini nəzərə alan ümumi təmas nöqtələrinin tapılmasının da çox böyük əhəmiyyəti vardır. Əgər tərəflər münaqişəni həll etmək istəyirlərsə, onlar hökmən diqqəti tərəflərin mənafeləri üzərində cəmləşdirməlidirlər. Münaqişənin əksər insanların psixikasında neqativ izlərinin və təsirinin olması münaqişənin destruktiv funksiyasıdır. Adətən, konflikt sona çatdıqdan sonra 100 hadisədən 31-də əhval-ruhiyyə ümumilikdə pisləşməyə doğru gedir. Qənaətbəxş olmayan formada inkişaf edən konflikt psixoloji və hətta fiziki zədələrlə iz qoyur. Statistikaya görə sui-qəsdlərin əksər səbəbi konfliktin yanlış eskalyasiyasından əmələ gəlir.
Münaqişə onun bilavasitə iştirakçılarına bu cür təsir göstərir. Lakin konflikt təkcə onda iştirak edən tərəflərə deyil, bəzən makro və mikro mühitə də də təsir göstərir. Beləliklə, hər bir şeydə olduğu kimi münaqişənin də müəyyən qədərdə olması fayda gətirir. Münaqişə tez-tez baş verməməli və idarə oluna bilən olmalıdır. Yalnız belə olduqda o təşkilata fayda gətirə bilər. Yüklə 407,87 Kb. Dostları ilə paylaş:
|