1.2. Korxona faoliyatida menejmentning motivlashtirish nazariyalari
va unda rag’batlantirishning o’rni
Motivlashtirish (qiziqtirish) nazariyalari mavjud bo’lib, bu nazariyalar
menejerlarning samarali natijaga erishish yo’llarini ta’minlash bilan farq qiladi.
Hozirda yangi va eski nazariyalar uyushgan holda o’rganilib, qiziqtirish
(motivlashtirish) hamda rag’batlantirish va uni ishda qo’llash to’g’risidagi
fikrlar uyg’unlashmoqda.
Motivlashtirish (qiziqtirish) nazariyalarini ikki guruhga ajratish mumkin:
-mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyasi;
-jarayon bo’yicha qiziqtirish nazariyasi.
Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalari ehtiyoj deb nomlanuvchi,
insonlarni boshqacha emas, balki xuddi shunday harakat qilishga undaydigan
ichki qiziqishlarni aniqlashga asoslangan. Ushbu guruhga Abraxam Maslou,
Devid Mak-Klelland va Frederik Gertsberg, Skinner Bernard nazariyalari
taalluqlidir. Jarayon bo’yicha qiziqtirish nazariyalari zamonaviyroq bo’lib, inson
faoliyati modellariga asoslanadi (kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-
15
Louler qiziqtirish modeli).
Ushbu ikki guruh nazariyalari bir-birini istisno etmaydi, balki o’z muayyan
qo’llanish sohalariga egalar. Ular mohiyatini chuqurroq anglash uchun ehtiyoj
va rag’batlantirishning mohiyatini bilish kerak bo’ladi. Ehtiyojlarni ushlab
ko’rish yoki o’lchash mumkin emas. Ular to’g’risida insonlarning xatti-
harakatlari orqali tasavvur hosil qilish mumkin. Ehtiyojlar faoliyat uchun
qiziqish uyg’otadi. Insonlarning xatti-harakatlari va ular bu xatti-harakatlarini
uyg’otuvchi qiziqishlarni turli modellarda keltirish mumkin. Ulardan biri 3-
rasmda tasvirlangan.
3-rasm. Ehtiyoj orqali aniqlanadigan qiziqish modeli
5
Qiziqtirish nazariyasida rag’batlantirish - inson o’zi uchun qimmatli
hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. Insonlarda qimmatlilik
tushunchasi turlicha, shuning uchun rag’batlantirishni baholash ham ularda bir-
birlarinikidan farqlanadi. Rag’batlantirishning ikki turi mavjud:
Ichki rag’batlantirishni ishning o’zi beradi. Bunga mehnat jarayonidan
qoniqish hosil qilish hissi, ko’zlangan natija yoki maqsadga erishish,
mehnatning ijtimoiy ahamiyatini anglash va shu asosda o’z-o’zidan g’ururlanish
kiradi. Ish jarayonida xodim o’z ehtiyojini o’zi kabilar, ya’ni boshqa kishilar
bilan munosabatda bo’lish orqali qondiradi. Tashqi rag’batlantirish - korxona,
tashkilot tomonidan beriladi. Ish haqi, martabaning yuqorilashuvi, hamkasblar,
rahbarlar tomonidan bildiriladigan maqtovlar va e’tiroflar, qo’shimcha to’lovlar,
5
M.Sharifxo’jayev, Yo.Abdullayev. Menejment.Darslik.T.:O’qituvchi,2001y.318 b.
Ehtiyojlar
Maqsad
Faoliyat
Qiziqish
Ehtiyoj qondirish natijalari
Ehtiyoj qondirilgan
Ehtiyoj qisman qoldirilgan
Ehtiyoj qondirilmagan
16
qo’shimcha ta’tillar, xizmat avtomobili, mukofotlar - shular sirasiga kiradi.
Mohiyat bo’yicha qiziqtirish nazariyalariga quyidagilarni keltirish mumkin.
S. Bernard nazariyasiga muvofiq:
1.Korxona mehnat jamoasi a’zolari bo’lgan shaxslar o’zaro bir-birlariga
bog’liq holda faoliyat ko’rsatadigan tizimni tashkil etadi.
2. Korxona o’z mehnat jamoasi a’zolariga rag’batlantirish orqali ta’sir
ko’rsatadi, ana shu rag’batlantirish hisobiga xodimlar korxona maqsadlariga
erishish uchun o’zlaridan talab qilinadigan mehnat ulushini qo’shadilar.
3. Xodimlarni rag’batlantirish ularning korxonaga qo’shayotgan hissalariga
mos kelsa yoki bu hissadan ortiq bo’lsagina ularning mehnat samaradorligi
yuqori bo’ladi.
A. Maslou piramidasi nazariyasi qiziqtirishning eng mashhur nazariyasi
hisoblanadi. Bu nazariyaga binoan insonlar hamisha qandaydir narsaga ehtiyoj
sezadilar. Ehtiyojlar birlamchi va ikkilamchi, besh darajali bo’ladi. Bu ehtiyoj
darajalari ustuvorligi bo’yicha bosqichma-bosqich joylashadi.
1-daraja. O’zini namoyon etish ehtiyoji qobilyatni namoyon qilish
bilimlarni ko’paytirish,vakolatni kengaytirish.
2-daraja. Hurmat va e’tirofga erishish ehtiyoji – kasbiy malaka, ishda
mustaqillik.
3-daraja. Ijtimoiy guruhga mansublik ehtiyoji – jamiyat tomondan etirof
etish, odamlar bilan aloqa, jamoa hurmati.
4-daraja. Barqarorlik ehtiyoji – kafolatli ish, barqaror ish haqi, pensiya
taminoti.
5-daraja. Fiziologik ehtiyojlar – oziq-ovqat, uy-joy, ro’zg’or buyumlari va
hakazolar.
Ehtiyojlar qondirilmagan bo’lsa insonni faoliyatga undaydi. Qondirilgan
ehtiyojlar insonlarda qiziqishni so’ndiradi. Birorta ehtiyoj qondirilgan bo’lsa,
uning o’rnini boshqa ehtiyoj egallaydi. Odatda inson birdaniga bir necha narsaga
ehtiyoj sezadi. Piramidaning pastki qismidagi ehtiyoj birinchi navbatda
qondirilishi talab etiladi. Quyi darajadagi ehtiyojlar qondirilgandan so’ng yuqori
17
darajadagi ehtiyojlar insonga kuchliroq ta’sir ko’rsata boshlaydi. Yuqori
darajadagi ehtiyojlarni quyi darajadagi ehtiyojlarga qaraganda ko’proq vositalar
orqali qondirish mumkin.
D. Mak-Klelland nazariyasi insonning uch ehtiyojiga asoslangan:
Maqsadga erishish ehtiyoji. Bu insonning o’z oldida turgan maqsadga
avvaldagiga qaraganda samaraliroq erishishga intilishini anglatadi.
Sheriklik ehtiyoji insonning atrofdagilar bilan do’stona munosabatda
bo’lishga intilishida namoyon bo’ladi.
Hokimiyatga ehtiyoj insonlarning jamoaga rahbarlik qilish, resurslarni
taqsimlash va hukmronlik qilishning boshqa vositalariga intilishlarida seziladi.
Yuqoridagi nazariyaning asosiy mohiyati quyidagichadir:
D. Mak-Klellandning ehtiyojlar nazariyasida ko’rsatilgan “hokimiyatga
ehtiyoj” boshqa insonlarga ta’sir ko’rsatish xohishi sifatida namoyon bo’ladi.
Shu ma’noda boshqaruv hokimiyatidan foydalanish, bunday ehtiyoj sezayotgan
insonlarning o’z maqsadlarini amalga oshirish imkoniyatlari bilan jalb etadi. Bu
toifa insonlar shijoatli, irodali, qat’iyatli shaxslar bo’lib, ular o’z nuqtai
nazarlarini qattiq turib himoya qiladilar, o’zgacha fikrlarga qarshilik
ko’rsatadilar. Ular ko’p hollarda yaxshi notiq bo’lib, boshqalarni o’ziga jalb eta
oladilar. Maqsadga erishish ehtiyoji esa ko’zlangan, rejalangan narsaga erishish
jarayoni orqali qondiriladi. Ya’ni bunga ehtiyoj sezuvchilar faqat muayyan
lavozimni egallash (bu ko’p hollarda ro’y bersa ham) bilan qanoatlanib qola
olmaydilar. Ana shunday shaxslar tavakkalchilikni ehtiyotkorlik bilan qiladilar.
Ular
muammoni hal qilish mas’uliyatini o’z zimmasiga olishdan
cho’chimaydilar. Ayni vaqtda bu insonlar erishgan natijalari uchun
aniqrag’batlantirishni xohlaydilar. Ular ishda tashabbuskorlar. Bu shaxslar
erishilgan natijalariga qarab muntazam takdirlanib turilishlari kerak.
“Sheriklik ehtiyoji” hamkasblar, jamoa a’zolari bilan do’stona
munosabatlar o’rnatishda, boshqalarga yordam ko’rsatishni yoqtirishda
namoyon bo’ladi. Bu toifa kishilar doimiy muloqotda bo’lish imkoniyatini
beradigan ishlarni xush ko’radilar. Rahbarlar bunday shaxslarga ko’proq e’tibor
18
qaratishlari, jamoada do’stona munosabat o’rnatish, o’zaro fikr almashib turish
uchun ularni tez-tez birga yig’ib turishlari lozim.
F. Gertsberg nazariyasi. U firmalardan birining 200 nafar xodimi o’rtasida
so’rovnoma o’tkazib, ushbu tadqiqotlari natijasida o’z qiziqtirish nazariyasini
yaratgan. Bu nazariya F. Gertsbergning ikki omil nazariyasi ham deb ataladi.
F. Gertsbergning qiziqtirishning barcha omillarini ikki guruhga ajratishni
ko’zda tutadi.
Dostları ilə paylaş: |