61
Etik davranış keyfiyyət sistemi, verilən mükafatlar, fəaliyyət ölçən
metodların təsirinə məruz qalır. Buna görə də marketinq heyətinin əmək haqqını
satışa əsasən ödəyən şirkətin işçiləri satışların sayını artırmağa və bu proses
zamanı qeyri-etik yollardan istifadə etməyə çalışacaqdır. Lakin istehsal
heyətinin məvacibi istehsal olunan məhsulun keyfiyyətinə və kəmiyyətinə görə
verildiyi zaman, işçilər düzgün istehsal qaydalarına əməl etmək üçün
həvəslənəcəklər. Yaxşı təcrübəsi olan müəssisələr qara piarla məşğul olanlara
dəstək olmamaq üçün düzgün etiktəcrübələrə əməl edəcəklər
Ş
irkətin mədəniyyəti və etik təcrübəsinə səlahiyyətli şəxslər tərəfindən
güclü təsir olunur. Səlahiyyətli şəxslər müəssisənin baş idarəçiləri və ya
direktorlar şurası ola bilər. Bu şəxslərin müəssisənin qərarlarına, apardığı
ə
məliyyatlara və strateji mövqeyinə çox böyük təsiri var.
Sloan darəetmə Məktəbinin professoru Edqar H. Şayn təşkilati
mədəniyyət sahəsinə əhəmiyyətli bir töhfə vermişdi. Ümumiyyətlə, o,
korporativ mədəniyyət terminin banisi hesab olunur.
Ş
ayn təşkilati mədəniyyəti üç fərqli səviyyəyə bölmüşdü.
Bu şirkətin hamı tərəfindən görünən, eşidilən və hiss edilən atributlarıdır.
Bura ofis binası, işçilərin geyim forması, ofis ləvazimatları, işçilər və kənar
şə
xslər arasında qarşılıqlı əlaqələr daxil edilir. Bu səviyyəyə müəssisədə
istifadə olunub təsdiqlənmiş elementlərlə bağlı mədəniyyətlər daxil edilir. Bura
aiddir: Şirkətin loqoları, devizləri, missiyası və müntəzəm şəkildə istifadə
olunan əməliyyatla bağlı digər inanclar yerli və şəxsi dəyərlər şirkət daxilində
geniş ifadə olunur.
62
3.2. Özünü müdafiə, sinergiya effekti
Müəssisələr də canlı orqanizmlər kimi özünü təkmilləşdirən sistemdir.
Müəssisənin uğurları və məğlubiyyətləri ciddi təhlil olunmalı, üzə çıxarılan zəif
cəhətləri aradan qaldırılmaqla üstün cəhətlərdən tam istifadə edilmə yolları
göstərilmətidir
29
. Özünü təkmilləşdirmə qabiliyyəti müəssisənin əsas
xüsusiyyətlərindən biri olaraq müəssisədaxili mədəniyyətlə bağlıdır.
Müəssisənin bütün digər funksiyalannın səmərəli yerinə yetirilməsi məhz
təcrübənin toplanması və yaxud özünü-təhsilləndirmə vasitəsilə mümkündür.
Hər bir müəssisənin təşkilati strukturu var. Təşkilati struktur səlahiyyətin
və məsuliyyətin müxtəlif səviyyələrini, qısası, kimin kimə hesabat verməli
olduğunu dəqiqləşdirir. Struktur vərəq üzərində rəsmi şəkildə və ya sadəcə
ş
irkət tərəfindən təcrübədən keçirilərək qeyri-rəsmi formada ola bilər. Bu
struktur səlahiyyətli olan tərəfləri və şirkətə göstərdikləri töhfələrinə görə
qiymətləndirilən şəxsləri müəyyənləşdirir.
ş
güzar təşkilatlarda görülən işin qiymətləndirmə sisteminin effektivliyi
bir neçə amillərlə müəyyən edilir. Çox vaxt tabelikdə olanın işi, onun bilavasitə
tabe olduğu müdir tərəfindən qiymətləndirilir. Ona görə də o, tabeliyində olanla
şə
xsi əlaqələrə əsaslanmayıb işi dəqiq qiymətləndirmək bacarığına malik
olmalıdır. O həm də bu qiyməti tabeliyində olana çatdırmağı bacarmalıdır.
ş
in nəticələrinin qiymətləndirilməsi üzrə Amerika alimlərinin
tədqiqatları bir neçə mühüm nəticələrə gətirib çıxarmışdır. Onlardan birində
belə bir nəticə alınmışdır ki, tənqid-–işçiləri işlərində olan çatışmamazlıqlar
haqqında məlumatlandırmaq üçün səmərəli üsul deyildir. Çünki tənqid, çox vaxt
işçilərdə müdafiə reaksiyasına səbəb olur. Bu zaman tabelikdə olanı problemin
mahiyyəti və işin yaxşılaşdırılması üsulları yox, daha çox özünü müdafiə
narahat edir. Ona görə də, sərfəli nəticəyə nail olmaq üçün, işçilərlə qarşılıqlı
29
stehsal menecmenti Ş.Ə.Səmədzadə, Bakı 2006, səh 101
63
ünsiyyət yaratmağa və onlara müdafiə mövqeyi tutmadan öz işlərini düzəltmək
imkanı verilməlidir. Bunun üçün rəhbər hər hansı bir hədə və tənqid olmadan,
rahat bir şərait yaratmalıdır ki, tabelikdə olanlar fəaliyyətlərinin nəticələri ilə
bağlı olan öz problemlərini açıqcasına müzakirə edə bilsinlər. Rəhbər işin
obyektiv nəticəsi və qiymətləndirilməsi arasındakı fərqi dəqiq ayırd etməlidir.
Tənqid - rəhbərin üstünlüyünü büruzə verən birtərəfli ünsiyyətdir. Rəhbər
kollektivdə işin yaxşılaşdırılması üçün, effektiv informasiya və əks əlaqədən
istifadə etməklə konkret məsələlər üzrə işçilərlə ikitərəfli konstruktiv diskussiya
təşkil etməlidir.
Sinergiya effekti (yunan sözü olub, "Sunergetikos" - birgə
uyğunlaşdırılmış hərəkət edən deməkdir) - lider tərəfindən effektıv
koordinasiaya edilən uzlaşdırılmış birgə yaradıcılıq işinin hesabına alınan
effekdir
30
.
“Sinergiya” sözünün yunan dilindən tərcümədə mənası “birgə, müştərək
fəaliyyət” deməkdir. şgüzar təşkilatların biznes fəaliyyətlərində tətbiq olunan
sinergiya strategiyası iki və ya daha çox elementin yaxud biznes strukturunun
fəaliyyətlərinin elə qaydada kombinə olunmasıdır ki, kombinasiya nəticəsində
ə
ldə olunan məhsuldarlıq hər bir element yaxud biznes strukturu üzrə ayrı-
ayrılıqda əldə edilən fərdi məhsuldarlıqdan qat-qat daha yüksəkdir.
Bildiyimiz kimi hər bir işgüzar təşkilat özü-özlüyündə onun əsasını
təşkil edən bir sıra vacib elementlərdən ibarətdir. Hər bir elementin
özünəməxsus potensialı, funksiyaları və imkanları vardır. şgüzar təşkilatlarda
ali rəhbərlərin və menecerlərin mühüm əhəmiyyət kəsb vəzifələrindən biri
təşkilatın əsasını təşkil edən ayrı-ayrı elementlərin fəaliyyətlərini vahid
mexanizmdə birləşdirmək və qarşılıqlı əlaqəyə malik olan elementlərin
fəaliyyətlərini sistemli şəkildə elə təşkil etməkdən ibarətdir ki, əldə edilən
yekun nəticə həmin elementlərin fərdi fəaliyyəti nəticəsində yaranan
səmərədən yüksək olsun, başqa sözlə bunu formul şəklində aşağıdakı kimi
30
nnovasiya Layihələrinin Menecmenti, A. H. Tağiyev Q. Ə. Səfərov, Bakı 2013, səh 125.
Dostları ilə paylaş: |