Microsoft Word ittht docx
Yüklə 0,64 Mb. Pdf görüntüsü
|
- Bu səhifədəki naviqasiya:
- Summary
73
• Danışıqlar zamanı müvəffəqiyyətsizlik zamanı arbitr təyin edilməsi, eləcə də mübahisənin nəzərdən keçirilməsi qaydası (məhkəmə və ya digər).
Müqavilədə bu şərtlərin əvvəlcədən qeyd edilməsi qəfl münaqişələrin qarşısını alır və tərəfləri düşünülməmiş hərəkətlərdən çəkindirir. Normativ mexanizmlər intediktiv, daha doğrusu, ünsiyyət predmeti, məqsədyönlülük çərçivəsindən kənara çıxan ünsiyyət vasitəsinin yaradılmasına yardım edir. Məsələn, kommersant-istehlakçı, hakim-məhkum, rəhbər-işçi və s. Normanın təsiri aşağıdakılardan ibarətdir: 1.
müəyyən davranış statusundan ibarətdir. 2.
Dəyər təsiri, belə ki, onun tərəfindən cəmiyyət tərəfindən qəbul edilən dəyərlər elan edilir. Bu həm də tərbiyəvi təsir deməkdir. 3. Hüquqi norma. Bu norma məcburi gücü tanımayan şəxslərə qarşı tətbiq edilir.
Təşkilatda baş verən münaqişələrin qarşısının alınmasının kifayət qədər ə həmiyyətli forması yumordur. Yumor münaqişənin sublimasiyasına doğru aparır. Nəticədə münaqişə aradan qalxmır, lakin şəraitin ciddiliyi nisbətən azalır.
Yumor gərginliyin aradan qaldırılması formasından ibarətdir. O, əsəbləri sakitləşdirməyə imkan verir, məmnunluq hissi yaradır və problemlərin həllinə yardım edir. Yumor sosial qrupu şaquli xətt üzrə birləşdirir, daha doğrusu, ümumi cəhətləri aydın şəkildə nümayiş etdirərək əksəriyyət və azlığı qeyd edir. Yumor hissi şəxsin əhəmiyyətinin və prestijinin artmasına yardım edir və onun təşkilat tərəfindən qəbul edilməsinə doğru aparır. Münаqişələrin idаrə еdilməsi bilаvаsitə оnlаrın xаrаktеrləri ilə bаğlıdir. Münаqişələr müxtəlif оlduqcа (məsələn, münаqişəli dаvrаnış, qаnunаuyğun, tesаdüfi, həqiqi, qоndаrmа-yаlаncı, təşkilаti-idаrəcilik, sоsiаl, siyаsi, iqtisаdi münаqisələr) оnlаrın idаrə еdilməsi də cətinləşir. Münаqişənin idаrə еdilməsi 74
аşаğ ıdаkı istiqаmətlərdə аpаrılır: 1. Xəbərdаrlıq; 2. Səbəblərin аrаşdırılmаsı; 3. Münаqişənin yumşаldılmаsı, dаyаndırılmаsı; 4. Münаqişənin kоnkrеt оlаrаq tənzimlənməsi (kоmprоmis); 5. Münаqisənin inzibаti həlli. Münаqişənin idаrə еdilməsində ən bаşlıcа məsələ оnа оbyеktiv yаnаşılmаsıdır. Bunun üçün münаqişə situаsiyаsı hаqqındа оlаn infоrmаsiyаlаr lеqаllаşmаlı, оnа düzgün qiymət vеrilməlidir. Münаqişənin bu və yа digər istiqаmətdə dаğidici təsiri nеytrаllаşdırılmаlıdır. Münаqişələr idаrəçiliyin, о cümlədən müəssisə idаrəçiliyinin bütün mərhələlərində tənzimlənməlidir. Tənzimləmə prоsеsində prоblеm, situаsiyа, оnun ssеnаrisi, münаqişənin öz məntiqi, gеdiş xаrаktеri, birinci növbədə nəzərə аlınmаlıdır. şgüzar təşkilatlarda münaqişənin həll edilməsində əsasən 2 metoddan istifadə edilir və onlar bunlar-dır: a) nzibati; b) Pedoqoji.
verilməsi,məhkəmənin qərarı,təşkilatın ali rəhbərliyinin qərarı aid ola bilər. Pedoqoji metodda-münaqişə subyektlərinin davranışının təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərməsi izah edilir. Münaqişə situasiyasına münaqişənin özündən başqa onu əmələ gətirən məcmu səbəb və şərait də daxildir. Bu mənada münaqişə səbəbləri hələ münaqişə başlamazdan qabaq potensial halda mövcud olur. Adətən idarəetmə sistemində münaqişələr xidmət-kommunikativ istiqamətli, üfüqi və şaquli səviyyədə olur. Həmin münaqişələr işgüzar və şəxsi əsalar üzrə baş verə bilir. Ona görə də bu münaqişələr uyğun olaraq konstruktiv və destruktiv formada olurlar. Sosial tədqiqatlar göstərir ki, sosial-psixoloji mədəniyyəti, intellektual səviyyəsi yüksək olan əmək kollektivlərində işgüzar, konstruktiv münaqişələr 75
destruktiv münaqişələrə nisbətən üstünlük təşkil edir. Burada şəxsi mülahizələ, cılız fikirlər deyil, prinsipial fikir mübadiləsi, diskusiyalar əsas götürülür. Belə münaqişələrə bir qayda olaraq kollegiallıq, demokratik iş üslubu və yaradıcılıq mühit səciyyəvidir. Bunula yanaşı onu da qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi əsaslar üzrə olan münaqişələr də həm işgüzar münaqişələrin nəticəsində və həm də qeyri-psixoloji uyuşqanlıq, mənafe və görüşlərin toqquşması üzrə də baş verə bilir. Münaqişələrin təsərrüfat-təşkilatçılıq, rəhbərlik səviyyəsi, kadrların seçilməsi və yerləşdirilməsi ilə bağlı səbəbləri və mənbələri də vardır. ndi bu ciddi bir problemə çevrilmişdir. Münaqişələrin obyektiv və subyektiv səbəbləri vardır. Ona görə də həmin münaqişələrin həlli yolları da müxtəlif olur. Burada həm təlim-tərbiyə, həm mənəvi-etik, həm də iqtisadi, sosial-psixoloji və inzibati problemlər meydana çıxır.Beləliklə, münaqişələrin həlli bəzən onların tamamilə məhv edilməsi, tədricən aradan qaldırılması, bəzən də zəifləməsi transformasiya edilməsi yolu ilə başa çatır. Münaqişələrin müsbət həllindəreallığın, obyektiv və subyektiv səbəblərin, amillərin nəzərə alınmasının böyük əhəmiyyəti vardır. Ən vacib məsələlərdən biri münaqişə edən tərəflərin şəxsi və işgüzar motivlərini, mənafelərini və iddialarını öyrənməkdən, burada necə dəyərlər, əlverişli zonanı müəyyən etməkdən ibarətdir.
76
Müasir iqtisadi sistemdə işgüzar təşkilatlarların əsas vəzifəsi müəyyən tələbatı ödəyə bilən istehsal-texniki təyinatlı məhsul və istehlak şeyləri istehsal etmək, onları reallaşdırmaq və mənfəət əldə etməkdir. Çox mürəkkəb olan bu proses müəssisəni əhatə edən, dəyişən və getdikcə daha da mürəkkəbləşən xarici mühitdə kortəbii şəkildə baş verə bilməz, o, mütləq idarə olunmalı və qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olunmasına yönəldilməlidir.Bu nöqteyi nəzərdən işgüzar təşkilatlarda təşkilati idarəetmə strukturunun formalaşması ən vacib məsələlələrdən hesab edilir. ş güzar təşkilatlarda tək hakimiyyətli idarəetmə strukturunu araşdırdıqdan sonra aşağıdakı nəticələr əldə edilmişdir: 1.
lk öncə ş güzar təşkilatlarda tək hakimiyyətlilik sisteminin xüsusiyyətləri nəzərdən keçirildi. Tək hakimiyyətli idarəetmənin əsas xüsusiyyətləri bunlardır: rəhbərin fərdi istəyindən asılı olaraq idarəetmə subyektlərinin reqlamentinin formaları, hakimiyyətin həyata keçirilməsi metodları, təşkilat daxili münasibətlərin xarakteri, mövcudluq və ya vacib qərarların qəbuluna təsir etməyə təşkilatdakı işci heyətinin mudaxilə imkanlarının yoxluğu, həyati qərarların hazırlanması və ya təkmilləşdirməsi metodları. 2.
Təşkilati idarəetmənin əsasını aşağıdakı istiqamətlərdə göstərmək olar: darəetmə münasibətlərinin mahiyyəti kimi insanların qarşılıqlı fəaliyyət sisteminin təşkili (onların birgə həyatı bağılılığı) ; Müxtəlif sosial-iqtisadi sistemlərin idarəetmə mexanizmi qurulması və onların tənzimlənməsi; Özünü təşkil etmənin və özünü nizamlamanın mexanizmi təşkili; darəetmə prosesinin metodikası və texnologiyası seçilməsi; darəetmə sisteminin struktur elementlərinin təyini; darəetmə prinsipləri, metodları və s. 77
3. qtisadi gerilik və işçi qüvvəsinin zəifliyi, təşkilatın özünü nizamlaması mexanizmlərinin inkişafdan qalması, genişlənmə və tək hakimiyyətə funksional yüklənməsinin artımı səbəb olar.
Bu o
deməkdir ki, təşkilatın işçi qüvvəsinin ondan asılı olmağı səbəbindən bir növ hakimiyyət bu vəzifəni öz üzərinə götürməyə məcburdur. 4.
keyfiyyətlərin və bacarıqların dərinləşməsidir.
Təşkilatda liderliyin idarəetmə probleminin bu aspekti çox və ya az miqdarda formalaşdırmaq, öz-özünə təhsil alma, təlimlər və praktik təcrübə yolu ilə lider qabiliyyətlərini inkişaf etdirmək imkanlarını nəzərə alınmalıdır. 5.
güzar təşkilatda rəhbərin səxsi iradəsinin təzahür formalarından biri də “Cazibə ilə çəkmək”dir ki, bu da qeyri-adi şəxsiyyət keyfiyyət, onun sayəsində əlçatmaz və ya digər insanlara xüsusi qüvvələri spesifik fövqəlbəşəri verilən istedad kimi qiymətləndirilməlidir. Ə vvəla gələcəyi görənlər sehrli qüvvə təzakür edirdisə hal hazırda bu keyfiyyət həm də müdrik adamlara məxsus hesab edilir.
6.
Məqsədyönlü idarəetmə fəaliyyətində sistemin özünütənzimləmə imkanlarını genişləndirən qərarlar qəbul edilməlidir. qtisadiyyatda özünütəşkiletmənin, özünüidarəetmənin və özünütənzimləmənin rolunun artması
– dəyişən
şə raitin
mürəkkəbləşməsi və
sürətlənməsinin qaçılmaz nəticəsidir. 7.
ş güzar təşkilatda iş strukturunun planlaşdırılması və nəzarəti işə qəbul olunma anından işdən çıxana qədər işçinin vəzifə sistemi və ya iş yeri üzrə şaquli və üfüqi irəliləməsinin planlaşdırılmasını nəzərdə tutur. ş çi yalnız qısamüddətli və uzun-müddətli dövr üçün öz perspektivlərini bilməli deyil, hətta işdə irəliləmək üçün hansı göstəriciləri əldə etmək lazım olduğunu bilməlidir. 78
8. Hər şeydən əvvəl firmanın T S-nun ayrı-ayrı bölmələri arasında bölgü hüquqlar və məsuliyyətin dəqiq qarşılıqlı əlaqəsinin qurulmasına yönəldilmişdir .
Ə
etməyə, onun dəyişikliklərinə reaksiya verməyə, bölmə və daxili resursların hədəflərinin nailiyyətinə, öz əməkdaşlarının səylərini yönəltməyə icazə verən strukturdur.
Təşkilati strukturu daim dəyişilir, sistemin işləməsinin dəyişən şə raitinə uyğun olaraq
təkmilləşdirilməlidir. 9.
ş güzar təşkilatın fəaliyyət strategiyasının işlənməsi məntiqi olaraq müəssisə rəhbərliyinin daimi nəzarətindən kənarda yerləşən xarici mühitin təhlili ilə bağlıdır. Xarici mühitin təhlilinin əsas məqsədi- cari dövrdə və gələcəkdə müəssisənin imkanlarını və təhlükələri, həmçinin strateji alternativləri müəyyənləşdirməkdir. 10.
ə məkdaşların davranış normalarına uyğun gəlmədiyi halda daxili münaqişələr yarana bilər ki, bu da artaraq dərin böhrana çevrilə bilər. Təşkilat mədəniyyətinin məzmunu nə isə qondarma və təsadüfi olmayan praktiki idarəetmə fəaliyyətinin gedişində əlaqələr, qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlər kimi daxili və xarici mühitin təşkilat qarşısında qoyduğu problemlərə cavab kimi işlənib hazırlanmalıdır. 11.
Münaqişələrin qarşısının alınması sahəsində mühüm rolu şəxsin hüquq və azadlıqlarına olan hörmətin artırılması, etimadın möhkəmləndirilməsi, təcavüzlə mübarizə istiqamətində dəyərlərin dəyişikliklərə uğraması üzrə cəhdlər tutur.
79
Ə DƏB YYAT 1.
Fəlsəfə terminlərinin izahlı lügəti, Adilə Nəzərova, Bakı 2014
2. Menecment (dərslik) K.A.Şahbazov, M.H.Məmmədov, H.S.Həsənov, Bakı 2007 3.
nsan resurslarının idarə edilməsi, Tofiq Quliyev, Bakı 2013 4.
nnovasiya Layihələrinin Menecmenti, A. H. Tağiyev Q. Ə. Səfərov, Bakı 2013 5.
(tərcümə) Bakı 2012 6.
stehsal menecmenti Ş.Ə.Səmədzadə, Bakı 2006 7.
Biznes və Menecmentin əsaslari, Anar Bayramov, Bakı 2011
8. qtisadi riskologiya, Ş.T. Quliyeva, Bakı 2009 9.
правила успешного лидера, Стивен Кови, “Альпина Паблишер
”, Moskva 2013 10.
Biznesdə koltrollinq (tərcümə) Bakı 2008, səh 108 11.
В.Р. Менеджмент для всех. - Moskva 2006 12.
Кричевский Р.Л. Если вы - руководитель. - Moskva 1993 13.
nstitusional qtisadiyyat, Moskva nfra-2011(tərcümə) 14.
лидера: психологическое пособие для политиков. - М., 1994 15.
Теория
Организации Учебник Ростов-на-Дону «Феникс» 2008 16.
Бусыгин
А.В “Еффективный менеджмент”. М – 2000. 17.
Травин
В.В. , Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» Москва
, “Дело”, 1998 18.
Anri Fayol “Ümumi sənaye idarəetməsi” 19.
О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2006 20.
Организационная Культура Учебное пособие, Ульяновск 2007 21.
Biznesin təşkili və idarə edilməsi, dərslik, Baki – 2011 22.
80
23. Firma iqtisadiyyatı, Telman Hüseynov, Bakı 2009 24.
məyin qtisadiyyatı,
dərs vəsaiti (proqram təminatlı birinci buraxlış), Bakı 2007 25.
ş güzar etika, Azərbaycan biznesləri üçün vəsait, Bakı 2004 26.
Müəssisə iqtisadiyyatı,dərslik, Telman Hüseynov, Bakı 2005 27.
“Menecment” Ağasəf mran (dərslik) Baki-2007 28.
T.S.Vəliyev, Ə.P.Babayev, M.X.Meybullayev “ qtisadi nəzəriyyə” Bakı - 2001 29.
Ə liyev T.N. “Menecmentin iqtisadi və təşkilati mexanizmi.” Bakı-1995. nternet resursları 1.
http://az.wikipedia.org/
2. http://allright.by/portfolio/mexanisticheskaya-i-organicheskaya-modeli- struktur-upravleniya
3. Эволюция организационных структур. [Электронный документ] (http://www.iteam.ru/publications/corporation/section_97/article_456) 2010 4.
http://www.economy.gov.az
5. http://www.stat.gov.az
6. http://www.marja.az/
81
Business organizations of the study of many problems to solve these problems arise from some cause, which is in the forefront of the organization of effective management in the field acquainted with the process and have success, and the head by one government administration. Organizational management structure formation of cooperation, sustainable development and realization of the objectives towards the current environment should be assessed a lot of experience and observation, the former front, with international companies. As a result it is possible to achieve effective management.
Аннотация
В ходе изучения со стороны руководства решить многие проблемы, что и является причиной этих проблем является, исходя из ряда ознакомились с процессами в первых рядах организации эффективного управления успехи в области управления рабочим организаций только властью . Формирование организационной структуры управления, сотрудничества с международными компаниями, устойчивого развития и реализации целей, получившие направление опыта и нынешний случай очень большой, должно быть за бывшего друга тем, что к среды. В результате этого можно добиться эффективного управления.
Yüklə 0,64 Mb. Dostları ilə paylaş:
|