Nesmelova M. Y. Təşkilatların konfliktologiyası. Dərs vəsaiti

ittifaqının  da  təsiri  azalmışdır.  Bu  dövrdə  həmkarlar  ittifaqının  mövcud  olmadığı 
təşkilatların sayı artır. 
Hal-hazırda  sosial  əməkdaşlıq  mexanizmləri  kiçik  Avropa  ölkələri  olan 
Avstriyada, Hollandiyada, İrlandiyada eləcə də Avstraliyada (işə götürənlər olmadan 
ikitərəfli  razılaşmalar)  hələ  də  işləyir.  «Klassik  sosial  əməkdaşlıq»  ölkəsi  olan 
İsveçrədə hal-hazırda ümummilli mexanizm nümayiş etdirilir. 
Lakin,  məhz  sosial  əməkdaşlığın  ümummilli  mexanizmləri  bəzi  ölkələrin 
iqtisadiyyatlarında  fövqəladə vəziyyəti  sabitləşdirmişdir  (misal  olaraq 70-ci  illərin 
sonlarında  İspaniyanı  göstərmək  olar).  Hal-hazırda  əmək  münasibətləri  sferasında 
maraqların  uzlaşdırılmasının  qeyri-formal  prosesləri  üstünlük  təşkil  edir.  Lakin 
sosial əməkdaşlıq mexanizmləri milli səviyyə üzərində fəaliyyət göstərir (məsələn, 
Avropa Şurasında «sosial Avropa» yaradılması çərçivəsində). 
Rusiyada sosial əməkdaşlıq 
Son  on  il  ərzində  Rusiyada  sosial  əməkdaşlıq  institutları  yaradılmışdır. 
Məslən,  əmək-sosial  münasibətlərinin  tənzimlənməsi  üzrə  üçtərəfli  komissiya. 
Kollektiv  müqavilə  və  sazişlərin  bağlanması  üçün  normativ  hüquqi  baza  da 
yaradılmışdır.  1992-ci  ildə  Rusiya  Federasiyasının  «Kollektiv  müqavilələr  və 
sazişlər  haqqında»  Qanunu  qəbul  edilmişdir,  ümumiyyətlə  isə  20  normativ  akt 
mövcuddur. Bu tədbirləri əsas olaraq analoji xarakterli qərb aksiyaları təqlid edir. 
Lakin,  həmkarlar  ittifaqları,  işə  götürənlə  və  hökumət  arasında  geniş 
miqyaslı  sazişlərin  imzalanması  (1996-97-ci  illərdə  imzalanmış  əsas  saziş) 
razılaşmaların  həyata  keçirilməsi  mexanizmi  ilə  yadda  qalmamışdır.  Üçtərəfli 
komissiyanın işi tərəflərin fikirlərini müqayisə etməyə imkan verir, müəyyən mənada 
əməkdaşların  maraqlarının  formalaşmasına  yardım  edir.  Razılaşmaların  praktiki 
məzmunu isə konkret nəticələr və hökumət sosial 

---

proqramlarının  yaradılmasına  təsir  imkanları  nöqteyi  nəzərindən  situasiyaya 
minimum dərəcədə təsir göstərir. 
Sosial  əməkdaşlıq  mexanizmləri  çərçivəsində  razılıqların  əldə  edilməsi 
tələbatı  müxtəlif  mülkiyyət  formalı  müəssisələrdə  münaqişəlilik  səviyyəsi 
«konsensus  mədəniyyəti»nin  olması  ilə,  daha  doğrusu,  tərəflərin  mövqelərinin 
uzlaşdırılması prosesində kompromisli qərarların axtarışına olan meyl ilə müəyyən 
edilir.  Rusiyada  bu  cür  «konsensus  mədəniyyətinin»  olmadığı  zaman  sosial 
konsolidasiya  ayrı-ayrı  sahələr  səviyyəsində  mümkündür.  Konsolidasiya  həmçinin 
regionlar  səviyyəsində  -  əhalinin  yerloi  elita  ətrafında  birləşməsi  şəklində 
mümkündür. Regional sosial-əməkdaşlıq strukturları resursların sosial proqramlara 
bölünməsi, 
əmək 
bazarının 
formalaşmasına 
yardım 
edən 
tədbirlərin 
işlənib-hazırlanması ilə məşqul olur. Sosial-əməkdaşlıq sazişlərinin müəssisə və ya 
təşkilat  səviyyəsində  əldə  edilməsi  və  tərəflərin  maraqlarının  uzlaşdırılması  üçün 
müvafiq  orqanların  yaradılması  keçmişin  neqativ  təcrübəsi  və  sosial  appatiya 
səbəbindən mürəkkəbləşir. 
Beləliklə,  cəmiyyətin  miqyaslı  transformasiyası  və  «konsensus 
mədəniyyəti»nin olmaması şəraitində maraqların uzlaşdırılması prosesi əsas olaraq 
qeyri-formal  əsasda,  maraqların  uzlaşdırılması  institutları  çərçivəsi  xaricində  və 
adətən  geniş  sosial  qrupların  maraqları  nəzərə  alınmadan  keçir.  Kollektiv 
müqavilələr  sistemi  Rusiya  iqtisadiyyatının  spesifik  xarakteri  ilə  əlaqədar  olaraq 
istənilən sabitliyə nail olmur. Bu zaman sosial qrupların (öz növbəsində əsas biznes 
əməkdaşlarının  və  həmkarlar  ittifaqının)  aydın  şəkildə  əks  etdirilmiş  maraqlarının 
olmaması mühüm amil kimi çıxış edir. 
«KONFLİKTOLOGİYA» TƏDRİS KURSUNUN YEKUNU 
Kursumuz  8  əsas  mövzudan  ibarətdir,  onlardan  7-si  nəzəri  mühazirə 
materialı çərçivəsində işıqlandırılmışdır. «Şəxsoər arasında baş verən münaqişələr» 
mövzusu yalnız praktiki məşqələlərdə - seminar məşqələlərində 

---

tədris edilir. Mənimsənilmiş nəzəri və praktiki material aşağıdakı nəticələrə gəlməyə 
əsas verir: 
1.
 
Münaqişənin  xoşagəlməz  təzahür  olması  haqqında  sadə  fikrə  rəğmən 
konfliktoloqlar  onu  iki  gür  təhlil  edirlər.  Bir  çox  hallarda  münaqişə  pozitiv, 
funksional  xarakter  daşıyır.  Bəzi  hallarda  münaqişə  hətta  faydalıdır.  Münaqişənin 
disfunksionalhğı da mümkündür. Bəzən o, təşkilatın çökməsinə gətirib çıxara bilər. 
2.
 
Təşkilatda  həm  inkişaf  prosesi  ilə  əlaqədar  olan  həqiqətən  qaçılması 
mümkün  olmayan  münaqişələr,  həm  də  rəhbərin  fəaliyyətindəki  qeyri  dəqiqlik, 
təşkilati  strukturun  formalaşmasında  buraxılmış  səhvlər,  səlahiyyətlərin  və 
məsuliyyətin  qeyri-bərabər  bölünməsi  səbəbindən  yaranan  və  mütləq  olmayan 
münaqişələr mövcuddur. 
3.
 
Təşkilatda baş verən münaqişələrin disfunksional xarakterli nəticələrin 
aradan qaridırılması üçün onları idarə etmək lazımdır. Təşkilatda münaqişələrin idarə 
edilməsinin effektivliyi bir çox mənada onun müvəffəqiyyətli şəkildə inkişaf etməsi 
prosesinə  təsir  edir.  Təşkilatda  münaqişələrin  idarə  edilməsi  (onların  yatırılması, 
«ləğvi» və s. ilə müqayisədə) onlara ən münasib təsir vasitəsidir. 
4.
 
Təşkilatda  konfliktoloji  menecment  rəhbərlər,  ali  və  orta  səviyyəli 
menecerlər,  mütəxəssislər  tərəfindən  həyata  keçirilir.  Hal-hazırda  Qərbin  hər  bir 
şirkəti  və  digər  təşkilatı  öz  ştatına  konfliktoloji  xidmət  və  ya  məsləhətçi- 
konfliktoloqu daxil edir, milli təşkilatların bir çoxunun ştatında bu tip mütəxəssislər 
mövcud deyidir, belə ki, bu xidmət böyük maddi xərclər tələb edir, bu səbəbdən də 
münaqişələrin idarə edilməsi üzrə əsas ağırlıq təşkilat rəhbərinin üzərinə düşür. O isə 
öz növbəsində bu işə hazır olmalıdır. 

---